BRANNON, ROZDZIAŁ 13 – PRACA I KARIERA ZAWODOWA
Artykuł: Problem na szczycie – „Szklany sufit” zagradza kobietom drogę do najwyższych stanowisk
Amy Saltzman (1991):
v Problem na szczycie – brak kobiet na najwyższych stanowiskach w przedsiębiorstwach.
v „Szczyt” zdominowany jest przez białych mężczyzn, niewiele kobiet, a także przedstawicieli mniejszości etnicznych, ma do niego dostęp.
v Wg danych Saltzman – na 100 dyrektorów najwyższego szczebla przypadają tylko trzy kobiety.
v Drogę na szczyt zagradza kobietom „szklany sufit” subtelnej dyskryminacji, ograniczającej ich dostęp do wszystkich profitów (wniosek na podstawie raportu rządowego z badań przeprowadzonych w 9 dużych kampaniach).
v „Szklany sufit” – niewidzialna bariera, która zdaje się oddzielać kobiety i mniejszości etniczne od najwyższych szczebli kariery.
v Większość kobiet nie dochodzi nawet do średniego szczebla zarządzania; aż 60 % kobiet zajmuje niższe posady w biurze i handlu.
v Przepaść między zarobkami mężczyzn i kobiet wciąż jest ogromna – 1 dolar zarobiony przez mężczyznę = 72 centy dla kobiety.
v Różnice rodzajowe dotyczą zarówno przeciętnej płacy krajowej, jaki i zarobków w każdej branży z osobna.
v W zawodach typowo kobiecych dysproporcje są mniejsze, ale i tak nieliczni pracujący tam mężczyźni zarabiają więcej.
v W dziedzinach męskich różnice w dochodach są bardzo duże.
v Jedną z przyczyn rozbieżności jest przewaga liczebna kobiet w nisko płatnych zawodach, czyli segregacja rodzajowa w miejscu pracy.
v Wzorzec ten jest uwarunkowany historycznie, a różnice rodzajowe i etniczne w pracy zaczynają się kształtować już w latach szkolnych.
KARIERA ZAWODOWA
Kariera – w szerokim rozumieniu: „ścieżka życiowa”; obejmuje wszystkie role odgrywane przez jednostkę w ciągu całego życia (Farmer, Sidney, 1985). Wybór kariery powinien zależeć od zainteresowań, a także potencjalnych korzyści dla społeczeństwa, ale uniemożliwiają to stereotypy rodzajowe.
Barbara Gutek i Laurie Larwood (1989):
v Przez długi czas kariera kobiet nie istniała.
v Karierę robił mężczyzna, a kobieta mogła podejmować tymczasową pracę o drugorzędnym znaczeniu dla interesów i zobowiązań rodziny.
v Pomijano karierę kobiet i zakładano, że wzorce i teorie dotyczące mężczyzn znajdują zastosowanie także w wypadku realizujących się zawodowo kobiet.
v Jednak kariera kobiety nie mieści się w ramach męskiego modelu – różnice te wynikają m.in. z oczekiwań co do typów kariery odpowiednich rodzajowo.
v Istnieje przekonanie, że to kariera mężczyzny zawsze ma pierwszeństwo – kobiety muszą się podporządkować, dlatego często miewają przerwy w pracy, podczas których wychowują dzieci lub wspierają rozwój zawodowy męża.
v Kobiety częściej niż mężczyźni pracują na pół etatu – 68 % takich pracowników.
Helen Astin (1984) – model podobieństw i różnic między rodzajami; zawiera 4 elementy:
v motywację,
v oczekiwania,
v socjalizację zgodną z rolą rodzajową,
v szanse.
v Przedstawiciele obojga rodzajów mają taką samą motywację, lecz ich oczekiwania są różne, a to z powodu odmiennych wzorców socjalizacji. Różnice dotyczące procesu uspołecznienia oraz szans przyczyniają się do rozbieżności we wzorcach zatrudnienia.
v Wg Astin obecnie nastąpiły zmiany, dzięki którym kobiety uzyskały dostęp do męskich zawodów, co wyrównało szanse.
v Model Astin zakwestionowała Lucia Gilbert (1984) – krytykuje ona zwłaszcza optymistyczne założenie, że kobiety mogą dziś swobodniej wybierać pracę.
