Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.

Mobbing w miejscu pracy – uregulowania prawne wynikające z przepisów Kodeksu

pracy oraz prawa cywilnego

mgr Aleksandra Kępniak – Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

I. Wstęp

Zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje od wielu dziesięcioleci. Współcześnie

stało się ważnym problemem społecznym, dostrzeżonym w krajach UE przez wielu ustawo-

dawców narodowych. Uznali oni potrzebę prawnego uregulowania tego problemu na pozio-

mie państw członkowskich, a nawet na poziomie wspólnotowym. W związku z tym

w 2001 roku Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy,

a od 2002 roku Komisja Europejska pracuje nad projektem prawa europejskiego, które

w sposób wyczerpujący uregulowałoby kwestię zachowań uznanych za mobbing

w przedsiębiorstwach państw członkowskich.

Zjawisko mobbingu istniało w stosunkach między ludźmi, w tym w stosunkach pracy

od dawna. Stosowane było ono przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania

dzikich zwierząt.

Pojęciem tym posłużył się po raz pierwszy w drugiej połowie ubiegłego stulecia

Konrad Lorenz, austriacki etolog. Zdefiniował mobbing jako sytuację atakowania poje-

dynczego osobnika przez grupę zwierząt.

Natomiast Peter Heinemann, który na początku lat 60 - tych, przeprowadzał badania,

dotyczące agresji wśród zwierząt, mobbingiem określił zaobserwowane niepokojące działa-

nia stosowane przez dzieci. Doprowadziły one nawet jedno z nich do samobójstwa.

Do prawa pracy, organizacji i relacji pracowniczych, termin mobbing został wprowa-

dzony na początku lat 80 minionego wieku przez Heinz'a Leymann'a. Skoncentrował on swo-

je badania na przemocy psychicznej w miejscu pracy. W 1984 roku zdefiniował mobbing

jako terror psychiczny odznaczający się wrogim, nieetycznym komunikowaniem, kierowa-

nym systematycznie przez jedną lub pewną liczbę osób przeciwko jednostce. Działania cha-

rakterystyczne dla mobbingu wymagają spełnienia trzech kryteriów: czasu trwania, powta-

rzalności i negatywnych intencji. Powyższe czynności, określane niejednokrotnie terrorem

w miejscu pracy można podzielić na kilka kategorii, zależnych od efektów, jakie wywarły

na ofierze:

1) Odebranie poszkodowanym możliwości komunikowania się w obrębie środowiska,

zaburzanie społecznego odbioru ofiary i zdyskredytowanie jej w środowisku poprzez

wyszydzanie, obrażanie, poniżanie;

2) Nadmierne krytykowanie, kontrolowanie utrudnianie stosunków społecznych prowa-

dzące do systematycznego odizolowania danej osoby, plotki i oszczerstwa, negatywne

komentowanie każdego postępowania i każdej decyzji;

3) Tworzenie mitów wokół jej życia zawodowego, prywatnego i intymnego;

4) Wpływanie na jakość sytuacji życiowej poprzez taką zmianę zadań służbowych,

aby nabrały one charakteru kary, pomijanie przy awansach, naruszanie fizycznej

i psychicznej nietykalności osoby, mające szkodliwy wpływ na zdrowie:

5) Pogwałcanie tajemnicy korespondencji, kradzież dokumentów, pogróżki;

6) Nadmierne krytykowanie, kontrolowanie, negatywne komentowanie każdego postę-

powania i każdej decyzji;

7) Traktowanie wszelkich prób obrony pracownika przed atakami jako bezprawnego

buntu.

Powyższe działania można również podzielić również w inny sposób: na mobbing

czynny i bierny. Wówczas mobbing czynny to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pra-

cownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza

poczucie zagrożenia. Mobbing bierny to powtarzające się lekceważenie pracownika, nie za-

uważanie go i nie wydawanie jakichkolwiek poleceń.

1

Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.

