zarz.doc

Szkolenia pracowników

W procesie rozwoju cywilizacyjnego powstały nowe zjawiska:

·         Globalizacja

·         Rozwój technologii

·         Sposoby i metody zarządzania

Organizacje oparte o wiedzę (organizacje uczące się) – szkolenia lub doskonalenie zawodowe jest tak samo ważne jak zadania, które organizacja ma do osiągnięcia

Szkolenia outdoor – odbywają się poza miejscem pracy pozwalają pracownikom skupić się na szkoleniu, sprzyjają integracji pracowników, umożliwiają uzyskanie dodatkowych kwalifikacji, wyjaśniają pewne zagadnienia

Szkolenia indoor – odbywają się w miejscu pracy

Szkolenie – odnosi się do pracowników wykonawczych, pełniących pewne zadania

Doskonalenie – odnosi się do kierowników i obejmuje zagadnienia związane z umiejętnościami które mogą być wykorzystywane na innych stanowiskach

Szkolenie:

·         Przygotowanie do zawodu – szkoły, uczelnie, kursy, studia podyplomowe

·         Wykonywanie zawodu – szkolenia doszkalające (przyszłe zadania)

·         Zmiana zawodu

Cele szkolenia – ciągły rozwój potencjału pracy pojedynczych pracowników oraz grup pracowników zmierzający do przystosowania pracowników do zmian w organizacji i jej otoczenia (przyszłych zmian i obecnych zadań)

·         Dostosowanie kwalifikacji pracowników do opisu stanowiska pracy

·         Rozszerzenie kwalifikacji

·         Podnoszenie elastyczności

·         Rozwijanie pracy w różnych formach czasu pracy

·         Integracja pracowników z organizacją

·         Usprawnienie komunikowania się w organizacji

·         Tworzenie i kształtowanie postaw wobec pracy (pracowników i klientów)

Cele pracownika:

·         Rozwijanie umiejętności samokontroli i samooceny

·         Lepsze opanowanie zawodu

·         Przygotowanie się do zmian zawodowych

·         Kształtowanie właściwego współdziałania w organizacji

·         Tworzenie atmosfery pracy

·         Tworzenie kreatywnych rozwiązań

Proces szkolenia:

·         Określenie potrzeb szkoleniowych

·         Plany i programy szkolenia

·         Wdrożenie i przeprowadzenie szkolenia

·         Ocena szkoleń – pod względem celów i zdobytych przez pracowników umiejętności

Program szkolenia:

·         Cel ogólny

·         Cele szczegółowe

·         Czas trwania szkolenia

·         Miejsce

·         Zakres (przedmiotowy i podmiotowy)

·         Rodzaj pracowników do przeszkolenia

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych

·         Informacje niezbędne do tego, aby określić potrzeby

·         Ustalanie problemów (metoda opisowa – ulepszająca)

o       Konieczność szkoleń

o       Bez konieczności szkolenia

·         Cele

·         Zaplanowanie szkolenia

Stworzenie programu szkolenia:

·         Cele

·         Tematy

·         Czas poświęcony n realizację

·         Uczestnicy – adresaci szkolenia

·         Środki przewidziane na szkolenia

Stworzenie planu szkolenia:

·         Temat

·         Termin

·         Czas trwania

·         Miejsce

·         Prowadzący szkolenie

Program jest ogólny, a plan bardziej szczegółowy, zwłaszcza w zakresie określania terminów i dat

Realizacja (metody szkolenia)

·         Metody pasywne i aktywne

·         Metody indywidualne lub grupowe

·         Metody na stanowisku pracy i poza stanowiskiem pracy

Korzyści z prowadzenia szkoleń:

·         Przygotowanie pracowników do zadań

·         Zwiększenie umiejętności kierowniczych

·         W mniejszym zakresie odbywają się zmiany na stanowiskach

·         Ułatwia procesy komunikowania się w organizacji

·         Identyfikacja pracowników z firmą

·         Zmniejsza odporność na zmiany

·         Urozmaicenie pracy

·         Zwiększenie rozpoznawalności firmy

Cele organizacji uczącej się:

·         Indywidualizm nauczania sprzyja realizacji ogólnych celów organizacji

·         Zdolność łączenia podsystemów i tworzenie całego systemu – podejście systemowe

