Zarządzanie personelem jest najważniejszą częścią ogólnego zarządzania firmą. Bezpośrednim celem jest ukształtowanie sprawnej kadry i mobilizowanie pracowników do takich postaw i zachowań, aby one stymulowały osiąganie celów firmy i sprostanie wymaganiom gospodarki rynkowej.
Zarządzanie zasobami ludzkimi: Niektórzy autorzy uważają, że pojęcie “zasób” ma charakter przedmiotowy i dlatego nie powinno być łączone i stosowane w połączeniu z ludźmi. Jednak koncepcja HRM w dużym stopniu upodmiotowienie człowieka w procesie pracy.
Def. Zarządzania zasobami ludzkimi wg Armstronga: jest to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym zasobem organizacji, jakim są ludzie, którzy swoim osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji bieżących i strategicznych celów firmy oraz umocnienia przewagi nad konkurencją.
Zarządzanie potencjałem pracy (potencjał społeczny)- def.Wg Sajkiewicza:
Potencjał pracy stanowi zespół cech i właściwości pracowników niezbędnych do wykonywania zadań w firmie i w dużym stopniu przyczyniających się do efektywności i skuteczności firmy. Na potencjał pracownika składa się:
Ø Wykształcenie
Ø Doświadczenie
Ø Umiejętności
Ø Predyspozycje (wrodzone)
Ø Niektóre cechy osobowości
Ø Motywacja do pracy
Zarządzanie potencjałem społecznym stanowi całokształt rozwiązań instytucjonalnych, funkcjonalnych i instrumentalnych, które służą do:
a) Zapewnienia w określonym miejscu i czasie personelu i kadry w określonej jakości i ilości
b) Zbadania warunków do kształtowania niezbędnego potencjału pracy oraz jak najlepszego ich wykorzystania
Zarządzanie personelem może być pojmowane w sposób wąski lub szeroki.
W wąskim zakresie obejmuje ono:
a) planowanie
b) dobór pracowników
c) szkolenie
d) rozwój zawodowy
e) ocenianie
f) Wynagradzanie
W szerokim zakresie obejmuje wyżej wymienione funkcje i dodatkowo:
a) Działalność socjalną
b) Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy
c) Czas pracy
d) Koszty pracy
e) Stosunki pracy
f) Motywacja pozaekonomiczna
g) Polityka i planowanie płac
POLITYKA PERSONALNA
Oleksyn uważa, że polega ona na wyznaczaniu celów w zakresie dotyczącym kształtowania potencjału społecznego oraz podejmowania takich działań, by w jak największym stopniu zrealizować te cele przy istniejących uwarunkowaniach wewnętrznych i zewnętrznych.
KONCEPCJE ZARZĄDZANIA PERSONELEM
1. PERSONAL MANAGAMENT
Koncepcja ta została wprowadzona w pierwszej połowie XX w, powstała na bazie tayloryzmu. Podstawowe założenia ideologiczne:
Uważa się, że pracownik jest mało samodzielny, raczej niechętny do wykonywania pracy; aby mógł on wykonywać dobrze swoją pracę, należy mu ją odpowiednio zorganizować, nadzorować, podejmować decyzje w zakresie jego pracy i kontrolować wyniki
Realizacja tej koncepcji:
a) występują stanowiska wąsko wyspecjalizowane
b) Kierownicy powinni ustalać w sposób precyzyjny i dokładny zakres czynności na stanowiskach oraz czego oczekuje się od pracowników
c) marginalne znaczenie mają misje i strategie firmy. Nie są one połączone ze strategią i celami zarządzania personelem
d) kultura organizacyjna oparta jest na dyscyplinie i podporządkowaniu człowieka w procesie pracy spolegliwości i rzetelnemu wykonywaniu pracy
e) szkolenie jest prowadzone tylko w niezbędnym zakresie i ma charakter instruktażowy – ma nauczyć wykonywania pracy na stanowisku
f) architektura płac jest dość sztywna i określona w układach zbiorowych prac
g) obowiązuje system wynagradzania za stanowisko pracy
h) występuje małe zróżnicowanie płac między pracownikami, co ma wpływ na stosunkowo dużą fluktuację dobrych pracowników
i) dobór pracowników dokonywany jest tylko w przypadku potrzeby uzupełniania personelu w miejsce zwalniających się pracowników i nie są stosowane właściwe, lecz bardzo często przypadkowe metody i techniki doboru.
funkcja personalna realizowana jest przez dział personalny i przede wszystkim dotyczy czynności administracyjnych oraz bieżącej obsługi pracowników. Nie
opracowuje się metod, modeli, technik niezbędnych ZZL(zarz. zasobami ludzkimi)
Kierownictwo liniowe ma małe kompetencje i wpływ na zarządzanie swoimi pracownikami i motywowaniem, ponieważ większość kwestii uregulowane jest
przepisami, instrukcjami.
