I. ISTOTA I SPOŁECZNE ZNACZENIE ORGANIZACJI.
1.POJĘCIE ORGANIZACJI.
Współczesne społeczeństwo bardziej niż kiedykolwiek jest społeczeństwem organizacyjnym. Organizacje:
• otaczają nas ze wszystkich stron
• rodzimy się w nich i na ogół umieramy w nich (niektóre zabijają nas)
• wypełniają całe nasze życie
• tak jak śmierci i podatków nie można ich uniknąć
Nie wszystko jest organizacyjne
• nasze uczucia i emocje należą do nas, nawet jeżeli w części są kształtowane przez nasze organizacyjne doświadczenia
• nasze rodzinne relacje (w pewnym zakresie) nie są organizacyjne
Wielkość organizacji
• ruch w kierunku zwiększania wielkości organizacji
• ruch w kierunku zmniejszania wielkości organizacji
Pojęcie organizacji
• znaczenie czynnościowe (czynność organizowania, czyli organizowanie)
• znaczenie rzeczowe (rzecz zorganizowana, w szczególności złożona z ludzi, wspólnych celów i zasobów)
• znaczenie atrybutowe (cecha rzeczy, ale i procesu, polegająca na tym, że składniki rzeczy lub procesu współprzyczyniają się do powodzenia całości)
2. PRZYCZYNY ISTNIENIA ORGANIZACJI.
Przyczyny istnienia organizacji
c organizacje istnieją po to, aby zrobić to, czego jednostki nie są w stanie zrobić osobno
c organizacje robią prawie wszystko to, co jest robione we współczesnym świecie
• sieć organizacji; przykłady:
§ Europejska Sieć Ochrony Konkurencji
§ Europejska Grupa Organów Regulacyjnych dla Sieci i Usług Łączności Elektronicznej
§ Europejska Grupa Organów Regulacyjnych dla Energii Elektrycznej i Gazu Ziemnego
• organizacja wirtualna; jej przykładem jest Międzynarodowa Sieć Ochrony Konkurencji
3.ORGANIZACJE I JEDNOSTKI.
Organizacje i jednostki
• jednostka jako pracownik organizacji : Reakcja jednostki na pracę zależy od jej oczekiwań oraz od właściwości zatrudniającej ją organizacji. Ani jednostki, ani organizacji nie można łatwo zmienić, aby uzyskać trwałe pozytywne nastawienie wobec pracy.
• nowe formy zatrudnienia w organizacji : Pracę w organizacji wykonują nie tylko pracownicy zatrudnieni na stałe w pełnym wymiarze czasu pracy, ale także, i to w coraz większym zakresie, inne kategorie pracowników.
• jednostka jako klient organizacji : Ludzie nie tylko pracują w organizacjach, ale mają także z nimi liczne kontakty w charakterze klientów. Ci, którzy są niezadowoleni z tych kontaktów, tworzą... organizacje chroniące ich interesy. Dla postrzegania całej organizacji ważne jest to, czy klient odczuwa bliskość z pracownikiem organizacji. Chodzi o to, że klienci przychodzą do organizacji jako jednostki.
• ekonomiczne aspekty zatrudnienia w organizacji : Ludzie mają oczywisty ekonomiczny interes w organizacjach, w których pracują. Organizacje wpływają na sytuację materialną swoich pracowników i – tym samym – na sytuację ich rodzin. Organizacje stanowią kontekst, w którym ludzie pracują. Motywacja, zachowania i efektywność jednostek są kształtowane przez ten kontekst.
• społeczne aspekty zatrudnienia w organizacji : Z punktu widzenia socjologii organizacji najistotniejszym dla jednostek skutkiem istnienia i funkcjonowania organizacji jest umiejscowienie jednostek w obrębie systemu społecznej stratyfikacji
• zmiany w organizacjach
4.KATEGORIE JEDNOSTEK.