·         Wspólna wizja

·         Prowadzenie badań i eksperymentów uwzględniających występowanie błędów

3 postawy skutecznego działania:

o       Skuteczność – osiągamy wtedy, gdy skutkiem działania jest konkretny cel

o       Korzystność – wynik użyteczny jest większy od kosztów działania

o       Ekonomiczne – stosunek wyniku użytecznego do kosztów działania jest większy od zera

·         Każda kariera (awans lub wyższe stanowisko) pracownik osiąga dzięki otrzymanej wiedzy

·         Realizacja procesu szkolenia odbywa się z uwzględnieniem wizji, misji i strategii organizacji

o       Motyw = bodziec

o       Władza:

§         Nagradzanie

§         Wymuszanie

§         Z mocy prawa

§         Ekspercka (kierownik jest ekspertem)

§         Odniesienia (naśladowanie kierownika)

Aspekty poznawczy

Teoria:

o       Ogólna

o       Szczegółowa

Nauka

Praktyka

Aspekt praktyczny

·         Rozwój w trakcie pracy

·         Wdrożenie pomiaru efektu szkolenia (qalimetria)

·         Dostosowanie się do zmian

Okresowe oceny pracowników

Oceny pracownicze są jednym z elementów funkcji zarządzania – kontroli

Kontrola – porównanie stanu faktycznego ze wzorcem; wzorcem może być akt prawny; poszukiwania przyczyn i źródeł odchyleń w działaniu; stwierdza fakty i nie ma uprawnień władczych; jest elementem nadzoru

Nadzór – Czynność władcza

Działanie – celowe, świadome i dobrowolne realizowanie celów poprzez sprawcę

Rodzaje ocen:

·         Bieżące

·         Okresowe – sformalizowane

Ocena – wyrażanie w formie ustnej lub pisemnej osądu o pracownikach oraz wartościowanie zachowań, kompetencji i działań pracowników

Istotnym elementem oceny jest zaprojektowanie i przygotowanie systemu okresowej oceny pracy:

·         Jakie zadania wykonywane są na danych stanowiskach

·         Zagadnienia dotyczące organizacji (wizja, misja, strategia)

·         Wielkość organizacji

·         Kompetencje oceniających

·         Kultura organizacji

Cele systemu okresowego:

·         Formułowane przez kierownictwo, właściciela

Każda organizacja zawiera podsystem społeczny składający się z:

Właściciel => Zarząd => Pracownicy

·         Formułowane przez pracowników organizacji:

o       Funkcja ewaluacyjna (oceniania) – ocena jakości pracy

o       Funkcja rozwojowa – ocena możliwości rozwoju

Cele systemu oceny pracowników:

1.      Mc Gregor

·         Administracyjne – rozmieszczenie pracowników na stanowiskach w strukturze organizacyjnej

·         Informacyjne – stosowanie odpowiednich kryteriów przy selekcji i rekrutacji oraz organizacji szkoleń

·         Motywacyjne – ocena jest bodźcem dla ocenianego

2.      Steinman

·         Organizacyjne

·         Społeczne – związane z zaspokajaniem potrzeb

Cele szczegółowe oceny pracowników:

·         Zwiększenie efektywności zarządzania

·         Stworzenie warunków do zwiększenia wydajności pracy

·         Poprawa jakości pracy

·         Dostarczanie informacji

·         Tworzenie systemu wynagrodzeń

·         Motywacja

·         Planowanie karier

·         Stworzenie kryteriów oceny

·         Plany szkoleń

·         Kształtowanie zachowań pracowników i kierowników

·         Kształtowanie relacji między pracownikami

·         Kształtowanie kultury organizacji

Kultura organizacji:

·         Wartości (aksjologia, kultura wartości)

·         Artefakty (wyrażania językowe)

·         Gesty

·         Ubiór

·         Kodeksy etyczne (1832 r. – pierwszy kodeks etyczny kupca w Szwajcarii)

Kryteria oceny:

·         Efektywność (rezultatowo, wynikowe)

o       Kryteria indywidualne

o       Kryteria ogólne (organizacyjne)

o       Kryteria zespołowe

·         Behawioralne – związane z cechami osobowymi ludzi:

o       Systematyczność

o       Punktualność

o       Dyspozycyjność

o       Stosunek do przełożonych

o       Sposób postępowania w sytuacjach stresowych

o       Organizacja pracy własnej

o       Ustalanie celów

o       Skuteczny nadzór nad pracownikami

o       Organizacja pracy kierowniczej

·         Kwalifikacyjne:

o       Doświadczenie zawodowe

o       Umiejętność obsługi komputera

o       Umiejętność negocjacji

·         Osobowościowe:

...