ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE:
WYKŁADY:
W1: Ogólne informacje o nauce o zachowaniach w organizacji. 24.02.2010 rok
Czynniki „miękkie” – kultura, osobowość, wzory, relacje społeczne, wartości.
Czynniki „twarde” – materialne.
Nauka o zachowaniach w organizacji zajmuje się semantycznym badaniem postaw i działań ludzi w ramach organizacji.
S.Robbins
Systematyczne badanie – w oparciu o metody i techniki do zbierania danych.
Działania i postawy ludzi - związane z pracą: wydajność, absencja, fluktuacja.
W ramach organizacji – zbiorowe działania ludzi.
Organizacja – wszelkie formy zbiorowych działań ludzi podejmowane dla realizacji wspólnych celów.
Model Leavite’a:
Ludzie, cele, technologia, strukturaèotoczenie ogólne(polityczne, społeczne, prawo) i szczegółowe (dostawcy, klienci, instytucje kontrolujące i kontrolowane przez dana organizację)
Organizacja wg Robbinsa:
Jest to struktura formalna o planowej koordynacji obejmująca dwie lub więcej osób, które mają wspólny cel.
Dziedziny, które wchodzą w skład nauki o zachowaniach w organizacji:
· Psychologia – zajmuje się jednostką, zwierzętami. To nauka o zachowaniach i procesach psychicznych oraz ich zależnościach od fizycznego stanu organizmu, stanu umysłu i środowiska zewnętrznego.
· Socjologia – nauka zajmująca się systemem społecznym
· Psychologia społeczna – jednostka w społeczeństwie.
· Antropologia – zajmuje się kulturą różnych krajów organizacji.
· Politologia – alokacja władzy, konflikty, manipulacja w organizacji.
Cel nauki o zachowaniach w organizacji:
1. Wyjaśnianie
2. Przewidywanie
3. Kontrolowanie
Czynniki, które odgrywają ważną rolę w nauce o zachowaniach w organizacji:
1. Starzenie się społeczeństw
2. Kobiety w organizacjach
3. Grupy defaworyzowane: niepełnosprawni, homoseksualiści itp.
4. Globalizacja
5. Poprawa jakości i wydajności: reingeneering, delegowanie uprawnień
6. Dostosowanie do tymczasowości
7. Osłabienie lojalności pracowników
8. Kształtowanie zachowań etycznych
W2: Indywidualne mechanizmy zaangażowania człowieka w organizacji. 3.03.2010 rok
Wartości – przeświadczenie, że określone postępowanie lub ostateczny cel życia są osobiście albo społecznie bardziej atrakcyjne niż przeciwne czy sprzeczne z nim postępowanie lub ostateczny cel życia.
Wartości instrumentalne (szczegółowe) – np.: zdrowie, nauka.
Wartości autoteliczne (ogólne) – np.: wiara, rodzina, przyjaźń.
WYMIARY KULTURY WG GEERTA HOFSTEDE’A:
· Dystans władzy – stopień akceptacji nierównomiernego podziału władzy w organizacjach w danym kraju.
· Indywidualizm a kolektywizm (działanie grupowe).
· Ilościowe i jakościowe podejście do życia – ilościowe podejście określa, w jakim stopniu przeważają wartości tj.: asertywność, zdobywanie pieniędzy i dóbr materialnych, rywalizacja. Zaś jakościowe określa więzi międzyludzkie, wrażliwość, troska o innych.
· Unikanie niepewności.
· Orientacja długo- i krótkodystansowa.
Postawa – deklaracje wyrażające ocenę – pozytywną bądź negatywną- pewnych przedmiotów, ludzi lub zdarzeń.
Komponenty postawy:
1. Emocjonalny
2. Behawioralny
3. Wiedza
Dysonans poznawczy – niespójność dwóch lub więcej postaw lub niespójność pomiędzy postawami a zachowaniem. Zależy od: istotności czynników go wywołujących, możliwości ich zmiany, nagrody.
Mechanizmy organizowania informacji:
· Schematy poznawcze
· Skrypty poznawcze
· Heurystyki reprezentatywne
Percepcja – proces, w którym jednostka organizuje i interpretuje swoje doznania zmysłowe, aby nadać sens otoczeniu. Zależy od: podmiotu (postaw, osobowości, motywacji, zainteresowań, doświadczenia i oczekiwania), cech obserwowanego podmiotu, przedmiotu, zjawiska (relacja pomiędzy przedmiotem, a jego tłem oraz tendencja do grupowania przedmiotów podobnych lub bliskich), warunków, w jakich postrzegamy (oświetlenie, temperatura, umiejscowienie).
W3: c.d. 4.03.2010 rok
Teoria atrybucji – zgodnie z nią wyjaśniamy zachowania innych i swoje odwołując się do czynników zewnętrznych lub wewnętrznych. Zależy od: dystynktywności, zgodności, konsekwencji w działaniach.
Osobowość i emocje:
Osobowość – kombinacja cech psychicznych, jakimi posługujemy się w klasyfikacji jednostki. [Robbins]
Dojrzała osobowość – to układ trwałych właściwości charakterystycznych dla danej jednostki. Podłożem ich są zadatki anatomiczno – fizjologiczne organizmu warunkujące możliwość takiego a nie innego poznawania świata i tworzenia schematów percepcyjnych, intelektualnych i emocjonalno – społecznych.