W samym przebiegu mobbingu H. Leymann wyróżnił 4 fazy:

1) W pierwszej fazie powstaje konflikt. Nękany pracownik jest jednak przekonany, że u-

da się go opanować. Podejmuje racjonalne, ale nie skuteczne próby przyczynienia się

do złagodzenia konfliktu. W tym momencie nie jest on świadomy zagrożenia swej po-

zycji wzakładzie pracy;

2) W drugiej fazie mamy do czynienia z typowym postępowaniem mobbingowym. Na-

stępuje zmasowany atak na ofiarę, która jest podporządkowana sprawcy i nie znajduje

żadnego oparcia w środowisku. W tej fazie obserwuje się u ofiary takie objawy jak

zaburzenie snu, bóle głowy, lekkie stany depresyjne, które są wynikiem stresu;

3) W trzeciej fazie nasilają się działania przeciw nękanemu pracownikowi. Próby obrony

podejmowane przez pracownika często przybierające formę agresji z jego strony, koń-

czą się zwykle jego niesłusznym ukaraniem, zdegradowaniem, przydzieleniem mu

mniej wartościowej pracy. Pracownik pracując w ciągłym stresie i napięciu, nie rozu-

miejąc zaistniałej sytuacji zaczyna popełniać błędy. Wszyscy współpracownicy po-

strzegają ofiarę jako trudnego współpracownika, krętacza, pieniacza. Reakcją na nie-

słuszne oskarżenia i szykany ze strony osób ze środowiska pracy jest postępujący pro-

ces chorobowy;

4) W czwartej fazie nękany pracownik znajduje się w stanie psychicznego wyczerpania.

Szuka profesjonalnej pomocy psychologicznej, prawniczej. Poszkodowany pracownik

obawia się miejsca pracy i osób w niej zatrudnionych, odczuwa strach przed utratą

środków utrzymania, co powoduje utratę zaufania do osób. z którymi pracuje i niekon-

trolowane napady złości. Zwykle stan zdrowia pracownika pogarsza się do tego stop-

nia, że zmuszony i jest do zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę.

Współczesna definicja mobbingu nie odbiega znacznie od definicji zaproponowanej

przez H. Leymaan' a. Jest nie tylko pojęciem socjologicznym, ale także prawnym, o czym

będzie w dalszej części opracowania.

II. Regulacja mobbingu w Polsce

W znaczeniu prawnym zjawisko mobbingu określa się jako bezprawne, systematyczne

i długotrwałe zachowania (działania i zaniechania) osób, będących członkami pewnego ze-

społu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane

przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy, i godzące w ich dobra prawnie chro-

nione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Okre-

ślane jest niekiedy zwrotami „bullying" (tyranizowanie) oraz „ganging up on someone"

(sprzysięgać się przeciwko komuś).

Pomimo tego, iż mobbing jest problemem występującym w stosunkach pracy od daw-

na, w polskim prawie brakowało przepisów, które by wprost regulowały problem szykano-

wania w miejscu pracy. W związku ze społecznym zapotrzebowaniem na wypracowanie

uniwersalnej definicji mobbingu i sposobu postępowania w przypadku jego zaistnienia, usta-

wą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 roku poszerzono Kodeks Pracy o dodatkowy arty-

kuł 94 3 , wprowadzający pojęcie mobbingu do krajowego porządku prawnego. Zgodnie z ko-

deksową definicją mobbing oznacza działania lub zaniechania, dotyczące pracownika lub

skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu

lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Aby dotyczące pracownika oddziaływania

mogły zostać zakwalifikowane jako bezprawny mobbing w rozumieniu art. 94 3 KP, koniecz-

ne jest łączne spełnienie niżej wymienionych przesłanek.

Działania lub zaniechania:

1) Skierowane są bezpośrednio lub pośrednio przeciwko konkretnemu pracownikowi.

W przypadku pośredniego oddziaływania pracownik odczuwa skutki mimo tego,

iż nie są one skierowane bezpośrednio przeciwko niemu;

2) Polegają na nękaniu, prześladowaniu, szykanowaniu lub zastraszaniu (grożeniu);

2

Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.

3) Cechuje je uporczywość i długotrwałość, powtarzają się systematycznie. Dla celów

statystycznych przyjmuje się, że częstotliwość nagannych zachowań powinna być nie

rzadsza niż raz w tygodniu, zaś czas trwania powinien przekraczać sześć miesięcy.

Jednak w związku z tym. że wykładnia przepisów o mobbingu obowiązujących

od dnia l stycznia 2004 roku zaczyna się kształtować w Sądzie i zapadają pierwsze

wyroki pojawiają się różne stanowiska, odnoszące się do długości trwania mobbingu.