v Badanie nad kierunkami kariery obieranymi przez studentki – część kobiet planowała rozwój w dziedzinach tradycyjnych, a część nie, jednakże planowane życie zawodowe wszystkich pasowało bardziej do definicji kariery niż przypadkowej pracy; badanie nie obejmowało porównania z mężczyznami, ale dowiodło, że młode kobiety mają silną motywację do robienia kariery (zgodnie z modelem Astin).
v Ankieta wśród dorosłych mieszkańców New Jersey – kobiety w różnym wieku i o różnym wykształceniu => wysoko ceniły ważną i satysfakcjonującą pracę, przejawiały ambicję i oddanie dla kariery zawodowej.
Oczekiwania wobec kariery zawodowej i socjalizacja zgodna z rolą rodzajową
Ø Porównanie oczekiwań studentek w latach 40. i 70. => kobiety nadal zamierzają założyć rodzinę i urodzić dzieci, ale zaszła duża zmiana w oczekiwaniach wobec kariery zawodowej. W latach 70. bardzo niewiele kobiet zamierzało rzucić pracę po ślubie, przeciwnie niż w latach 40.
Ø Nawet studentki planujące niekonwencjonalne kariery podlegały socjalizacji zgodnej z tradycyjną rolą rodzajową.
Ø Badanie obejmujące obcokrajowców obojga rodzajów, którzy studiowali w USA => kobiety uczące się na nietradycyjnych kierunkach przewidywały większy konflikt między przyszłym małżeństwem a karierą niż mężczyźni kształcący się w zawodach nietypowych dla rodzaju; kobiety częściej liczyły się z możliwością konfliktów z partnerem i deklarowały, że w takim przypadku rodzina ma pierwszeństwo przed pracą.
Ø Kobiety przejawiające więcej cech instrumentalnych („męskich”) i mniej ekspresyjnych („kobiecych”) częściej decydują się na niestereotypową karierę.
Ø U obojga rodzajów niekonwencjonalne wybory mają związek z wyznawaniem liberalnych poglądów.
Ø Prawdopodobieństwo niekonwencjonalnej kariery u kobiet jest większe, gdy:
a) Są przekonane, że mają prawo do rozwijania indywidualnych zdolności,
b) Miały wykształconych rodziców,
c) Matka pracowała zawodowo, a ojciec udzielał wsparcia,
d) Miały dostęp do pozytywnych modeli kobiecych.
Ø Zawody nietypowe dla rodzaju u mężczyzn bardziej prawdopodobne, gdy:
a) Mieli matkę pracującą zawodowo i ojca o nietradycyjnych poglądach,
b) W dorosłym życiu angażowali się w związki z nowoczesnymi kobietami,
c) Wyznają liberalne poglądy.
Ø Na oczekiwania wobec kariery wpływa też pochodzenie etniczne:
a) Afroamerykanki częściej niż białe Amerykanki zakładają, że przez całe dorosłe życie będą pracować zawodowo; jest to uwarunkowane historycznie – Murzynki częściej niż białe były jedynymi opiekunkami i żywicielkami rodziny;
b) Odsetek czarnoskórych kobiet podejmujących zawody wymagające wyższych kwalifikacji jest większy, ale są one jeszcze bardziej skłonne do wybierania dziedzin kobiecych, co niekorzystnie wpływa na ich zarobki.
Ø Różnice rodzajowe i etniczne: porównanie białych amerykańskich uczniów szkoły średniej z uczniami pochodzenia meksykańskiego:
a) Dziewczęta dostrzegały więcej przeszkód w karierze niż mężczyźni – przyczyną raczej problemy rodzinne, a nie niedostateczne zdolności;
b) Badani pochodzenia meksykańskiego widzieli więcej barier i mieli mniejszą wiarę we własne umiejętności ich pokonania – przyczyna: spodziewanie się negatywnej reakcji rodziny na decyzję o podjęciu studiów.
Ø Kolejny czynnik wpływający na wybór zawodu – oczekiwania wobec roli rodzajowej (niektóre zawody podlegają bardzo silnej segregacji rodzajowej).
