TYGODNIK KADROWY z 8 września 11 (nr 174).pdf

prenumerata

Tygodnik

WYDAWCA:

KADROWY

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

CZWARTEK | 8 września 2011 | Nr 174 (3060)

DZIŚ PORADY

Ekspert GP

Nie zawsze wymagane

jest zawarcie umowy

o dokształcanie

Zatrudnienie

Kierownik może stracić pracę

wskutek błędów podwładnych

– pisze Jacek Bojarski, radca

prawny | C2

Niekiedy zgoda na podjęcie nauki może być wyrażona

poprzez udzielenie urlopu szkoleniowego albo zwrot

kosztów przejazdu do szkoły lub na uczelnię

Roszczenia za nadgodziny

n Wniesienie pozwu do sądu powoduje przerwanie biegu

terminu przedawnienia | C3

Dokumentacja

Zatrudnianie młodocianych

W niektórych sytuacjach

należy wydać zbiorcze

świadectwo pracy – stwierdza

Joanna Klimowicz, radca

prawny | C2

n Wniosek o zawarcie umowy o refundację należy złożyć

do właściwego Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży OHP | C4

Stosunek pracy

n Czas dojazdu do miejsca wykonywania pracy nie jest

pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy | C9

Obowiązki pracodawcy

Mobbing

n Środek transportu właściwy do odbycia podróży służbowej

przez podwładnego określa pracodawca | C9

Pracownik może dochodzić

roszczeń odszkodowawczych

– wyjaśnia Ryszard Sadlik,

sędzia Sądu Okręgowego

w Kielcach | C12

Stosunek służbowy

n Wciąż są wątpliwości, czy urlop wychowawczy policjanta

zmniejszy jego urlop wypoczynkowy | C10 – 11

Urlop okolicznościowy

n Pracownikowi w związku ze śmiercią ojca przysługują

płatne dwa dni wolne od pracy | C12

Świadczenie pracy

Można odwołać pracownika

z urlopu wypoczynkowego

– wskazuje Andrzej Marek,

sędzia Sądu Okręgowego

w Legnicy | C12

Gazeta Prawna

Serwis Kadrowy

Palarnie w zakładach pracy już bez

zaostrzonych wymogów

Do sądów wpływa mniej spraw o łamanie

praw pracowniczych

Pracodawca zapłaci mandat za kierowcę,

a później odzyska od niego pieniądze

www.gazetaprawna.pl

Nieumyślne naruszenie praw

pracowniczych nie zawsze będzie karane

www.kadry.gazetaprawna.pl

ZA TYDZIEŃ: Uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych

C 2

KOMENTARZE

DGP | 8 września 2011 | nr 174 (3060) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Czytelnia „DGP”

Jacek Bojarski

Kierownik może stracić pracę

wskutek błędów podwładnych

Ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Komentarz

zasadach pod-

legania ubezpieczeniom

społecznym oraz obo-

wiązkach ubezpieczo-

nych i płatników składek.

płatników

składek, ubezpieczo-

nych oraz osób zajmują-

cych się kwestiami ka-

drowymi w firmie.

Pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników

dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiąz-

ków w sposób przez niego oczekiwany, zaś od pracow-

ników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych

pracodawca może wymagać prawidłowego organizowa-

nia pracy i koordynacji podejmowanych przez niego

działań. Brak zatem umiejętności organizacyjnych może

stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umo-

wy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowi-

sku kierowniczym, pomimo nawet wysokiej oceny jego

kwalifikacji zawodowych.

KSIĄŻKA DLA:

Płat-

nicy składek otrzymują

praktyczne informacje

dotyczące zgłaszania do

ubezpieczeń społecz-

nych, naliczania składek,

prowadzenia ewidencji

ubezpieczonych oraz na-

łożonych na nich obo-

wiązkach wobec ZUS.

