stosunek_pracy.doc

3. STOSUNEK PRACY

1. Cechy charakterystyczne stosunku pracy:

l. osobisty charakter świadczenia pracy . wszystkie uprawnienia, które wynikaj ą z nawiązania stosunku pracy przysługują tylko i wyłącznie pracownikowi . obowiązek pracodawcy dotyczący tylko konkretnej osoby, która została zatrudniona jako pracownik pracodawca zatrudniając pracownika kieruje się cechami konkretnej osoby (kwalifikacje, staż) Nie jest dopuszczalne zastępowanie pracownika przez inną osobę. 2. odpłatność pracy Z przepisów dotyczących wynagrodzenia nie można zrzec się prawa do wynagrodzenia, nie można świadczyć pracy w ramach stosunku pracy bez wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem- art.22 §lkp. Na gruncie obowiązującego prawa nawet za zgodą osób niepłacenie im jest niemożliwe w ramach stosunku pracy. 3. podporządkowanie pracownika w zakresie wykonywanej pracy Pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń przełożonych w ramach stosunku pracy. Ich zakres może być różny, zależny od stanowiska pracy, miejsca pracy, rozwoju możliwości technicznych. 4. ryzyko pracodawcy Ryzyko prowadzenia działalności w szczególności gospodarczej obciąża pracodawcę. Rodzaje ryzyka: gospodarcze . techniczne . osobowe . socjalne 5. ciągłość i powtarzalność wykonywanej pracy, pracownik w ramach stosunku pracy wykonuje jakąś czynność przez jakiś czas.

2. Rodzaje stosunków pracy Ze wzgl. na odmienność form własności będącej podstawą działalności są 2 rodzaje stosunku pracy: 1. pracownicze- występują we wszystkich dziedzinach produkcji, usług oraz administracji między pracodawcami dysponującymi mieniem społecznym bądź własnością prywatną a pracownikami wykonującymi pracę za pomocą środków (narzędzi pracy) dostarczonych przez podmiot zatrudniający. Jest to stosunek prawny samodzielny, występuje niezależnie od innych stosunków prawnych

2. spółdzielcze- stanowiące podstawową formę zatrudnienia członków spółdzielni pracy jako współwłaścicieli (w sensie ekonomicznym) środków produkcji zrzeszenia spółdzielczego prowadzącego wspólne przedsiębiorstwo na podstawie pracy osobistej członków. Jest to stosunek prawny niesamodzielny, pozostaje w związku ze stosunkiem członkostwa (nie może powstać przed przyjęciem danej osoby do członków spółdzielni i wygasa z udziałem członkostwa).

3. Podmioty

1. pracodawca -jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracownika 2. pracownik - osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoba fizyczna może zatrudniać gdy: -prowadzi działalność gospodarczą-w celu zaspokojenia potrzeb osobistych rodziny (opiekun do dziecka) Są 2 ujęcia pracodawcy: 1. ujęcie podmiotowe- podmiot, który zatrudnia pracowników 2. ujęcie przedmiotowe- zakład pracy, chodzi tu o zespół mienia i urządzeń, miejsc pracy (to gdzie pracownik pracuje) Pracownikiem może być: 1. osoba fizyczna (art.22 §2 „Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat" i § 3 „Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobry tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać")2. osoba, która ukończyła 18 lat- są od tego odstępstwa, które zgodnie żart. 190 kp mówiąc nieletnich, którzy ukończyli 15 lat a nie skończyli 18. W art. 191 kp stwierdzone jest, że zatrudnienie młodocianych następuje na podstawie umów, przygotowania do zawodu, nauki, co ma na celu nabycie określonych umiejętności  młodociani, którzy ukończyli 16 lat mogą być zatrudniani w charakterze pracowników w pracach, które są lekkie i sezonowe Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: ukończyli co najmniej szkołę podstawową . przedstawią świadectwo lekarskie, stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

3. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

1. Rodzaje umów o pracę Kodeks pracy rozróżnia 4 podstawowe odmiany umów o pracę- na okres próbny na czas określony na czas wykonania określonej pracy. na czas nie określony ad. l. Umowa na okres próbny Umowa terminowa, różniąca się od innych umów terminowych szczególnym przeznaczeniem jakiemu służy. Jest to sprawdzanie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce. Jest to zatrudnienie fakultatywne. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy (nie można zawierać na okres dłuższy ani ich ponawiać). Okres próbny może trwać krócej. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, jeżeli tego terminu nie określono- w dniu zawarcia umowy (art.26). Okres próbny pokrywa się z okresem trwania umowy. Umowa ta rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu. Jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie powinny zawrzeć nową umowę o pracę. ad.2. Umowa na czas określony Jest zawierana albo do końca okresu ustalonego kalendarzowe albo do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Jest to umowa zawierająca termin końcowy okresu trwania stosunku pracy. Jest zawierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie, może więc być stosowana ze wzgl. na okresowy charakter pracy pewnych grup zawodowych np. nauczycieli, artystów teatralnych, bądź dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w pewnych okresach np. w czasie dłuższej nieobecności innego pracownika. Na podstawie takiej umowy mogą. być również zatrudniani robotnicy sezonowi. Umowa ta rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu na który była zawarta. Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania tej umowy. Konieczne jest jednak określenie tego terminu przynajmniej pośrednio tj. w taki sposób aby zdarzenie wyznaczające koniec stosunku było pewne i obiektywnie łatwe do ustalenia w czasie. ad.3. Umowa na czas wykonania określonej pracy Jest to terminowa umowa o pracę zawarta w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania np. budowa jakiegoś obiektu, sporządzania bilansu. Nie wskazuj ą nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależniają od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy. Umowa ta dochodzi do skutku kiedy strony zgodnie określą rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył i postanowią, że umowę tę zawierają na czas wykonania tej pracy. Umowy te kończą się z dniem całkowitego ukończenia pracy, mogą ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych. ad.4.Umowa na czas nieokreślony jest to umowa bezterminowa, zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia, bo stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Umowa taka może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów (jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy po uprzedniej konsultacji z danym związkiem, o której mowa w art. 38 KP).

2. Umowy o pracę a umowy cywilno-prawne Umowa o pracę różni się od umów cywilno-prawnych (umowy o dzieło, umowy zlecenia). Umowy cywilno-prawne nie muszą być wykonywane osobiście przez osobę zobowiązującą się wykonać oznaczone dzieło lub spełniać zlecone czynności. Nie stwarzają one organizacyjnego podporządkowania jakie istnieje między pracownikiem a pracodawcą. Umowa o pracę może być wykonywana tylko za wynagrodzeniem, w umowach cywilno-prawnych nie ma odpłatności świadczenia usług.

3. Zawarcie umowy o pracę Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenia woli stron, wg którego jedna strona (pracownik) zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz drugiej strony (pracodawcy) pracę określonego rodzaju. Pracodawca zatrudnia pracownika za wy nagrodzeniem. Umowa o pracę określa prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, zawarcie umowy następuje przez porozumienie stron. Jest to więc umowa dwustronnie zobowiązująca, odpłatna, konsensualna. Umowa o prace może być zawarta w drodze:  rokowania (umowa zostaje zawarta gdy uzasadnione zostaną wszystkie postanowienia objęte rokowaniami)  oferty (złożenie przez pracownika lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę, oferta musi zawierać oznaczenie rodzaju pracy). poprzez dopuszczenie do pracy (osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia) Może się to zdarzyć gdy:• w różnych sytuacjach dochodzi do rozwiązania umowy i pracownik przychodzi do pracy mimo, że umowa została rozwiązana• kiedy jeszcze nie doszło do nawiązania umowy o pracę przystąpienie do umowy-jest to forma dominująca zawarcia umowy Wyjątkiem będą pracownicy o bardzo wysokich lub specyficznych kwalifikacjach.

5. ZMIANA STOSUNKU PRACY 1.

Porozumienie zmieniające Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. Strony mogą na mocy porozumienia przeobrażać treść istniejącego stosunku. Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom (nie może jedynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa praca). Porozumienie wywiera skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, jeżeli strony nie ustaliły takiego terminu to z chwilą zawarcia porozumienia. Na podstawie porozumienia zmieniającego (a więc za zgodą pracownika) mogą by ć także pogorszone warunki pracy i płacy pracownika ustalone w umowie o pracę (nawet z mocą natychmiastową). Na podstawie takiego porozumienia może nastąpić także okresowa zmiana treści Stosunku pracy.

2. Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające powoduje w założeniu zmianę treści stosunku pracy z upływem terminu wypowiedzenia. Przedmiotem tego wypowiedzenia są składniki treści stosunku pracy. Następuje ono z reguły w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Jest ono wykonywane przez pracodawcę. Są 2 odmiany wypowiedzenia zmieniającego: 1. wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy powodujący zmianę treści

stosunku pracy (w sposób wyraźny lub domniemany)- gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki

2. wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne)- gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków

3. Jednostronna czynność pracodawcy Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika ) w razie: 1. przeniesienia pracownika do innej pracy (pracodawca jest obowiązany podjąć tę czynność w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika np. w sytuacji gdy pracownica jest w ciąży, zatrudnia się młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu itp.) 2. powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy . może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Musi nastąpić to w konkretnej przyczynie np. potrzeba zastąpienia innego pracownika. na czas przestoju, ale pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę nie niższe jednak bd ustalonego wg zasad określonych w art. 81§1 KP- „przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia" Jest to okresowa zmiana treści stosunku, bo na ten czas zmieniają się obowiązki pracownika wchodzące w skład treści tego stosunku.

6. USTANIE STOSUNKU PRACY 1.

Klasyfikacja zdarzeń - Czynności prawne dwustronne (porozumienia stron) Nawiązanie st js pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli zakładu pracy i pracownika. Konsekwencją tego jest przyznanie stronom stosunku pracy prawa swobodneg'.? rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej złożonej w określonym terminie. W kp ten sposób rozwiązania umowy występuje pod nazwą porozumienia stron. Na mocy tego porozumienia rozwiązaniu może ulec każda umowa o pracę. Rozwiązanie to następuje w terminie określonym przez strony (termin może być zmieniany przez strony) Rozwiązanie umowy o prace na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Zawarcie porozumienia roz\', iązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron. Pracownik nie ma więc roszczenia do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli. Czynności prawne jednostronne zaliczamy do nich: 1. wypowiedzenie umowy o pracę, tj. oświadczenie pracodawcy lub pracownika . rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu 2. niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) Jest to oświadczenie woli powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy 3. rozwiązanie umowy o prace za kilkudniowym wypowiedzeniem ze strony pracownika będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą Zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi 1. zdarzenia, które z woli stron powoduj ą rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości (upływ czasu na jaki umowa była zawarta, ukończenie pracy, do wykonania której umowę zawarto, upływ kadencji wyborczej) 2. zdarzenia niezależne od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jednej strony, z którym ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę-śmjerc pracownika lub pracodawcy, 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania i inne wyjątkowe zdarzenia W zdarzeniach tych stosunek pracy ustaje na przyszłość czyli od momentu w którym dane zdarzenie prawne nastąpiło.

2. Wypowiedzenie

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny oraz umowa na czas nieokreślony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego, bo jest ono czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. Forma wypowiedzenia- wymóg formy pisemnej. W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana: przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie . pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. . wskazanie okresu wypowiedzenia (jeżeli okres ten nie został podany lub jest krótszy niż przewiduje kp umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego) Forma wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w kp nie jest formą pod rygorem nieważności ani formą ac/ probationem (w razie nie zachowania formy nie jest dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności) Okres wypowiedzenia jest to czas po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Dopuszczone jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron, w tym zwłaszcza dla pracodawcy, jak również zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony mogą wy dłuży ć okres wypowiedzenia „o jeden szczebel" (art. 36§5). Pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go 3 miesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać umowę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a przy umowie na czas nieokreślony- od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu. umowy na okres próbny • -3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni . -l tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie . -2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące 2. umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy- 2 tygodnie 3. umowy na czas nie określony  -2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy -l miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy -3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata Termin wypowiedzenia- dzień w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio- w sobotę, albo w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu mierzonego w tygodniach, złożone nie w sobotę lecz w innym dniu tygodnia wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie

3. Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy Upadłość lub likwidacja zakładu pracy- pracownik może wnieść sprzeciw w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy, o czym pracownik powinien być pouczony. Pracownikowi przysługuje niezależnie od odprawy dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią). Przyczyny dopuszczające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały ukształtowane szerzej po stronie pracodawcy niż pracownika. Forma: Powinno ono być złożone w formie pisemnej. Powinno zawierać: wyrażenie woli natychmiastowego ustania stosunku pracy . wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy . oświadczenie pracodawcy powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych (pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy) Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę- wskazanie istoty zarzutu (podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę Przesłanki niezwłocznego rozwiązania umowy o prace:1. wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy 2. zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy 3. złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy Przesłanki te muszą istnieć we wszystkich wypadkach rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę zarówno z przyczyn zawinionych jak i niezawinionych przez pracownika, uzasadniając zakończenie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przyczyny dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę; l. przyczyny zawinione przez pracownika a) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków

pracowniczych Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek mający charakter podstawowy, oraz jeżeli naruszenie było ciężkie. Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku (należy brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika a nie jego jednorazowe postępowanie, jeśli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego). Należy brać pod uwagę stopień natężenia złej woli pracownika jak i rozmiar szkody jaką może pociągać za sobą naruszenie obowiązków pracowniczych. b) przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku (jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem) Przestępstwo może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie niezwłocznym tylko wtedy, gdy: . zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy. dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku (uniemożliwia zatrudnianie go na danym stanowisku). jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem c) utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonania pracy na

zajmowanym stanowisku Utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku nie stanowi podstawy do rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę, jeśli jest niezawiniona. W grę wchodzi utrata z winy pracownika tych uprawnień, które są niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku wymagającym specjalnych kwalifikacji zawodowych np. kierowcy, lekarza, radcy prawnego. Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa po upływie l miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52§2). Pracodawca możenajpierw zastosować łagodniejsze środki (gdy nie wchodzi w grę przestępstwo): karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. 2. przyczyny nie zawinione przez pracownika Pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W okresie tej nieobecności pracownik objęty jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę z mocy art. 41 KP. Po upływie tego okresu, w którym pracownik korzysta z tej ochrony, powstaje po stronie pracodawcy prawo natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę: 1. niezdolność do pracy z powodu choroby 2. nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną-jeżeli upłyną maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego tj. okres 6 miesięcy 3. nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem-jeżeli upłyną okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (wynoszący maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego) 4. nieobecność pracownika z innych przyczyn trwająca nieprzerwanie ponad l miesiąc Kontrola nad niezwłocznym rozwiązaniem umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawców jest sprawowana przez zakładowe organizacje związkowe. Są 2 formy prawne tej kontroli: opinia i zgoda. Opinia- jest jedną z form współdziałania związków z pracodawcą, z głosem doradczym. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko (pozytywne lub negatywne) w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika, bądź upłynął termin 3 -dniowy do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Zgoda- jest wymagana w przypadku gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy: . pracownika będącego społecznym inspektorem pracy. pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177§1). pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji i związkowej Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest bezprawne gdy nastąpiło:. bez przewidzianej prawem przyczyny . bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego z przekroczeniem terminu l miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy pracownik może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Przestanki: 1. jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe 2. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika W tych wypadkach rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż l miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę. W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu Wypowiedzenia przez pracownika. W szczególności:. pracownik może za 3 tygodniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48§2) • pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, może za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy (art. 231 §4) . przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru temu pracownika (art.22§3)

5. Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, nie będącego czynnością prawną. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia: l. dozwolone przez prawo zachowania pracownika nie podpadające pod pojęcie czynności prawnych:. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej . nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy 2. zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi powyżej:. upływ 3 miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania . śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przejęty" przez nowego pracodawcę . śmierć pracownika Zdarzenia te wywołują same przez się skutek w postaci ustania stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują też zdarzenia takie jak np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.

6. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy 1. obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy (2 dni robocze w okresie wypowiedzenia nie przekraczającym l miesiąca, 3 dni robocze w okresie 3- miesięcznego wypowiedzenia). Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia niezależnie od tego kto wypowiedział umowę o pracę 2. obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy- pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ono wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodna ze stanem faktycznym. Jeżeli pracodawca odmów sprostowania świadectwa pracy pracownik może o sprostowanie wystąpić do sądu pracy. Świadectwo pracy powinno zawierać: . okres i rodzaj wykonywanej pracy . zajmowane stanowiska• tryb rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunku

• ewentualnie także zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym • inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowników w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego . wymiar czasu pracy • wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego (bezpłatnego, wypoczynkowego) • wynagrodzenia za czas choroby • skrócenie okresu wypowiedzenia Na wniosek pracownika należy podać także informacje dotyczące: • wysokości i składników wynagrodzenia za pracę

. uzyskanych kwalifikacji 3. obowiązek wydania dokumentów stanowiących własność pracownika-pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi takie dokumenty jak np. świadectwo szkolne, zaświadczenie o uzyskaniu odpowiednich kwalifikacji, świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracy, jeżeli tego nie uczyni pracownik może domagać się odszkodowania.