Ø Mężczyźni jeszcze rzadziej podejmują się tradycyjnie kobiecych zajęć niż kobiety męskich => wynika z tego bardzo silna segregacja rodzajowa w miejscach pracy, która z kolei sprzyja identyfikowaniu się z tradycyjną rolą rodzajową.
Szanse zawodowe
Ø Różnice rodzajowe dotyczące wyboru zawodu w połączeniu z dyskryminacją rodzajową przy zatrudnianiu są przyczyną nierówności szans zawodowych.
Ø Dyskryminacja przy zatrudnianiu jest dotkliwsza dla kobiet.
Dyskryminacja przy zatrudnianiu
Ø To główny czynnik wpływający na zróżnicowanie płac mężczyzn i kobiet.
Ø Jednym z jej źródeł są stereotypy rodzaju – głównym czynnikiem powodującym dyskryminację jest rola rodzajowa kojarzona z danym zawodem.
Ø Konkretne informacje na temat kwalifikacji kandydata mogą do pewnego stopnia osłabić stereotypy rodzajowe i złagodzić dyskryminację.
Ø Badanie – informacje zawarte w fikcyjnych życiorysach miały wpływ na ich ocenę: kandydatów obdarzonych „męskimi” cechami częściej uznawano za wartych rozmowy wstępnej, nawet jeśli posada była „kobieca”; jeśli informacje były neutralne, również częściej wybierano mężczyzn.
Przeszkody na drodze do awansu
Ø Mogą wynikać z czynników indywidualnych, jak również sytuacyjnych i środowiskowych.
Ø Jednym z czynników związanych z firmą jest zjawisko „szklanego sufitu” – kobiety zatrudnione w korporacjach spostrzegają go jako realną przeszkodę w awansie, ale mężczyźni na stanowiskach kierowniczych nie podzielają tego punktu widzenia.
Ø Podobne do „szklanego sufitu” bariery występują również w przypadku innych prestiżowych karier (np. nauka i inżynieria).
Ø „Szklane ruchome schody” – uprzywilejowana sytuacja mężczyzn w „kobiecych” zawodach; termin ten oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery i stanowiącą przeciwieństwo „szklanego sufitu”; ponieważ mężczyznom nie przystoją „kobiece” zajęcia, są oni szybko awansowani na stanowiska zarządcze.
Ø Zjawisko „lepkiej podłogi” – czynnik wpływający na niższe zarobki i pozycję zawodową kobiet; pojęcie to oznacza zawody o niskim statusie, w których brak większych możliwości awansu (np. praca urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej, pomocy domowej); takie mało prestiżowe zawody w większości uprawiają przedstawicielki mniejszości etnicznych.
Ø Inne czynniki wpływające na nierówności w zarobkach: różnice w wyborze zawodu, różnice dotyczące stałości zatrudnienia i atmosfera w miejscu pracy (np. niedopuszczanie kobiet i mniejszości etnicznych do nieformalnych sieci społecznych; trudność w znalezieniu mentora).
Ø Z badań wynika, że kontakt z konkretnymi osobami pozwala niektórym ludziom pokonać uprzedzenia.
Ø W pewnych sytuacjach stereotypy rodzaju powodują przychylniejsze nastawienie do kobiet niż do mężczyzn – badanie Alice Eagly i współpracowników: kobiety oceniane pozytywnie, jeśli nie odchodzą od tradycyjnej roli rodzajowej. Czasem kobiety są oceniane wyżej z uwagi na dostrzeganą dyskryminację.
Godzenie życia zawodowego z rodzinnym
Ø Względy rodzinne odgrywają większą rolę w kobiecej karierze – mogą powodować przerwy w zatrudnieniu i ograniczać czas poświęcany karierze.
Ø Badania wykazują, że kobiety, które nie podejmują płatnej pracy wykazują się słabszym zdrowiem psychicznym i fizycznym niż kobiety zatrudnione na etacie, z czego można wnioskować, że konieczność pogodzenia różnych ról przynosi korzyści.
Ø Z drugiej strony, kobiety, które nie spieszą się z małżeństwem i dziećmi odnoszą korzyści zawodowe.
Ø U mężczyzn poświęcenie się karierze kosztem rodziny jest bardziej akceptowane społecznie.