2. HRM
Powstało w latach 60 ’s, a zostało udoskonalone w latach 80 ‘s. Twórcami byli m.in. Maslow, Likert, Mc Gregor, Drucker.
W koncepcji tej bierze się pod uwagę:
¨ wzrost znaczenia konkurencji międzynarodowej,
¨ wzrost poziomu wykształcenia pracowników,
¨ szeroki rozwój postępu technicznego i stosowanie go w firmach,
¨ upowszechnia się struktury organiczne, w których na miejsce kierownika nadzorcy wchodzi kierownik charyzmatyczny ( kierownik leader).
Realizacja:
a) poszukuję się wszechstronnie wykształconych pracowników, bardzo często o wielozawodowych umiejętnościach, przedsiębiorczych i otwartych na zmiany
b) Nie uważa się, ‘że ważne są tylko cele firmy, ale istotna jest też wspólnota interesów pracodawcy i pracowników
c) Występuje potrzeba stosowania szerokiej gamy bodźców uwzględniającej nie tylko wymagania pracy na poszczególnych stanowiskach, ale także zróżnicowane systemy wartości i potrzeby poszczególnych pracowników
Założenia:
W modelu tym stwarza się warunki do pełnego wykorzystania posiadanych przez pracowników potencjałów pracy oraz niezbędnego rozwoju zawodowego, uwzględniając z jednej strony potrzeby firmy, a z drugiej aspiracje pracowników.
Dużą uwagę zwraca się na szkolenie zawodowe. Planuje się dość starannie budżety szkoleń. Szkolenie dotyczy nie tylko umiejętności twardych (profesjonalnie związanych z wykonywanym zawodem), ale także umiejętności współdziałania stosunków międzyludzkich, efektywności firmy. System wynagrodzeń uwzględnia zróżnicowanie płac nie tylko w zależności od stanowiska, ale także od wkładów i efektów pracy poszczególnych pracowników. Kultura organizacji ma sprzyjać pracy zespołowej, przedsiębiorczości, innowacyjności i wysokiemu zaangażowaniu pracowników.
PODZIAŁ RÓL W ZAKRESIE ZARZĄDZNIA PERSONELEM
Kierownictwo najwyższego szczebla jest odpowiedzialne za cele strategiczne:
¨ Ma kształtować wizerunek firmy
¨ Ma wyznaczać, synchronizować cele polityki personalnej z misjami i strategią firmy
Działania na szczeblu taktycznym realizowane są przez komórki personalne – sztabowo liniowe o znacznej samodzielności do podejmowania decyzji. Oprócz administracji zajmują się projektowaniem, wdrażaniem i stosowaniem metod, narzędzi i technik. Ponadto zajmują się doradzaniem i wspomaganiem w podejmowaniu decyzji przez kierowników liniowych.
Szczebel operacyjny - kierownicy liniowi na bieżąco podejmują decyzje i rozwiązują problemy związane z przyjmowaniem, zwalnianiem, ocenianiem, awansowaniem i motywowaniem.
MENEDŹERSKO PARTNERSKI SYSTEM ZARZĄDZANIA
Główną ideą jest utworzenie, utrzymanie i rozwój wspólnoty pracowników. Uważa się, że cel społeczny jest równie ważny jak cel ekonomiczny firmy. Obydwa te cele wykazują sprzężenie zwrotne. Z uzyskanych przez firmę wyników ekonomicznych powinni w pewnej mierze korzystać pracownicy. Pracodawca powinien kształtować klimat pracy w taki sposób, aby pracownicy odczuwali, że pracują w ciepłym i przyjaznym otoczeniu (Japonia).Powinno się kształ...
aagnieszkap