Ubezpieczenia społecz-

ne mają charakter pu-

blicznoprawny. Dlatego

niewypełnienie tych obo-

wiązków może spowodo-

wać pociągnięcie do od-

powiedzialności. Ubez-

pieczony i ZUS mogą do-

chodzić swoich roszczeń

przed sądem powszech-

nym. Natomiast nieza-

płacenie składek albo

opłacenie ich w niepeł-

nej wysokości lub po

terminie otwiera drogę

wszczęcia egzekucji ad-

ministracyjnej. Komen-

tarz przytacza również

orzecznictwo sądów, w

tym Sądu Najwyższe-

go, które wytycza linię

orzeczniczą i praktykę

stosowania przepisów. EP

WYDAWCA C.H. Beck

Warszawa 2011

K ierownik może stracić pracę, jeżeli wskutek niena-

Stosunek pracy osób kierujących zespołami pracowni-

czymi nie może wyróżniać się przejęciem ryzyka gospo-

darczego obciążającego pracodawcę. Pracownik na sta-

nowisku kierowniczym nie ma bowiem pełnej samo-

dzielności. Kierownik pozostający w stosunku pracy jest

podporządkowany organizacyjnie pracodawcy przez

obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizo-

wanym zespole osób, a pracodawca jest uprawniony do

wydawania pracownikowi wiążących poleceń.

Obowiązek kierowania określonym zespołem pracow-

ników nałożony na osobę pełniącą funkcje przełożone-

go polega w szczególności na organizowaniu pracy ze-

społu ludzi. Pracownik, któremu powierzono kierowa-

nie pracą innych, jest zobowiązany w szczególności do

stałego kontrolowania, by prace podległych mu pracow-

ników przebiegały zgodnie z przepisami lub zasadami

bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 212 k.p.).

W związku z powyższym wobec pracowników zatrud-

nionych na podstawie umowy o pracę na kierowniczych

stanowiskach stosuje się wyższy miernik należytej sta-

ranności oraz ostrzejsze kryteria oceny ich pracy. Odpo-

wiedzialność tych pracowników za błędnie wykonywa-

ną pracę przez swoich podwładnych może wynikać z wa-

dliwie zorganizowanej przez nich pracy. Przykładowo to-

lerowanie przez dozór niewłaściwych, zagrażających bez-

pieczeństwu metod pracy jest naruszeniem podstawo-

wych obowiązków pracowniczych. Wyżej wspomniana

odpowiedzialność może dotyczyć również nieodpowied-

niego nadzoru, np. fakt wydania zakazu stosowania okre-

ślonych metod pracy nie jest wystarczający, jeśli nie to-

warzyszy mu dopilnowanie, aby zakazy te były przez pra-

cowników respektowane. Każda z powyższych sytuacji

może w konsekwencji stanowić uzasadnioną przyczynę

wypowiedzenia umowy o pracę z takim kierownikiem.

W stosunku do pracowników zajmujących kierowni-

cze stanowiska stosowane są ostrzejsze kryteria oceny

ich pracy. W konsekwencji bezpośredni przełożony

pracownika lub jego kierownik, brygadzista czy też in-

na osoba kierująca zespołem pracowników może po-

nosić odpowiedzialność za błędne działania swoich

podwładnych. Wspomnianą odpowiedzialność można

rozumieć w ten sposób, że naruszenie wykonywania

w sposób prawidłowy kierownictwa może stanowić

uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pra-

cę z takim pracownikiem. Zaniedbanie pracownicze

kierownika obejmować bowiem może nienależyte kie-

rowanie i brak dostatecznego nadzoru nad wykona-

niem obowiązków należących do podległych mu pra-

cowników, które skutkowało błędnym wykonywaniem

pracy przez podwładnych.

Dokumentacja pracownicza

2011 – wzory z komentarzem

komplekso-

wej dokumentacji wszyst-

kich spraw kadrowych.

pracodaw-

ców, pracowników oraz

osób zajmujących się

kwestiami kadrowymi

w firmie.

