STRES ORGANIZACYJNY
Opracowane przez:
Adrian Ciepielowski
Kamil Michalski
Daniel Obara
Paweł Bereza
Grupa: Z6X2S1
SPIS TREŚCI
WSTĘP
ROZWINIĘCIE TEMATU
1. Definicje i pochodzenie pojęcia „stres” i stres organizacyjny”………………………..3
2. Wybrane Modele Stresu Organizacyjnego…………………………………………….3
2.1 Model Stresu Organizacyjnego według Kahna………………………………….…3
2.2 Model grupy badaczy z Uniwersytetu Michigan…………………………………..5
2.3 Model Karaska……………………………………………………………………..7
3. Konsekwencje stresu-wypalanie……………………………………………………….8
4. Sposoby radzenie sobie ze stresem…………………………………………………….9
4.1 Jak unikać stresu……………………………………………………………………9
4.2 Style radzenia sobie ze stresem…………………………………………………...10
4.3 Jak postępować by(…)……………………………………………………………11
PODSUMOWANIE
BIBLIOGRAFIA
Charakterystyczne cechy każdej sytuacji pracy zazwyczaj silnie wpływają na to, w jaki sposób ludzie spostrzegają swoją pracę i reagują na towarzyszące im stresy i napięcia. Na przykład w pewnym przedsiębiorstwie frustracja spowodowana niewłaściwą organizacja pracy znalazła odbicie zarówno w mniejszych zarobkach, konfliktach z personelem jak i w zwiększeniu częstości skarg. Także zmiana dotychczasowego sposobu płacy z miesięcznej na akordową również może być powodem powstania negatywnych reakcji psychicznych oraz pogorszenia się stanu zdrowia.
To właśnie z tymi i wieloma innymi negatywnymi postawami i zachowaniami pracowników powiązany jest stres organizacyjny. Jest on zjawiskiem szkodliwym zarówno z punktu widzenia pracownika jak i całej organizacji.
Celem naszego referatu jest przybliżenie pojęcia „stresu”, jego pochodzenia oraz istoty, ale przede wszystkim przybliżenie pojęcia „stresu organizacyjnego”, jego istoty, różnych modeli opisujących stres organizacyjny oraz sposobów walczenia ze stresem organizacyjnym.
1. Definicje i pochodzenie pojęcia „stres” i „stres organizacyjny”.
Pochodzenie
Pojęcie stresu wprowadzone zostało do użycia przez Hansa Hugona Selye'a, który badaniu tego zjawiska poświęcił 50 lat pracy naukowej. Z tego też powodu nosił przydomek dr Stress. Selye opublikował ponad 1400 artykułów i 30 książek na temat stresu.
Selye jako pierwszy postawił hipotezę, że szereg chorób somatycznych jest skutkiem niezdolności człowieka do radzenia sobie ze stresem. Zjawisko to nazwał mianem niewydolności, tzw. syndromu ogólnej adaptacji i opisał je w pierwszej swojej książce na temat stresu w roku 1956 pt. „The Stress of Life”.
Definicje
Stres jest definiowany w psychologii jako dynamiczna relacja adaptacyjna pomiędzy możliwościami jednostki a wymogami sytuacji (stresorem), charakteryzująca się brakiem równowagi. Podejmowanie zachowań zaradczych jest próbą przywrócenia równowagi.
W terminologii medycznej, stres jest zaburzeniem homeostazy spowodowanym czynnikiem fizycznym lub psychologicznym. Czynnikami powodującymi stres mogą być czynniki umysłowe, fizjologiczne, anatomiczne lub fizyczne.
Stres Organizacyjny – Niedostosowanie się pomiędzy członkiem organizacji a środowiskiem organizacji
2. Modele Stresu Organizacyjnego
Powyższa definicja stresu organizacyjnego jest jego najprostszą, a zarazem oddającą wszystko, co najważniejsze wersją. Dużo bardziej złożone sposoby wyjaśnienia zjawiska, uczucia, jakim jest stres organizacyjny obrazują różnego rodzaju modele, które postaramy się przybliżyć.
2.1 Model Stresu Organizacyjnego według Kahna
Jednym z pierwszych badaczy zajmujących się kwestią stresu organizacyjnego był Kahn. Model stresu organizacyjnego Kahna uznawany jest za klasyczne ujęcie tego tematu. Według niego stres organizacyjny jest to proces, który można opisać na pięciu poziomach, które obrazuje poniższy schemat:
(1) Zdarzenia stresowe przedorganizacyjne:
- sygnały zwiastujące stres,
- charakterystyka organizacji (wielkość, struktura).
(2) Stresory związane z organizacją:
- środowisko fizyczne (hałas, oświetlenie, temperatura itp.),
- środowisko psychospołeczne (dwuznaczność ról, konflikty itp.).
(3) Dostrzeżenie stresu i jego ocena poznawcza (ocena zagrożenia, straty lub szkody oraz ocena własnych możliwości radzenia sobie ze stresem).
