ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – 07.05.2011
Analiza kosztów pracy.
Analiza kosztów pracy stanowi punkt wyjścia do podejmowania decyzji w każdym obszarze zarządzania kadrami. Koszty te wykazują stałą tendencję rosnącą wpływa na ekonomiczną i społeczną ocenę każdej organizacji. Koszty pracy powinny podlegać analizom w określonych formułach. Powinny być analizowane w układzie czasowym i porównawczym w ramach jednej branży, gałęzi sekcji PKD. Trudniejsze czasami nie możliwe analizy w różnych branżach w tym uzasadnienie tych kosztów. W Polsce podobnie jak w innych krajach koszty pracy podlegają w ewidencji głownie w wymiarze finansowym, zarządczym. Układ finansowo- księgowy pozwala na grupowanie kosztów pracy uwzględniając dokumenty potwierdzające poniesienie tzw. danego typu kosztu. Z reguły nie ma to jednak wymiaru podmiotowego.
Podstawowe grupy kosztów
RODZAJOWA ANALIZA KOSZTÓW PRACY
Rodzajowa kosztów pracy
Rachunek
w którym
ewidencjonowane
są koszty pracy
Koszt Pozyskania
Koszty Utrzymania
Koszty Użytkowania
Rachunek Kosztów
(wszystkie koszty stanowiące wynik)
1.koszty zwiększenia zatrudnienia
2.koszty szkoleń i doskonalenia
Koszty BHP, dojazdów do pracy, delegacji służbowych, narzuty na wynagrodzenia, koszty działalności socjalnej, bytowej i kulturalnej nie finansowane z funduszy socjalnych, odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, inne koszty (np. ubezpieczenia itp.)
1.płaca zasadnicza
2.płaca ruchoma, część wynagrodzenia
Rachunek Wyników
X
Uzupełniające odpisy dodatkowe na zakładowy fundusz socjalny
1.premie z zysku
2.nagrody
Każda organizacja szczególnie przedsiębiorstwa oprócz realizacji funkcji przemysłowej realizuje obiektywnie występujące funkcje społeczne. W społecznościach realistycznych funkcja związana jest z tzw. …………………… zarówno funkcja jak i odpowiedzialność społeczną występuje w odniesieniu do samej siebie, do pracowników i do szeroko rozumianego otoczenia w tym interesariuszy organizacji.
Z punktu widzenia praktycznego funkcja społeczna kojarzona jest z funkcjami realizowanymi względem załogi (pracowników). Tradycyjnie w Polsce jak i innych krajach do tej funkcji społecznej zalicza się funkcję socjalna, bytową, kulturalną, oświatową, szkoleniową, wychowawczą, sportowo- rekreacyjną, kulturową, itd. Realizacja tych funkcji wymaga ich finansowania. Poza środkami które dobrowolnie przedsiębiorstwo może te środki przeznaczyć tworzone jest zakładowe świadczenia socjalne.
Źródła finansowania funduszy:
1. Odpis podstawowy(37,5 % przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce lub w drugiej połowie roku rozliczeniowego liczba etapów tzw. przeliczeniowych (dochód podstawowy przeciętne zagrożenie miesięczne za 2010 rok wynosi załupmy 3000 * 37,5% to 1125. Jeśli zatrudniamy 100 pracowników to 1125 * 100 to daje 112500 odpisu podstawowego)
2. Odpisy dodatkowe z zysku
3. Odpisy uzupełniające np. na emerytów, rencistów
4. Odpowiedzialność zaświadczeniobiorców
5. Zwrot udzielonych zapomóg
6. Dotacje
7. Sprzedaż usług socjalnych
8. Odsetki od lokat bankowych
9. Inne wpłaty
Środki funduszu musza być ewidencjonowane na specjalnie wyodrębnionych rachunkach bankowych tzw. subkonta bankowe i nie mogą być wykorzystane do innych nie socjalnych celów. Fundusz i działalność finansowane są z funduszu i mają pełnić funkcję egalitaryzacyjno – dystrybucyjną czyli wyrównania różnic. Wynika to z zapisu ustawy i regulaminów socjalnych uzależniających wielkość dopłaty doświadczenia do średniej dochodu w rodzinie pożyczkobiorcy czyli dostaje dopłatę do środków większą ze względu na średnią dochodów z rodzinie.