KSIĄŻKA DLA:

Jacek Bojarski , radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria

Prawna

Czy-

telnicy otrzymują prawie

300 wzorów do bez-

pośredniego wykorzysta-

nia na wszystkich eta-

pach świadczenia pracy:

od zgłoszenia do odpo-

wiednich inspekcji po-

przez analizę poszcze-

gólnych części akt oso-

bowych, najróżniejszych

spraw pracowniczych

oraz pism procesowych

w prawie pracy po umo-

wy cywilnoprawne. Inte-

gralną częścią pozycji

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

jest suplement elektro-

niczny (dokumentacja

w formacie MS Word),

dający możliwość bezpo-

średniej pracy na pli-

kach, uzupełnienia o da-

ne, zapisu, wydruku. MK

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

Joanna Klimowicz

W niektórych sytuacjach należy wydać

zbiorcze świadectwo pracy

mi umowami o pracę istniały przerwy w zatrudnieniu (lub

pracownik zgłosił odpowiednie żądanie), powstawał obo-

wiązek wydawania kolejnych świadectw pracy.

Nowelizacja (ustawa z 5 stycznia 2011 r. o zmianie usta-

wy – Kodeks pracy, Dz.U. nr 36 poz. 181) wprowadziła obo-

wiązek wydawania świadectw pracy obejmujących zakoń-

czone okresy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na

okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania

określonej pracy, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczy-

nając od zawarcia pierwszej z tych umów. Obowiązek nie-

zwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy

w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku

pracy został zatem zmodyfikowany z uwzględnieniem tych

szczególnych sytuacji. W przypadku pozostawania w za-

trudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie kolej-

nych terminowych umów o pracę, pracodawca będzie zo-

bowiązany wydać tzw. zbiorcze świadectwo pracy obejmu-

jące zakończone okresy zatrudnienia z okresu 24 miesię-

cy. Zbiorcze świadectwo pracy powinno zostać zasadniczo

wydane w dniu upływu 24-miesięcznego terminu. Nie ule-

ga wątpliwości, że wbrew zamierzeniom ustawodawcy

obowiązki pracodawcy zostały w istocie poszerzone. Po

zmianach należy bowiem, po upływie dwóch lat od rozpo-

częcia zatrudnienia, pamiętać o obowiązku wydania zbior-

czego świadectwa pracy. Jeśli pracownik był zatrudniony

np. od 1 kwietnia 2011 r., termin wydania świadectwa pra-

cy dotyczącego umów terminowych przypadnie więc za-

sadniczo dopiero po dwóch latach. Nowym, niewątpliwie

uciążliwym obowiązkiem będzie obowiązek obliczenia

i pilnowania terminu wydania zbiorczego świadectwa pra-

cy. Pracodawca będzie miał ponadto obowiązek wydania

świadectwa pracy na każde żądanie pracownika w odnie-

sieniu do każdej umowy o pracę w okresie zatrudniania

u tego pracodawcy. Z wprowadzonych zmian skorzystają

zatem jedynie pracodawcy nawiązujący z pracownikiem

kilka umów terminowych, pomiędzy którymi występują

przerwy (np. kilkudniowe bądź kilkumiesięczne).

Kodeks pracy. Komentarz

dla menedżerów HR

zasadach na-

wiązywania stosunku

pracy, wymaganiach wo-

bec kandydatów do za-

trudnienia, obowiązkach

wynikających z podpisa-

nia umowy o pracę.

praktyków

i menedżerów, którzy po-

dejmują decyzje w spra-

wach kadrowych.

stości poszerzyły katalog obowiązków pracodawcy

dotyczący wydawania świadectw pracy. W uzasad-

nieniu senackiego projektu ustawy o zmianie kodeksu pra-

cy mogliśmy przeczytać, iż proponowane zmiany zmie-

rzają do uproszczenia zasad wydawania świadectw pra-

cy, co w istotny sposób ograniczy zbędne obciążenia biu-

rokratyczne nałożone na pracodawców. Wbrew założe-

niom legislacyjnym, ustawa zmieniająca zasady wydawa-

nia świadectw pracy przysporzyła obowiązków admini-

stracyjnych wielu pracodawcom.