Znane jest orzeczenie Sadu Najwyższego z 29 czerwca 2005 roku (I PK 290/04),

zgodnie z którym uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi trwać dłu-

go, by uznać je za mobbing. Wystarczy nawet dniówka robocza. Ważna jest uporczy-

wość tego działania, a nie wykonywanie go w jakimś określonym czasie. Jest to jed-

nak stanowisko odosobnione;

4) Wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;

5) Powodują lub mają na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zatem mobbing narusza godność i inne dobra osobiste człowieka, a także obowiązki

pracodawcy i pracownika. Jest zaprzeczeniem bezpiecznych i higienicznych warunków pra-

cy oraz zasad współżycia społecznego, stanowi zagrożenie zdrowia i życia człowieka. Leka-

rze są bowiem przekonam, że długotrwałe przebywanie w nieprzyjaznym środowisku pracy

może być przyczyną wielu chorób.

III. Zapobieganie mobbingowi podstawowym obowiązkiem pracodawcy

Zgodnie z uregulowaniem wprowadzonym w Kodeksie Pracy, zapobieganie mobbin-

gowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy niezależnie od tego. czy jest on

osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu i czy zdaje sobie sprawę, że mobbing jest

stosowany w stosunku do pracowników u niego zatrudnionych. Nie ma przeciwwskazań,

aby pracodawca był wspierany w podejmowaniu działań antymobbingowych przez konkret-

nego pracownika, np. zatrudnionego w tym celu psychologa, przedstawicielstwo pracowni-

ków lub instytucje zewnętrzne np. specjalistyczne poradnie, świadczące usługi na rzecz pra-

codawcy poprzez chociażby wykłady mające na celu uświadomienie i rozpoznawanie od-

działywań mobbingujących. Jednak, przede wszystkim to na pracodawcy spoczywa obowią-

zek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy.

Nie chodzi tylko o to. aby mobbingu nie stosował sam pracodawca, czy osoba zarządzająca

zakładem pracy w jego imieniu, ale także inni pracownicy tego zakładu, w tym przede

wszystkim każdy pracownik, wchodzący w skład kadry kierowniczej. Pracodawca odpowia-

da więc za sytuacje mobbingowe, które mogą zdarzyć się w jego zakładzie pracy, na zasa-

dzie ryzyka podmiotu zatrudniającego. Nawet jeśli w konkretnym przypadku będzie można

ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla, pracodawca nie uwolni

się od odpowiedzialności odszkodowawczej. W naszym systemie prawnym pracodawcą mo-

że być zarówno osoba fizyczna jak i prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca

osobowości prawnej. Jeżeli pracodawcą jest osoba fizyczna, wówczas dopuszczającym się

mobbingu może być bezpośredni pracodawca, który to powinien zapobiegać mobbingowi.

Jeżeli jednak pracodawca jest osobą prawną, spółką zatrudniającą np. 5 tyś. osób, wówczas

pracodawca (czyli ta spółka) odpowiada za stosowania mobbingu przez osoby trzecie: pra-

cowników, kierowników działów itp.

Należy również zauważyć, że obowiązek pracodawcy do podejmowania działań an-

tymobbingowych jest skierowany na działania dotycząc pracownika lub skierowane prze-

ciwko pracownikowi. Ofiara mobbingu musi więc mieć status pracownika w rozumieniu KP.

W konsekwencji nie będzie mobbingiem działanie lub zachowanie wyczerpujące elementy

definicji zawartej w art. 94 3 §2 KP, które zostanie skierowane do osób wykonujących pracę

zarobkową w oparciu o inna podstawę prawną niż stosunek pracy np. do zleceniobiorców.

W ramach działań antymobbingowych, określonych w kodeksie podejmowanych przez pra-

codawcę mieści się zarówno zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu

pracy, jak i pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy.

3

Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.

Z Kodeksu Pracy wynika, że pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi. Przepisy

jednak nie precyzują tego zagadnienia. Jednak dyspozycje zamieszczone w ratyfikowanych

przez Polskę umowach międzynarodowych, zasady konstytucyjne i orzeczenia Sądu Najwyż-

szego wskazują jak rozumieć, interpretować i jak je stosować do tematyki antymobbingowej.