(4) Bezpośrednie skutki stresu organizacyjnego:
- somatyczne (sercowo-naczyniowe, biochemiczne, gastryczne, mięśni),
- psychologiczne (depresja, lęk, niezadowolenie z pracy itp.),
- behawioralne (nieprzystosowanie się do wymagań organizacyjnych, absencja, rezygnacja z pracy).
(5) Konsekwencje długoterminowe stresu organizacyjnego:
- zdrowotne (choroby psychosomatyczne),
- psychologiczne (gorsze funkcjonowanie, złe samopoczucie, nerwica, utrata sensu pracy, depresje, a niekiedy samobójstwa, itp.),
- społeczne (gorsze funkcjonowanie w roli, zmiana pracy, itp.).
Jak wiadomo stres nie jest zjawiskiem w pełni stałym i stabilnym. Tak więc na każdym z wymienionych poziomów może on być zmodyfikowany. Dzieje się to za sprawą albo modyfikatorów osobowych albo modyfikatorów sytuacyjnych. Pierwsze z wymienionych wiążą się z różnicami interindywidualnymi uwarunkowanymi genetycznie, osobowościowo i demograficznie. Drugie natomiast związane są z przypadkami nieprzewidywalnymi, losowymi (reakcje interpersonalne w organizacji).
W swoim modelu stresu organizacyjnego Kahn identyfikuje źródła stresu na dwóch poziomach:
a) Poziom intraorganizacyjny, obejmujący:
- fizyczne atrybuty środowiska pracy,
- aspekty osobowe, takie jak np. obciążenie pracą na rzecz organizacji, konflikt pełnionych ról społecznych, ograniczenia rozwoju kariery zawodowej, odpowiedzialność za ludzi, itp.
- aspekty grupowe, związane z charakterystyką atrybutów grupy zadaniowej, takich jak np.: stopień spójności grupy, interioryzacja norm grupowych, styl zarządzania, typy sieci komunikacyjnych, itp.
- aspekty organizacyjne, związane z poziomem technologicznym, kulturą organizacyjną, modelem organizacji, itp.
b) Poziom ekstraorganizacyjny w skład, którego wchodzą zewnętrzne warunki wpływające na funkcjonowanie określonej organizacji, takie np. jak: problemy ekonomiczne kraju, rasa i dzielnica zamieszkania, stosunki rodzinne, itp.
Posługując się modelem Kahna możemy zaobserwować trzy zjawiska związane z rolą pracownika w organizacji, które mają wpływ na pojawianie się stresu organizacyjnego, a mianowicie:
1) Konflikt ról - powstaje w momencie, gdy pracownik jednocześnie odbiera dwa lub więcej przekazów roli, które są sprzeczne, wykluczające się.
2) Wieloznaczność roli – powstaje wtedy, gdy brak jest informacji niezbędnych do pełnienia roli oraz jest ona nieumiejętnie przekazywana przez nadawców.
3) Przeciążenie roli – występuje wtedy, gdy nadawcy mają takie wymagania w stosunku do pracownika, których nie jest on w stanie spełnić. Wiąże się ono ze spadkiem motywacji do pracy, wzrostem absencji, a także ma wpływ na jakość podejmowanych decyzji oraz reakcje interpersonalne między pracownikami.
Pracując w organizacji człowiek jest odpowiedzialny zarówno za rzeczy jak i za ludzi. To właśnie odpowiedzialność za ludzi ma charakter stresogenny. Dzieje się tak, ponieważ odpowiedzialność ta pełni rolę organizacyjną, bardziej rozbudowaną i czasochłonną, a jej wykonywanie wiąże się z większą niepewnością.
Osobą, która według omawianej koncepcji jest najbardziej narażona na doświadczanie stresu organizacyjnego jest kierownik. Spowodowane jest to tym, że to właśnie on upoważniony jest do kontrolowania zachowania pozostałych członków grupy stojących w hierarchii niżej od niego.
2.2 Model grupy badaczy z Uniwersytetu Michigan.
Kolejnym modelem jest Koncepcja stresu w pracy jako niedopasowanie pomiędzy pracownikiem a jego środowiskiem, czyli model grupy badaczy z Uniwersytetu Michigan. Stres w ich ujęciu ma bardzo szeroki zakres i obejmuje wszelkie właściwości środowiska wywołujące zagrożenia u danej jednostki. Wyodrębnili oni dwa główne źródła stresu w pracy:
1. Niemożliwe do spełnienia wymagania,
2. Niewystarczające do zaspokojenia potrzeb jednostki wzmocnienia środowiska.
Koncepcja ta opiera się na dwóch rozróżnieniach między środowiskiem obiektywnym i subiektywnym oraz między osobą obiektywną i subiektywną. Obiektywne środowisko pracy to zdarzenia, zjawiska i przedmioty istniejące niezależnie od sposobu spostrzegania pracownika. Subiektywne środowisko stanowi zaś indywidualne spostrzeganie rzeczywistości organizacyjnej. Jest to w głównej mierze odzwierciedlenie stawianych jednostce wymagań zawodowych oraz dostępnych okazji zaspokojenia potrzeb (zdobycie nagród, uniknięcie kar).