KSIĄŻKA DLA:

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

W publikacji szczegóło-

wo omówiono przepi-

sy w zakresie podnosze-

nia kwalifikacji zawo-

dowych pracowników,

m.in. nowe obciążenia

dla pracodawców zwią-

zane z udzielaniem

zwolnień z pracy i przy-

znawaniem urlopów

szkoleniowych, warun-

ki zawierania umowy

szkoleniowej. Komen-

tarz zawiera przykłady

oraz aktualne orzecznic-

two.

Według stanu prawnego sprzed 21 marca 2011 r. praco-

dawca był zasadniczo zobowiązany niezwłocznie wydać

świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wyga-

śnięciem każdego stosunku pracy. Tylko w przypadku roz-

wiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z pracownikiem,

z którym dotychczasowy pracodawca nawiązywał kolejną

umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wyga-

śnięciu poprzedniej umowy, pracodawca obowiązany był

wydać pracownikowi świadectwo pracy jedynie na jego żą-

danie. W praktyce regułą jest, że umowy terminowe (na

okres próbny, na czas określony) nawiązywane są bezpo-

średnio po sobie, a w takich przypadkach nie powstawał

obowiązek wydawania świadectwa pracy. Pracodawca mu-

siał zatem, co do zasady, pamiętać o obowiązku wydania

świadectwa pracy po ostatecznym ustaniu stosunku pra-

cy. Tylko w rzadkich przypadkach, gdy pomiędzy kolejny-

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

www.gazetaprawna.pl

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Tygodnik

KADROWY

Redaktor prowadzący:

Maciej Kasperowicz

tel. 22 530 40 83

maciej.kasperowicz@infor.pl

Joanna Klimowicz , radca prawny

KSIĄŻKA O:

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

leżytego wypełniania nałożonych na niego obowiąz-

ków kierowania lub nadzoru jego podwładni źle

wykonywali pracę.

KSIĄŻKA O:

Z nowelizowane przepisy kodeksu pracy w rzeczywi-

DGP | 8 września 2011 | nr 174 (3060) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

WYNAGRODZENIA

C 3

ROSZCZENIA ZA NADGODZINY

Wniesienie pozwu do sądu powoduje przerwanie

biegu terminu przedawnienia

Przedawnienie roszczeń polega na tym, że po upływie okre-

ślonego w ustawie czasu wierzyciel nie może skutecznie

dochodzić wykonania zobowiązania od osoby zobowiąza-

nej. Zatem wskutek upływu przedawnienia pracownik nie

będzie mógł skutecznie domagać się zapłaty wynagrodze-

nia, jeśli pracodawca skorzysta przed sądem z zarzutu

przedawnienia

po zakończeniu okresu roz-

liczeniowego. Wtedy też sta-

je się wymagalne roszczenie

pracownika o wypłatę przed-

miotowego wynagrodzenia

za godziny nadliczbowe wy-

pracowane w danym okre-

sie. Tak też wskazywał Sąd

Najwyższy w uzasadnieniu

wyroku z 11 marca 2010 r. (I

PK 191/09, LEX nr 585692).

Najdalej w dniu wypłaty

wynagrodzenia za ostatni

z miesięcy przyjętego okre-

su rozliczeniowego pracow-

nik może skutecznie doma-

gać się od pracodawcy za-

płaty wynagrodzenia za

godziny nadliczbowe. Po-

dobnie wypowiadał się Sąd

Najwyższy w wyroku z 20

sierpnia 2008 r. (I PK 35/08,

OSNP 2010/1-2/8) stwier-

dzając, że roszczenie o wy-

nagrodzenie za pracę w go-

dzinach nadliczbowych sta-

je się wymagalne w dniu,

w którym powinno nastąpić

rozliczenie czasu pracy po

upływie przyjętego okresu

rozliczeniowego.