Składowe osobowości:
1. Temperament – zespół najbardziej stałych właściwości psychicznych przejawiających się w reakcjach emocjonalnych i motoryce.
Temperament silny: zrównoważony (sangwinik, flegmatyk); niezrównoważony (choleryk).
Temperament słaby – melancholik.
2. Zdolności i uzdolnienia; zdolności – właściwości psychiczne, które warunkują pomyślne rezultaty działania, uzdolnienia – zespół zdolności.
3. Inteligencja
4. Potrzeby
5. Zainteresowania
6. Postawy
7. Charakter
Wskaźnik typów Myersa – Briggsa: (osobowość)
· Ekstrawertyczna lub introwertyczna
· Poznawcza lub intuicyjna
· Myśląca lub uczuciowa
· Obserwująca lub oceniająca
MODEL WIELKIEJ PIĄTKI:
5:
1. Ekstrawersja/introwersja
2. Stabilność emocjonalna
3. Otwartość na doświadczenia
4. Sumienność
5. Ugodowość
Rodzaje osobowości:
· Autorytarna
· Demokratyczna
· Osoby wewnątrz/zewnątrz – sterowalne
· Osobowość makiaweliczna – naginanie norm moralnych na własne potrzeby
Facylitacja społeczna – napięcie wynikające z obecności innych osób i możliwości oceny naszego działania, czego rezultatem jest lepsze wykonanie łatwiejszych zadań lecz gorsze wykonanie zadań trudniejszych.
Próżniactwo społeczne – jest to uspokojenie wywołane przekonaniem, że przebywanie w grupie utrwala ocenę indywidualnego działania. Uspokojenia osłabia wykonanie zadań prostszych lecz ułatwia wykonanie zadań trudnych.
Deindywiduacja – zagubienie w tłumie. Utrata normalnej kontroli nad zachowaniem, prowadzi to do wzrostu impulsywności i patologiczności czynów.
Warunki, aby mówić o grupie społecznej:
· Cel
· Bezpośrednie interakcje
· Struktura grupy
· Normy
Etapy powstawania grup:
I faza: kształtowanie się grupy – forming,
II faza burzy – sztorm, faza krytyczna dla rozwoju grupy
III faza: wykrystalizowanie się norm – norming. Pozycje osób zaczynają się umacniać
IV faza: dojrzałości grupy, zwykle rozwija się bardzo powoli, koncentruje się na celu
V faza: rozpadu grupy
Grupa:
· Funkcjonalna: stworzone po to, aby osiągnąć kilka celów, jej horyzont czasowy jest nieokreślony.
· Zadaniowa: ma krótki horyzont czasowy, jest po to, aby wykonać działania – wąsko określony cel.
Grupy formalne:
· Stałe: nakazowe, komitety
· Doraźne: zespoły zadaniowe, grupy projektowe
Zespół roboczyçcelègrupy robocze
Kolektywne działaniaçsynergizmèneutralny
Indywidualna i wspólnaçodpowiedzialnośćèindywidualna
Komplementarneçumiejętnościèprzypadkowe
FACYLITACJA SPOŁECZNA
PRÓŻNIACTWO SPOŁECZNE
W4: Myślenie grupowe. 31.03.2010 rok
Warunki sprzyjające wystąpieniu myślenia grupowego:
· Duża spójność grupy
· Izolacja grupy
· Autorytarny przywódca
· Silny stres
· Słabo wypracowane sposoby podejmowania decyzji èsymptomy myślenia grupowego
· Złudzenie odporności na ataki
· Przekonanie o moralnych racjach grupy
· Stereotypowe spostrzeganie przeciwników
· Autocenzura
· Konformizm (naciski na członków grupy o odmiennym zdaniu)
· Złudzenie jednomyślności
· Strażnicy jednomyślności èpodejmowanie błędnych decyzji
· Niepełna analiza alternatywnych poglądów
· Lekceważenie określenia poziomu ryzyka dla preferowanych rozwiązań
· Opieranie się na niepełnej informacji
· Brak planu działania na wypadek niepowodzenia
KONFLIKTY W ORGANIZACJI:
Konflikt – to każda sytuacja lub proces społeczny, w którym dwie lub więcej zbiorowości są powiązane przez co najmniej jedna formę antagonistycznego stosunku psychologicznego lub co najmniej jedna formę antagonistycznej interakcji.
UJĘCIA KONFLIKTU
PODEJŚCIE DO KONFLIKTU:
· TRADYCYJNE:
1. Konflikt jest zbędny i szkodliwy
2. Konfliktu można uniknąć
3. Powstaje na skutek błędów kierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacji albo pod wpływem osób konfliktotwórczych
4. Konflikt uniemożliwia osiągnięcie przez organizację optymalnej efektywności
5. Głównym zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktów
6. Organizacja, aby osiągnąć optymalna efektywność musi zwalczać i likwidować konflikty
· WSPÓŁCZESNE:
1. Konflikt jest nieunikniony
2. Konfliktem można kierować tak, aby minimalizować jego szkodliwe aspekty i maksymalizować pozytywne
3. Konflikt powstaje z wielu przyczyn w tym ze złej struktury organizacji, różnego postrzegania przez kadrę kierowniczą celów i zadań organizacji
4. Konflikt w różnym stopniu przyczynia się do efektywności organizacji lub jej szkodzi
5. Zadaniem kadry kierowniczej jest kierowanie konfliktem i rozwiązywanie ich w sposób prowadzący do optymalnej efektywności organizacji
...
niundzia