Profesjogram.doc

Paweł Bojanowicz

Zarządzanie

II rok; studia zaoczne

Metoda THOMAS INTERNATIONAL składa się z dwóch integralnych części: Analizy Profilu Osobowego oraz analizy profilu etatu - Profesjogramu; każda z nich bazuje na czterech wymienionych typach reakcji. Pierwsza część - Analiza Profilu Osobowego - pozwala określić, w jaki sposób konkretna osoba będzie zachowywała się
w określonym środowisku pracy. Wypełniając formularz, pracownik dokonuje samooceny poprzez dobieranie na zasadzie pierwszego skojarzenia określeń, które najtrafniej go opisują. Wieloletnie badania i doświadczenia pozwoliły tak zabezpieczyć system, aby był odporny na próby umyślnego wprowadzenia go w błąd. Otrzymujemy tu trzy krzywe informujące o tym, jak analizowana osoba widzi siebie samą, jak ją widzą inni oraz jak zachowuje się pod presją. Po uważnym przyjrzeniu się wszystkim trzem wykresom i ich porównaniu, można pokusić się o odpowiedź na pytanie, czy analizowana osoba żyje w stresie czy harmonii; czym wywołany jest stres: czy wynika z pracy zawodowej , czy z życia osobistego, a także - co najważniejsze - możliwa jest prognoza zachowań badanego w sytuacjach niecodziennych i stresowych, co często ma w pracy kolosalne znaczenie. Wiedza o pracowniku uzyskana za pomocą APOS jest ważnym uzupełnieniem standardowo uwzględnianych kwalifikacji, stażu pracy, doświadczenia. Aby najlepiej dopasować człowieka do jego stanowiska pracy, należy przeprowadzić również drugi etap metody Thomas International - analizę profilu etatu, czyli sporządzić Profesjogram.

W tej części trzeba określić zespół cech, jakimi powinien charakteryzować się pracownik na opisywanym stanowisku. Taki Profesjogram powinna przygotować grupa ludzi, którzy pomogą precyzyjnie określić, jakie cechy osobowości będą potrzebne na danym stanowisku (czy dana osoba będzie musiała podejmować decyzje, być nieustannie w ruchu, kontaktować się z ludźmi, czy raczej szukamy osoby spokojnej, cichej, lubiącej czynności rutynowe itp.). Decydujące znaczenie dla rozwoju pracownika ma bowiem obiektywna ocena jego cech osobowości w kontekście zadań, jakie ma on wykonywać na swoim stanowisku pracy.
Przykład typowego profilu dyrektorskiego:
Jest to osoba asertywna, która potrafi wykorzystać twórczy pomysł do celów praktycznych. Agresywna i pewna siebie, zawsze ma na uwadze cel i umie zmusić innych do pomocy w jego osiągnięciu. Planuje daleko naprzód. Walczy o niezależność i lubi trudne wyzwania, które pozwolą jej osiągnąć wyższy szczebel na kierowniczej drabinie. Trzeba jej dać swobodę wypowiedzi i okazję do wykazania się przedsiębiorczością. Jego dominującą cechą jest samomotywacja. Chce prestiżu, autorytetu i pozycji. Lubi kierować operacją, dzięki której można osiągać namacalne, wymierne rezultaty i postępy. Zależy jej na szacunku współpracowników. Jest to osoba: z inicjatywą, bezpośrednia, stanowcza, wymagająca, pewna siebie, śmiała, życzliwa, słowna, aktywna, ruchliwa, czujna,
 

Metodę Thomasa można stosować w każdej firmie i na każdym stanowisku - od najniższego do najwyższego szczebla. Każda firma może mieć ją do swojego wewnętrznego użytku. Należy jednak pamiętać, by nie traktować tego narzędzia jako jedynej nieomylnej wyroczni, ponieważ zarządzania kadrami nie można sprowadzić do stosowania zbioru gotowych recept. Ocenianą osobę należy zawsze zapytać, czy zgadza się z charakterystyką i ze wskazówkami wynikającymi z analizy.

Metoda Thomasa koncentruje się na wyszukiwaniu pozytywnych aspektów każdego typu ujawnionej reakcji oraz znajdowania wartości poszczególnych charakterów osobowych dla organizacji. Oczywiście, ciągle należy pamiętać o współzależności analizowanych wskaźników. Tworzą one całość, która jest czymś innym niż sumą takich samych wskaźników analizowanych oddzielnie. Dla przykładu - łączne występowanie wysokiego D i wysokiego A świadczy o tym, że dana osoba ma dużą inicjatywę, lubi podejmowaniu nowe zadania, ale przy podejmowaniu decyzji potrzebuje mnóstwa dokumentów i faktów, co hamuje poczynania wynikające z wysokiego wskaźnika dominacji. Zarządzanie kadrami w przedsiębiorstwie z wykorzystaniem metody Thomasa, w krótkim czasie owocuje lepszym doborem pracowników. Wzrasta również efektywność osób już pracujących i wyraźnie poprawia się komunikacja zarówno pionowa (relacje przełożony - podwładni), jak i pozioma (pomiędzy członkami zespołów), co powoduje lepszą skuteczność realizacji wyznaczonych celów. Tylko takie zespoły gwarantują przetrwanie i rozwój przedsiębiorstw.

Profesjogram - inaczej analiza stanowiska pracy - został zaprojektowany w taki sposób, aby pomóc zastanowić się nad tworzonym stanowiskiem w sposób intuicyjny i naturalny. Przed obsadzeniem stanowiska konieczne jest określenie nie tylko profilu idealnego kandydata, ale także samego stanowiska. Tak jak APO (Analiza Profilu Osobowego) pozwala na zrozumienie charakterystyki zachowania danej osoby, Profesjogram pomaga określić wymagane zachowanie pasujące do danej roli. Wyniki analizy przedstawione są na wykresie. Dzięki temu możliwe jest porównanie Profesjogramu z APOs, w celu określenia stopnia zgodności. Powstaje wzór, według którego można dobrać kandydata. Profesjogram daje obiektywne spojrzenie na cechy wymagane dla danej roli.