Do szczególnie ważnych kryteriów kategoryzacji jednostek mogących stanowić źródło dyskryminacji, mobbingu czy nawet przemocy w organizacji należą:
•płeć •wiek •rasa •narodowość •religia •wykształcenie i umiejętności •waga (nadwaga) •nałogi •orientacja seksualna
Szklany pułap / sufit (glass ceiling) W 1991 r. amerykański Departament Pracy zdefiniował szklany pułap jako:
Artificial barriers based on attitudinal or organizational bias that prevent qualified individuals from advancing upward in their organization into management-level positions
Nonsexual harassment – mobbing
Kodeks pracy
Art. 933
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Sexual harassment – molestowanie seksualne
• niechciane zainteresowanie pozawerbalne
• obraźliwy język
• niechciany kontakt fizyczny o charakterze seksualnym
• spoufalanie się lub naleganie na randkę
• propozycje seksualne, które nie zawierają gróźb lub obietnic
• propozycje seksualne zawierające obietnice pozytywnych następstw w pracy
• propozycje seksualne zawierające groźby negatywnych następstw w pracy
• napaść seksualna
Pierwsza sprawa sądowa związana z molestowaniem seksualnym miała miejsce w USA w 1976 r. Wcześniej termin sexual harassment nie pojawiał się nawet w mediach. Prawdziwym przełomem było głośne wydarzenie z 1991 r., kiedy A.F. Hill oskarżyła nominowanego na stanowisko sędziego Sądu Najwyższego USA C. Thomasa o napastowanie seksualne w latach 80., kiedy był jej przełożonym w Komisji ds. Równouprawnienia w Zatrudnieniu Z drugiej strony jeden z pierwszych przypadków molestowania seksu-alnego został opisany już w Księdze Rodzaju: chodziło o Józefa zarządzającego majątkiem Potyfara i szantażowanego seksualnie przez jego żonę, zob. Pierwsza Księga Mojżeszowa, 39, 1-20.
W Polsce Kodeks pracy zakazuje w art. 183a między innymi dyskryminowania pracowników ze względu na płeć, do którego zalicza
„każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne)”.
5. ORGANIZACJE I SPOŁECZNOŚĆ LOKALNA.
Organizacje i społeczność lokalna Społeczność lokalna jest zależna od swoich organizacyjnych mieszkańców. W przypadku dużych organizacji wpływ może być olbrzymi i... dramatyczny. W tej sytuacji ważne jest, czy organizacje zachęcają swoich członków (w szczególności kadrę kierowniczą) do uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej.
Szkodliwe oddziaływania organizacyjne
•zwykłe wypadki •działania przestępcze •nakłanianie czy przymuszanie do przestępstw •ułatwianie przestępstw •wykorzystywanie taniej siły roboczej w krajach trzecie-go świata •przyczynianie się do otyłości społeczeństwa •szkodliwe skutki działania organizacji publicznych
Szkody ponoszone przez organizacje
Przykłady korporacyjnych nieszczęść:
• w 1982 r. spółka Johnson & Johnson doświadczyła po-ważnego kryzysu, kiedy do kapsułek z produkowanym przez nią środkiem przeciwbólowym Tylenol został dodany przez kogoś cyjanek, co doprowadziło do śmierci siedmiu osób
• Procter & Gamble jest obiektem powracających plotek (między innymi w 1994 r. i w 1999 r.), że wspiera finansowo kościół szatana (the Church of Satan) • McDonald’s został w swoim czasie oskarżony o to, że przyczynia się do wycinania lasów tropikalnych w dorzeczu Amazonki.
6.ORGANIZACJE I SPOŁECZEŃSTWO.
Jeżeli organizacje wywierają istotny wpływ na jednostki i społeczność lokalną, to jest rzeczą oczywistą, że mają także istotny wpływ na całe społeczeństwo.
Niektóre szczególne oddziaływania organizacyjne:
lobbing (skuteczny lobbing w organach władzy publicznej sprawia, że organizacje można zaliczyć do „instytucji prawodawczych”).
Szkodliwe oddziaływania organizacyjne.
Organizacje mogą przynosić społeczeństwu rzeczywistą i bezpośrednią szkodę.
*zwykłe wypadki: wysoce złożone i ściśle zintegrowane systemy techniczne mają wielki „potencjał katastroficzny” w tym sensie, że przyczyną wypadku nie jest błąd pojedynczego pracownika, ale problemy systemowe czy organizacyjne
*działania przestępcze. Przyczyny przestępczych działań organizacji można wyjaśnić dwojako. Raz w grę wchodzą po prostu działania osób kierujących się chciwością i chcących napełnić sobie własne kieszenie. Drugim razem na scenie pojawia się organizacja, w której ma miejsce tzw. wyciek władzy.