Kierunki finansowania:
1. Finansowanie do odpoczynku wakacyjnego pracowników
2. Finansowanie na potrzeby dofinansowania dzieci pracowników
3. Zyski i zapomogi
4. Finansowanie potrzeb finansowych pracowników
5. Działalność socjalna
6. Działalność bytowa
7. Działalność kulturalna
8. Działalność sportowo – rekreacyjna
9. Działalność turystyczna
10. Imprezy okolicznościowe
11.
Rw
12. Inne cele
d)
e)
f)
a)
b)
c)
Model zatrudnienia
Z
2
Rz
D
In
S
Kr
N
Śr
1
Polityka zatrudnieniowa.
Oznaczenia do modelu zatrudnienia:
Z – zatrudnienie (zatrudnianie)
Rw – rekrutacja wewnętrzna
Rz – rekrutacja zewnętrzna
1 –czynniki i analizy przed rekrutacyjne
2 – działania po rekrutacyjne
N – nabór kandydatów z określeniem źródeł doboru
S – nabór przy uwzględnieniu selekcji
D – dobór z wykorzystaniem instrumentu doboru
Zatrudnianie jest to proces wzrostu liczby osób pracujących w danej organizacji w danym czasie. Na zatrudnienie składa się proces rekrutacji i działania (czynności) przed i po rekrutacyjne.
Rekrutacja od zatrudnienia różni się analizą i czynnościami przed i po rekrutacyjnymi.
1. Działania, czynności i analizy przed rekrutacyjne. Składają się na nie:
a) Analizy profilu wymogów stanowiska odpowiadając na pytanie czy stanowisko musi istnieć i dlaczego (merytoryczne uzasadnienie istnienia stanowiska). W praktyce analizy te wiążą się (opierają się) o karty z zakresu czynności i obowiązków pracownika tzw. karty zapotrzebowania na pracownika i inne specyficzne dla danej organizacji dokumenty
b) Analiza kosztów pracy w rzeczywistości kosztów zatrudnieniowych na danym wakatującym stanowisku pracy
c) Analiza profilowa pożądanego typu kwalifikacji, wykształcenia, osobowości itd. Kandydata na stanowiska
2. Działania po rekrutacyjne:
d) Formalne czynności zatrudnieniowe (podpisanie umowy o pracę, dostarczenie warunków pracy)
e) Szkolenia wstępne w tym BHP
f) Adaptacja do pracy (od kilku do kilkunastu dni)
Wyróżniamy kilka podziałów rekrutacji:
1. Podział ze względu na sposób poszukiwania kandydatów
2. Podział rekrutacji według miejsca poszukiwania
Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej są przeciwstawne do rekrutacji wewnętrznej. Częściej stosowana jest w formach rekrutacji wewnętrznej.
Wady rekrutacji wewnętrznej:
Zalety rekrutacji wewnętrznej:
a. Firma zna pracownika, pracownik zna firmę
b. Krótszy czas rekrutacji, mniejsze koszty
c. Oddziaływania motywacyjne dla osób zatrudnionych w organizacji
Na proces rekrutacji składa się proces naboru, selekcji i dobru. Nabór jest to proces który ma na celu spowodowanie dotarcia do organizacji ofert aplikacyjnych ze strony możliwie dużej liczby kandydatów spełniających kryteria oferty naborowej. Kluczowe dla doboru są forma (zewnętrzna, wewnętrzna). W szczególności określenie źródła naboru oraz jakość, profesjonalizm zredagowania oferty naborowej.
Podstawowe źródła naboru przy rekrutacji :
1. wewnętrznej :
2. zewnętrzna:
Dodatkowym celem naboru występujący obiektywnie jest możliwość kształcenia wizerunku organizacji.
gosicka