Przykładem może być postanowienie Sądu Najwyższego z 16 września 1999 roku. Wskazuje

ono, że przepisy zobowiązujące do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów

oceny pracowników, kształtowania w zakładzie zasad współżycia społecznego, szanowania

godności i innych dóbr osobistych pracownika, „(..) jak również ogólne założenia, na których

oparte jest całe ustawodawstwo pracy, pozwalają na konstruowanie ogólnego obowiązku pra-

codawcy dbania o dobro pracownika (a co najmniej respektowania tego dobra) (...)" (I PKN

331/99). Ponadto trzeba pamiętać, że ochrona życia i zdrowia pracownika ma charakter bez-

względny. Oznacza to, że pracodawca rna podejmować odpowiednie kroki bez względu na

jego możliwości finansowe, czy organizacyjne (wyrok NSA z 20 września 2001r.,

S.A./Bk75/01). Jednakże, pracodawca powinien również wprowadzać szczególne uregulowa-

nia w zakładzie pracy chroniące pracowników przed mobbingiem. Skutecznym sposobem

przeciwdziałania temu zjawisku może być wprowadzenie postanowień antymobbingowych

w:

1) Układach zbiorowych;

2) Regulaminach;

3) Umowach o pracę;

4) Oddzielnym dokumencie wewnątrz firmy.

Ad 1) Układy zbiorowe są zawierane dla wszystkich pracowników, a ograniczenia

podmiotowe muszą być uzasadnione i nie mogą mieć charakteru dyskryminującego. Partne-

rzy społeczni maja dużą swobodę negocjowania warunków układu. Na podstawie rokowań

mogą ustanawiać normy nieobjęte regulacją obowiązującą w aktach wyższego rzędu.

Art. 94 3 KP podaje normę jednostronnie, bezwzględnie obowiązującą, która umożliwia stro-

nom układu wprowadzanie do niego szczególnych postanowień antymobbingowych.

Ich treść powinna być korzystniejsza od unormowań zamieszczonych w kodeksie i innych

przepisach prawa pracy. W treści układu można np. umieścić postanowienia dotyczące kary

umownej za stosowanie praktyk lobbingowych.

Ad 2) Do przeciwdziałania mobbingowi można także wykorzystać regulaminy pracy.

W art. 104 1 KP został wskazany przykładowy katalog typowych spraw z zakresu organizacji

i porządku pracy. Mogą się tam znaleźć również postanowienia związane z przeciwdziała-

niem mobbingowi. W regulaminie powinny zostać umieszczone regulacje zakazujące pra-

cownikom wzajemnego mobbingowania, a także zobowiązujące ich do powiadamiania pra-

codawcy o przypadkach mobbingu. Dotyczyć to powinno w szczególności osób na stanowi-

skach kierowniczych i ich przełożonych. W regulaminie pracy można również wprowadzić

jakąś procedurę odwoławczą, dzięki której każdy pracownik, który czuje się mobbingowany

lub zagrożony mobbingiem może złożyć skargę, czy też prośbę o wyjaśnienie danej sytuacji

z pominięciem drogi służbowej. Chodzi o to, by nie musiał on składać skargi do osoby, która

go mobbinguje.

Ad 3) Postanowienia anrymobbingowe pracodawca może również zamieścić w umo-

wie o pracę, gdy pracownika nie obejmuje ani układ zbiorowy ani regulamin pracy. Byłoby

to korzystne, ale z praktyki wynika, że na ogół pracodawcy w umowach o pracę nie wycho-

dzą poza obowiązkowy zakres określony przepisach. Ogranicza to znacznie ochronę przed

prześladowaniem pracowników, którzy nie są objęci postanowieniami układów czy regula-

minów.

Ad 4) Ryzyko wystąpienia mobbingu w firmie można ograniczyć także poprzez

wprowadzenie dokumentu, zawierającego postanowienia wewnętrznej polityki antymobbin-

gowej. Doskonałym przykładem takiego działania jest jedna z sieci hipermarketów otwar-

tych na terenie Polski, który w odrębnym dokumencie, noszącym tytuł „ Procedura Anty-

mobbingowa", umieścił wewnętrzne zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu we wszyst-

kich swoich jednostkach. Ów dokument może być dołączony do obowiązującego w firmie

4

Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.

układu zbiorowego lub regulaminu pracy jak również inkorporować do dokumentów statu-

towych pracodawcy.

