ocena pracy i pracowników 6.doc

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW – 22.05.2011

Konformizm oceniającego (błąd tendencji centralnej) – najczęściej spotykana nieprawidłowość, wynika z ostateczności oceniających.

Bojąc się popełnić zbyt duży błąd, rezygnuje się z wystawiania ocen skrajnych. Występuje tendencja do uśredniania wyników oceny. Wynika z następujących przyczyn:

·         Brak autentycznego zainteresowania celami procesu oceny

·         Niedostateczna znajomość wyników pracy podległych pracowników

·         Obawa przed „narażaniem się” podwładnemu w sytuacji niskiej oceny

·         Obawa przed uzyskaniem opinii mało wymagającego kierownika w sytuacji oceny wysokiej

·         Niechęć do uzasadniania ocen powyżej lub poniżej przeciętnej

Błąd liberalizmu (lub nadmiernej surowości)- jedna z najczęstszych przyczyn niesprawiedliwych ocen. Pracownik mające bardziej wymagającego przełożonego bywa oceniany dużo gorzej niż w cale nie lepiej wykonujący swoje obowiązki.

Dogmatyzm – wielu menedżerów posiada sztywne zasady i przekonania. Przekonać tych nie są w stanie zmienić najlepsze nawet wyniki osiągane przez pracowników.

Zjawisko promieniowania – polega na kierowaniu się w ocenie wrażeniem ogólnym i „naginaniu” do niego ocen cząstkowych. Jeśli przełożony uważa pracownika za znakomitego fachowca, skłonny jest stawiać wysoką ocenę przy wszystkich kryteriach, niezależnie od stanu faktycznego.

Efekt halo – pozytywna ocena jednej cechy zatrudnionego zostaje „rozciągnięta” na cechy pozostałe.

Efekt Horma – polega na „rozszerzeniu” negatywnej oceny jednej cechy zatrudnionego na pozostałe.

Efekt Kontaktu – występuje wówczas, gdy wspólne spędzenie czasu (takie poza pracą) wpływa na efekt oceny. Pewną odmianą tego efektu tzw. uczucia ojcowskie, pojawiające się wówczas, gdy oceniającego łączy z ocenianym dodatkowy rodzaj rebacji np. ten pierwszy przyczynił się do zatrudnienia danej osoby w firmie

Błąd projekcji – podświadome przenoszenie własnych cech na osoby oceniane

Błąd atrybucji – przenoszenie na ocenianego cech i zachowań osoby z nim związanych

Branie pod uwagę wyłącznie ostatecznych cech wyników pracy – w literaturze wspomina się o zjawiskach „latest behavior” gdy ostanie wydarzenia wywarły takie wrażenie iż wszystkie inne uległo zapomnieniu.

Metody oceny pracowników:

·         Metody absolutne – polega na porównywaniu wyników pracowników z ustalonymi standardami

o        Ranking- metoda ta polega na uszeregowaniu pracowników w określonej kolejności: pracownik najlepszy pod danym uwzględnieniem zajmuje miejsce pierwsze, pracownik najgorszy ostatnie.

§         Zalety:

·         Prosta

·         Nie wymaga specjalnej wiedzy

·         Mało pracochłonna

§         Wady:

·         Nie daje możliwości porównania miedzy działami

·         Może być niesprawiedliwa (subiektywizm szefa)

·         Problemy z ustalaniem kryteriów

·         Może wywoływać go ujawnienie wyników

·         Nie dostarcza żadnej informacji zwrotnej

·         Do zastosowania w małych firmach

o        Metoda porównawcza (porównanie parami) – polega na porównaniu pracowników „każdy z każdym”. Wynik umieszczony jest w formie tabel. Pracownik najlepszy w tej metodzie to osoba o największej liczbie pozytywnych wyborów

§         Zalety:

·         Prosta

·         Nie wymaga specjalistycznej wiedzy

·         Niezależne porównania zwiększają wiarygodność wyników

§         Wady:

·         Nie dostarcza żadnej informacji zwrotnej dla pracownika

·         Nie bierze pod uwagę specyfiki grup zatrudnieniowych

·         Do zastosowania w małych grupach

·         Mało rozwojowa (ocena ma ogólny charakter)

·         Trudna do zastosowania przy zróżnicowaniu zadań pracowników

o        Metoda rozkładu naturalnego- teoretyczne podstawy tej metody tkwią w prawie statystyki, które twierdzi, że rozkład każdej cechy w populacji jest stały i prezentuje się w następujący sposób:

§         Zalety:

·         Umożliwia „remisy”

·         Prosta i sugestywna

·         Ułatwia przyznanie kar i nagród (także szybko można się zorientować komu podwyżka)

§         Wady:

·         Pracownik będący gwiazdą w firmie nie musi być nią w innej

·         Niszczy motywację pracowników bowiem w wielu wypadkach zmusza oceniających do „włączania” pracowników do określonych przedziałów

·         Nie dostarcza żadnych informacji zwrotnej dla pracownika

·         Metody relatywne – ocena relatywna dokonana jest na podstawie porównywania pracowników

o        Ocena opisowa (zwana niekiedy esejem)

o        Punktowa skala ocen

o        Metoda wydarzeń krytycznych

o        Skale behawioralne Asesment Center

1