Ø Pepper Schwartz analizowała, jak to się dzieje, że niektórym małżeństwom udaje się znaleźć równowagę między życiem zawodowym i rodzinnym – pary mające dzieci miały z tym większe trudności, ponieważ dochodziło do głosu oczekiwanie, że to kobieta poświęci się ich wychowaniu; kariery żon często są poświęcane ze względu na mniejszy prestiż i niższe zarobki.
KWESTIA RODZAJU A PRACA
Segregacja rodzajowa w pracy
Ø Skłonność do wybierania zawodów zgodnych z rolą rodzajową prowadzi do segregacji rodzajowej.
Ø Barbara Gutek: oferta zawodów dla kobiet jest skromniejsza niż dla mężczyzn.
Ø Badania Gutek nad strukturą zatrudnienia w Los Angeles – mężczyźni częściej pracowali w typowo męskich zawodach, niż kobiety w typowo kobiecych; kobiety były bardziej skłonne wkraczać w dziedziny męskie, niż mężczyźni w kobiece.
Ø Aby segregacja rodzajowa została zlikwidowana ponad połowa mężczyzn i kobiet musiałaby zmienić pracę.
Ø Integracja rodzajowa w pracy wiąże się z problemami strategicznymi: mężczyźni wykazują znacząco mniejszą satysfakcję z pracy w warunkach integracji rodzajowej niż segregacji, natomiast kobiety opisywały swoją pracę jako bardziej wymagającą zarówno w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn, jak i w tych „kobiecych”.
Ø Proces integracji może powodować pewne problemy, jednak maleją one w miarę jego postępu, gdy udział procentowy kobiet w miejscu pracy zbliża się do 50%.
Ø Zgodnie z badaniami najsilniejsza segregacja rodzajowa dotyczy nie tyle poszczególnych zawodów, co konkretnych sytuacji pracy (np. w niektórych lokalach zatrudnia się tylko kelnerów, a w innych tylko kelnerki).
Ø Zjawisku segregacji rodzajowej można przypisywać od 11 do 26% wpływu różnic rodzajowych w zarobkach (zależnie od gałęzi przemysłu).
Ø Na najniższym poziomie piramidy zarobków znajdują się kobiety niepełnosprawne, które muszą borykać się nie tylko z problemem segregacji rodzajowej, ale również z dyskryminacją z powodu niepełnosprawności. Co ciekawe, niepełnosprawni mężczyźni co prawda zarabiają mniej niż mężczyźni pełnosprawni, ale i tak więcej niż kobiety – zarówno pełno-, jak i niepełnosprawne.
Rodzaj, komunikowanie się i władza w miejscu pracy
Ø Jednym z możliwych wyjaśnień różnic rodzajowych dotyczących awansowania jest styl komunikacji – Robin Lakoff twierdzi, że „język kobiet” różni się od „języka mężczyzn” – kobiety mówią mniej pewnie i z większym szacunkiem niż mężczyźni. Taki sposób komunikowania się jest pozbawiony stanowczości, więc utrudnia kobietom drogę do awansu. Badania wykazały jednakże, że nie istnieje prosty związek między stylem mówienia a uzyskiwaną oceną przydatności do pracy.
Ø Przeglądy badań nad rodzajem i komunikacją, dokonane przez Elizabeth Aries, wykazały, że niezdecydowany lub asertywny sposób mówienia nie jest charakterystyczny dla któregoś rodzaju.
Ø Głównymi czynnikami wpływającymi na wzorce mówienia kobiet i mężczyzn są środowisko oraz sytuacja, w której zachodzi akt porozumiewania się.
Ø Posiadana władza stanowi jeden z czynników sytuacyjnych wpływających na sposób mówienia.
Ø Ekspansja roli płciowej – różne aspekty kobiecej roli rodzajowej są przenoszone w miejsce zatrudnienia; Gutek poszerzyła to pojęcie, podkreślając, że dotyczy tych zachowań typowych dla rodzaju, które nie mają związku z rolą pełnioną w pracy, a nawet są z nią sprzeczne.
Ø Z badań wynika, że kobiety i mężczyźni na stanowiskach kierowniczych demonstrują podobny styl przywództwa, jednakże są inaczej oceniani (z perspektywy rodzaju) – kobiety powinny być bardziej „zorientowane na ludzi”, stosować styl demokratyczny, natomiast mężczyźni – autokratyczny.
...
dareness