W ramach wewnętrznej polityki antymobbingowej należy podać załodze podstawowe

definicje pojęć takich jak: mobbing, pracownik, pracodawca. Można również powołać komi-

sję, która rozpatrywałaby skargi i byłaby organem bezstronnym, składającym się zarówno

z przedstawiciela pracodawcy, jak również pracowników i osoby trzeciej. Nie jest wykluczo-

ne wyznaczenie konkretnych godzin, w których każdy pracownik może – z pominięciem dro-

gi służbowej osobiście przedstawić pracodawcy swoją sprawę. Bowiem każdemu pracowni-

kowi, który uważa, że jest mobbingowany powinno się zagwarantować możliwość złożenia

skargi do pracodawcy. Można również pomyśleć nad poprawą organizacji pracy, np. jedno-

znacznie określić kompetencje pracowników, ich służbową podległość, sposoby podejmowa-

nia decyzji, czy zasady przepływu informacji. Można także określić możliwe kary i inne ne-

gatywne reakcje wobec sprawców przemocy psychicznej. Kwestia ukarania sprawców mob-

bingu ma bowiem duże znaczenie dla poczucia sprawiedliwości ofiary. Potwierdza również

zdecydowaną postawę pracodawcy w kwestii przeciwdziałania mobbingowi. Poszkodowane-

mu pracownikowi powinno się również umożliwić zmianę stanowiska pracy na takie, na któ-

rym możliwe by było właściwe i pełne wykorzystanie jego umiejętności. Jest to szczególnie

ważne w sytuacji, gdy pracodawca nie rozwiązałby ze sprawcą mobbingu umowy o pracę

w trybie natychmiastowym i ów sprawca miałby dalej pracować ze swoją ofiarą. Bardzo istot-

ne jest również, aby pracodawca w ramach wewnętrznej polityki antymobbingowej jedno-

znacznie i bezwarunkowo wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w zakładzie pra-

cy. Przejawem tego powinna być nie tylko pisemna deklaracja, ale przede wszystkim faktycz-

ne działania, zmierzające do przeciwdziałania mobbingowi. Reasumując, wewnętrzna polity-

ka antymobbingowa powinna więc określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał

występowaniu w firmie zjawisku mobbingu. Powinien on szkolić w tym zakresie pracowni-

ków i rozpatrywać skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych.

Nie należy również .zapominać o tym. że profilaktyka antymobbingowa może się pra-

codawcy opłacać, bowiem zjawisko mobbingu ma negatywny wpływ na produktywność. Za-

kład pracy ponosi koszty, związane np. z absencją chorobową pracownika (osoba mobbingo-

wana unika przychodzenia do pracy), czy częściej popełnianymi błędami przez ofiarę mob-

bingu, u której zanika motywacja do współpracy z innymi współpracownikami, a także

z klientami firmy.

Następuje zmniejszenie wydajności pracy 36,8 %. Organizacja przestaje się rozwijać

13,6 %, a jej wizerunek w środowisku doznaje uszczerbku 13,4 %. Złym zjawiskiem jest

również fluktuacja kadry 12,5 %. a dzieje się tak dlatego, że inni pracownicy dość szybko

orientują się w sytuacji i intensywnie poszukują pracy w innym miejscu.

IV. Mobber i jego ofiara

Zachowania o cechach mobbingu mogą się pojawić w rożnych środowiskach (szkole,

pracy, służbie zdrowia, produkcji), bez względu na pełnione funkcje(administracja, edukacja,

produkcja) oraz niezależnie od rodzaju przedsiębiorstwa(rniędzynarodowe, państwowe, pry-

watne, społeczne, rodzinne). Zróżnicowanie w występowaniu tego zjawiska obserwuje się

również ze względu na wielkość miast. Najczęściej mobbing ma miejsce w dużych miastach

34,5% . W przypadku instytucji zjawisko to nasila się w zależności od liczby zatrudnionych

osób. Chodzi o organizacje, zatrudniające powyżej 100 osób 36,4%, do których rekrutacja

pracowników odbywa się poprzez ogłoszenia w mediach 30,2 %, jak i ze względu

na tzw. znajomości 28,9%.

W wyniku przeprowadzonych badań obserwuje się nieco wyższy wskaźnik mobbingu

w instytucjach prywatnych 59%. W sektorze publicznym ten poziom kształtuje się na wyso-

kości 33% a w samorządowym 8%.

Jeżeli natomiast chodzi o poszczególne sektory zatrudnienia to przeprowadzone badania

wykazały, że mobbing występuje najczęściej wśród osób pracujących w sektorze usług 27%.

Bez względu na to, w jakim środowisku mobbing występuje jest on zjawiskiem nagan-

5