*nakłanianie czy przymuszanie do przestępstw: w konkretnym przypadku chodzi o nakłanianie pracowników do dawania łapówek , ukrywania dochodów czy…
*ułatwianie przestępstw
*wykorzystywanie taniej siły roboczej w krajach trzeciego świata
*przyczynianie się do otyłości społeczeństwa
*szkodliwe skutki działania (i niedziałania) organizacji publicznych
7. ORGANIZACJE I ZMIANA SPOŁECZNA.
Organizacja i zmiana społeczna
• wewnętrzne zmiany organizacyjne a struktura społeczna
Wewnętrzne zmiany organizacyjne wpływają na strukturę społeczną na dwa sposoby. Pierwszy związany jest ze zmianą struktury członkostwa w organizacjach. Drugi związany jest ze zmianami w zakresie zachowań pracowniczych.• organizacja jako sprawca zmiany społecznej • organizacja jako przeciwnik zmiany
Najogólniej można powiedzieć, że organizacje sprzeciwiają się (narzucanym z zewnątrz) zmianom, ponieważ ze swej istoty są konserwatywne: charakteryzuje je skłonność do funkcjonowania w taki sposób, w jaki funkcjonowały w przeszłości.
8.ORGANIZACJE WIELONARODOWE I GLOBALNE.
Organizacje wielonarodowe występują prawie w każdym obszarze naszego życia, chociaż przedmiotem większości badań są organizacje gospodarcze. Ważną tendencją w ich ewolucji jest ich przekształcanie się w organizacje globalne i glokalne.
9. ORGANIZACJE WOLUNTARYSTYCZNE.
Innym typem organizacji są organizacje woluntarystyczne , których członkowie nie zarabiają w nich na życie (chociaż może w nich istnieć niewielka liczba opłacanych stanowisk). Przy czym w konkretnym przypadku dużej organizacji może być tak, że jako całość przypomina ona organizację biurokratyczną, ale jej lokalne części składowe wyglądają jak organizacje woluntarystyczne. Wśród organizacji woluntarystycznych można wyróżnić takie, które zaspokajają ekonomiczne interesy (związki zawodowe, stowarzyszenia zawodowe itp.), oraz takie, które promują pozaekonomiczne zainteresowania swoich członków.
10. POWODY BADANIA ORGANIZACJI.
Najogólniej można powiedzieć, że musimy badać organizacje, jeżeli chcemy rozumieć społeczeństwo (jesteśmy społeczeństwem organizacyjnym i żyjemy w organizacyjnym państwie) oraz to, co się dzieje w nim i wokół niego. Nota bene mówiąc o państwie organizacyjnym mówimy w istocie o organizacjach i (miedzy)organizacyjnych sieciach w państwowej organizacji (organizacji globalnej społeczeństwa i narodu). Jeżeli dodatkowo przyjąć, że tylko organizacje pozwalają osiągnąć takie pożądane cele jak pokój, dobrobyt i sprawiedliwość społeczną, to konieczność badania organizacji staje się oczywista. Badania takie pozwalają wskazać ograniczenia tego, co jest osiągalne dla samych organizacji i szerszego systemu społecznego.
II. ISTOTA STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ.
1. POJĘCIE STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ.
Pojęcie struktury organizacyjnej :
R.H. Hall, P.S. Tolbert: układ organizacyjnych części
P.M. Blau: rozmieszczenie (według różnych linii) ludzi na stanowiskach społecznych, które determinuje stosunki organizacyjne między tymi ludźmi
S. Ranson, B. Hinings, R. Greenwood: złożony mechanizm kontroli, który wyłania się w trakcie wzajemnego oddziaływania ludzi, a jednocześnie kształtuje te oddziaływania: struktura organizacyjna jest zarówno determinowana, jak i determinująca
Funkcje struktury organizacyjnej
* zapewnić efektywność organizacji
* zminimalizować lub przynajmniej uregulować wpływ na organizację przypadkowych zachowań członków organizacji (to jednostki mają się dostosować do wymagań organizacji, a nie organizacja do wymagań jednostek)
* stworzyć warunki do:
- korzystania z władzy (struktura organizacyjna przypisuje władzę do stanowisk)
- podejmowania decyzji (struktura organizacyjna określa przebiegi informacji)
Wielość struktur organizacyjnych
* mylny jest spotykany często pogląd, że w danej organizacji jest tylko jedna struktura (pomiędzy różnymi częściami i różnymi szczeblami organizacji zachodzą, często istotne, różnice strukturalne)