7. Treść stosunku pracy

1. Prawa i obowiązki stron Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy tworzą, pewien hierarchiczny system. Rozróżniamy wśród nich prawa i obowiązki główne (zasadnicze) oraz pomocnicze (uboczne) służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych. 1. głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a jego obowiązkiem ubocznym jest np. przestrzeganie tajemnicy służbowej. 2. głównym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a związanym z tym obowiązkiem ubocznym jest np. zawiadomienie odpowiednich organów o wypadku przy pracy, czy prowadzenie ewidencji wypadków. 3. prawo do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy, na pracodawcy spoczywa obowiązek udostępnienia pracownikowi stanowiska pracy odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, którą pracownik obowiązany jest świadczyć 4. prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy stanowi ono odpowiednik obowiązku pracodawcy świadczenia tego wynagrodzenia 5. prawo do korzystania z wyników pracy pracownika 6. uprawnienia kierownicze- pracodawca może wydawać pracownikom wiążące polecenia (stosowanie środków wpływających na postawę pracowników w procesie pracy- nagród, kar) oraz na ustanawianiu obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów i innych przepisów wewnątrzzakładowych. OBOWIĄZKI PRACODAWCY Obowiązki pracodawcy z art. 22 KP: 1. obowiązek zatrudnienia pracownika (wynika z umowy o pracę bądź innego aktu będącego podstawą stosunku pracy; treściątego stosunku jest udostępnienie pracownikowi odpowiedniego stanowiska pracy w zakładzie), odpowiednikiem tego obowiązku jest prawo pracownika do rzeczywistego wykonywania pracy 2. obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę- korzystanie z pracy nieodpłatnie jest zabronione Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy: l. obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika 2. obowiązek równego traktowania pracowników 3. obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy 4. obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników 5. obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych Obowiązki szczególne z art. 94: 1. zaznajamianie pracowników z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach

2. należyte organizowanie pracy- w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy 3. adaptacja pracowników podejmujących zatrudnienie po .ukończeniu szkoły 4. wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego 5. obowiązek zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami 6. obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (umożliwia to kontrolę przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy oraz dokładniejsze ustalenie uprawnień pracowniczych, ma również wspierać przeciwdziałanie ukrywaniu zatrudnienia pracowników)

7. obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy -ma przeciwdziałać zatrudnianiu pracowników ponad obowiązujące normy czasu pracy OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Podstawowe obowiązki pracownika

1. obowiązek wykonania pracy (pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie)

2. obowiązek przestrzegania ustawowego czasu pracy (punktualne stawianie się do pracy, stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy) Obowiązki porządkowe: 1. przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku (stosowanie się do reguł organizacyjnych) 2. przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy 3. przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych 4. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (solidarność, pomoc wzajemna, życzliwość oraz kultura zachowania w kontaktach osobistych). obowiązek dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 §2 ptk 4KP)-wykonywanie każdego obowiązku jest przejawem dbałości o dobro pracodawcy, podejmowanie wysiłków zmierzających do powiększenia majątku zakładu pracy działaniami wykraczającymi poza sferę obowiązków związanych z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. ochrona mienia zakładu pracy- obejmuje składniki majątkowe powierzone pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się np. towary, gotówka; mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy np. surowce, narzędzia; inne przedmioty majątkowe pozostające w zasięgu działań pracownika. obowiązek przestrzegania tajemnicy- informacje, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, tajemnicę określoną w odrębnych przepisach (sprawy, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić interesom państwa). obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy- moc obowiązującą dla pracownika mają w zasadzie tylko te polecenia które są zgodne z prawem i możliwe do wykonania, polecenia bezprawne należy uważać za nieważne

2. Urlopy

Art 152 § l „Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego". § 2 „Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu" Art 153 §1 „Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 ...