Obiektywna osoba oznacza rzeczywiste właściwości jednostki możliwe do określenia przez postronnych obserwatorów. Natomiast subiektywna osoba wiąże się z aktualizacją danych o sobie (o własnych potrzebach, systemie wartości, zdolnościach, umiejętnościach, nawykach).
Im lepszy kontakt danej osoby z rzeczywistością, tym mniejsza rozbieżność obiektywnego środowiska pracy i jego subiektywnej reprezentacji. Natomiast różnice między obiektywnymi właściwościami jednostki i subiektywnym ich obrazem maleją wraz ze wzrostem zdolności samoopisu i samooceny. Rozbieżności te są bowiem wynikiem niedokładności percepcji jednostki. Obiektywna relacja niedopasowania może doprowadzić do subiektywnej niezgodności między jednostką a środowiskiem pracy, co później określano jako „spostrzegany stres pracy”.
Spostrzegany stres pracy może występować w różnych formach, a jego wskaźnikami są:
· przeciążenie ilością pracy,
· konflikt roli,
· niepewność dotycząca przyszłości w pracy,
· niewykorzystanie umiejętności i zdolności,
· niska partycypacja, tzn. spostrzeganie zakresu wpływu, jaki ma jednostka na decyzję bezpośrednio jej dotyczące, jako niezadowalający.
Badacze z Uniwersytetu Michigan opracowali też drugą grupę wskaźników stresu, czyli wskaźniki niezgodności pomiędzy jednostką a środowiskiem pracy. Są to:
· obciążenie pracą,
· wieloznaczność roli,
· odpowiedzialność za innych,
· złożoność pracy.
Niedopasowanie pracownika i środowiska pracy występuje albo jako niedobór odpowiednich środków do zaspokojenia potrzeb jednostki w środowisku pracy, albo jako brak możliwości, czy chęci jednostki do spełnienia wymagań środowiska pracy. Pierwsza sytuacja ma miejsce, gdy np. praca nie zapewnia poczucia bezpieczeństwa, sprawiedliwego wynagrodzenia lub możliwości rozwoju. Druga natomiast, kiedy np. jednostka będąca na stanowisku kierowniczym nie posiada odpowiednich umiejętności przywódczych, kompetencji merytorycznych. W wyniku niedopasowania będącego skutkiem braku wzmocnień zaspokajających potrzeby jednostki powstać mogą negatywne zmiany w postawach i zachowaniu pracownika. Niedopasowanie to również wiąże się z brakiem możliwości jednostki do spełnienia wymagań środowiska pracy, co powoduje obniżenie efektywności organizacji i pogorszenie stosunków międzyludzkich. Te dwie formy niedopasowania niekiedy wpływają na siebie.
Wyróżnione zostały trzy kategorie następstw spostrzeganego stresu zawodowego:
· reakcje psychologiczne (niezadowolenie z pracy, napięcie lękowe, obniżanie się samooceny),
· reakcje fizjologiczne (wzrost tętna, ciśnienia krwi),
· reakcje behawioralne (obniżenie efektywności pracy, wzrost ilości wypalonych papierosów, częste wizyty u lekarza).
Kiedy zespół reakcji powtarza się, jego negatywne właściwości mogą się skumulować i stać się jednym z głównych czynników wielu utrwalonych zaburzeń i zmian chorobowych. Zaburzenia te mogą mieć charakter psychiczny (emocjonalny) np. nerwica lękowa, depresyjna, choroby somatyczne (nadciśnienie tętnicze, choroba wieńcowa serca, choroba wrzodowa żołądka). Do czynników umożliwiających zapobieganie następstwom spostrzeganego stresu zawodowego należą:
· mechanizmy obronne osobowości, które mogą doprowadzić do zmiany oceny stosunku pomiędzy samym sobą a środowiskiem pracy, gdyż bezpośrednio wpływają na rozmiar spostrzeganego stresu, wpływają również na przebieg związku przyczynowego między spostrzeżeniem stresu a zespołem reakcji na stres,
· poczucie wsparcia społecznego, gdyż neutralizuje ono zależności przyczynowe między spostrzeganym stresem pracy a bezpośrednimi reakcjami na stres, przyczyniając się bezpośrednio do:
· spostrzegania środowiska społecznego jako bardziej nagradzającego,
ü reagowanie mniejszym pobudzeniem emocjonalnym,
ü spadku dolegliwości somatycznych.
Model ten zakłada, że spostrzegany stres pracy powoduje wzrost specyficznego napięcia emocjonalnego, które pracownik subiektywnie wiąże ze zdarzeniami zachodzącymi przy pracy. Ułatwia to powstanie lęku, depresji, irytacji. Te stany istotnie zaś wpływają na wzrost liczby skarg pracownika na dolegliwości somatyczne.
...
olgakam87