*strukturalne różnice wewnątrzorganizacyjne są szczególnie widoczne w organizacjach wielonarodowych (między zlokalizowanymi różnych krajach oddziałami organizacji międzynarodowej)
Formy / typy struktury organizacyjnej
* typ idealny biurokracji (i typ realny biurokracji)
* organizacja mechanistyczna i organizacja organiczna
* Adhokracja
Typ realny biurokracji 1 / 3
(typ realny biurokracji tworzą odchylenia od idei i zasad typu idealnego biurokracji)
* brak ciągłości realizacji zadań
* zwłoka w realizacji zadań
* podejmowanie decyzji na podstawie determinant innych niż prawne lub nieakceptowanych przez prawo
* nieznajomość i/lub błędna interpretacja prawa
* nieprecyzyjne określanie i nadużywanie kompetencji
*nepotyzm
* kolesiostwo
* korupcja
* zatrudnianie na podstawie przesłanek niemerytorycznych
* brak właściwej systematycznej kontroli
* brak i/lub błędy dokumentowania
Typ realny biurokracji 2 / 3
(o patologiach biurokracji można mówić jeszcze wtedy, kiedy biurokratyczna administracja wprawdzie funkcjonuje zgodnie z przedstawionymi ideami i zasadami, ale czyni to nieumiejętnie czy niewłaściwie)
* nadmierna specjalizacja
*sztywność, inercja i autonomizacja procedur
* nieelastyczność organizacji
*myślenie grupowe (groupthink)
* tworzenie przepisów wzajemnie sprzecznych
* konserwatyzm i opór przeciwko innowacjom
tendencja do oligarchizacji
Typ realny biurokracji 3 / 3
Najbardziej radykalnej krytyki biurokracji dokonują badacze systemów totalitarnych, którzy wskazują, że doprowadzona do skrajności wszechogarniająca organizacja biurokratyczna niesie ze sobą ogromne antyhumanistyczne zagrożenie, powodując całkowite uprzedmiotowienie administrowanych zbiorowości ludzkich i – w efekcie – ich zniewolenie.
Podobną argumentację przeprowadził polski socjolog Zygmunt Bauman w głośnej pracy Modernity and the Holocaust. Jego zdaniem, eksterminacja Żydów przez reżim hitlerowski stała się możliwa wtedy, gdy doprowadzona do perfekcji machina biurokratyczna zaczęła traktować masowe zabijanie ludzi całkowicie bezosobowo, jako zadanie czysto techniczne, którego jedynymi kryteriami były wydajność i szyb-kość. Zawieszenie wszelkich impulsów moralnych wobec ofiar stało się możliwe dzięki skrajnej realizacji tego imperatywu organizacji biurokratycznej, który żąda pełnej depersonalizacji stosunków społecz-nych.
Adhokracja jest przeciwieństwem biurokracji. Stuart Crainer traktuje adhokrację jako wzorzec dla organizacji nowego typu (the new organization), którą charakteryzuje następująco:
* nowa organizacja jest elastyczna i łatwo się przekształca
* nowa organizacja nie jest hierarchiczna
* nowa organizacja jest oparta na uczestnictwie
* nowa organizacja jest twórcza i przedsiębiorcza
* nowa organizacja wykorzystuje powiązania sieciowe
* w nowej organizacji ważniejsze od wąsko określonych celów funkcjonalnych są cele całościowe
* jednym z najważniejszych zasobów wykorzystywanych w nowej organizacji jest technologia informacyjna
2. ZŁOŻONOŚĆ (ZRÓŻNICOWANIE) STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ.
Strukturalne cechy organizacji
• złożoność
• formalizacja
• centralizacja
Złożoność, formalizacja i centralizacja mogą się zmieniać w obrębie jednej organizacji: są zjawiskami wielowymiarowymi.
Złożoność struktury organizacyjnej ma istotny wpływ na zachowania członków organizacji, na pozostałe strukturalne cechy organizacji (formalizację i centralizację), na procesy w organizacji oraz na relacje pomiędzy organizacją i jej otoczeniem.
Wymiary złożoności struktury organizacyjnej:
* zróżnicowanie horyzontalne :
Zróżnicowanie horyzontalne związane jest z przyjętym w organizacji podziałem wykonywanych zadań. W grę wchodzą tutaj dwa podstawowe rozwiązania: 1) powierzenie całościowych zadań wysoko wyszkolonym ...
gosicka