W myśl art. 150 par. 1 k.p.

systemy i rozkłady czasu

pracy oraz przyjęte okresy

rozliczeniowe ustala się

w układzie zbiorowym pra-

cy lub w regulaminie pracy

albo w obwieszczeniu, jeże-

li pracodawca nie jest obję-

ty układem zbiorowym pra-

cy lub nie jest obowiązany

do ustalenia regulaminu

pracy. Na podstawie więc

tych aktów można ustalić,

jaki okres rozliczeniowy

obowiązywał w danej firmie

i od kiedy rozpoczyna się

bieg przedawnienia rosze-

nia o wypłatę wynagrodze-

nia za nadgodziny.

Zawieszenie przedawnienia

W trakcie biegu terminu

przedawnienia mogą nastą-

pić zdarzenia powodujące

jego zawieszenie lub prze-

rwanie. Zdarzenia te mają

istotny wpływ na ustalenie,

kiedy upłynął termin

przedawnienia, gdyż zasad-

niczo wydłużają okres

przedawnienia.

Jeżeli chodzi o zawieszenie,

to zgodnie z art. 293 k.p. bieg

przedawnienia nie rozpoczy-

na się, a rozpoczęty ulega za-

wieszeniu na czas trwania

przeszkody, gdy z powodu

siły wyższej uprawniony nie

mógł dochodzić swoich rosz-

czeń przed właściwym orga-

nem powołanym do rozstrzy-

gania sporów. Istotne jest tu

więc określenie, czy w kon-

kretnym przypadku zacho-

dziła siła wyższa. Pod poję-

ciem siły wyższej należy bo-

wiem rozumieć zdarzenie

nadzwyczajne, zewnętrzne

i właściwie niemożliwe do

zapobieżenia, jak np. wojna,

zamieszki krajowe, czy zda-

rzenia o charakterze katastro-

ficznym sił przyrody (np. po-

wódź).

Przerwanie przedawnienia

W praktyce szczególnie

istotne są okoliczności, któ-

re mogą skutkować przerwa-

niem biegu przedawnienia.

Przerwanie biegu przedaw-

nienia powoduje, że dotych-

czasowy okres przedawnie-

nia uważa się za niebyły,

a przedawnienie rozpoczy-

na swój bieg od początku.

Powoduje to znaczne prze-

dłużenie okresu przedaw-

nienia, co jest korzystne dla

pracowników, gdyż przedłu-

ża czas, w którym mogą oni

skutecznie dochodzić swo-

ich roszczeń (np. zapłaty

wynagrodzenia).

Kodeks pracy wskazuje na

dwie grupy przypadków

powodujących przerwanie

biegu przedawnienia. Je-

den dotyczy czynności

przed uprawnionym orga-

nem, drugi natomiast uzna-

nia roszczenia przez zobo-

wiązanego.

Przerwanie przedawnie-

nia następuje przez każdą

czynność przed właściwym

organem powołanym do

rozstrzygania sporów lub

egzekwowania roszczeń

przedsięwziętą bezpośred-

nio w celu dochodzenia lub

ustalenia albo zaspokojenia

lub zabezpieczenia roszcze-

nia (art. 295 par. 1 pkt 1 k.p.).

Zwykle chodzi tu o wniesie-

nie pozwu do sądu. Ponad-

to właściwym organem mo-

Przykład

Spóźnione powództwo

pracownika

W przepisach prawa pra-

cy zawierających własną

regulację przedawnienia

roszczeń wprowadzono ja-

ko zasadniczy termin

przedawnienia okres 3 lat.

Zgodnie bowiem z art. 291

par. 1 k.p. roszczenia ze

stosunku pracy ulegają

przedawnieniu z upływem

3 lat od dnia, w którym

roszczenie stało się wyma-

galne. Termin ten wiąże za-

równo pracowników, jak

i uprawnionych członków

rodziny zmarłego pracow-

nika.

Wymagalność roszczeń

Początkiem biegu terminu

przedawnienia, ustanowio-

nego w art. 291 par. 1 k.p.,

jest dzień, w którym rosz-

czenie pracownika stało się

wymagalne.

O wymagalności roszcze-

nia decyduje natomiast

dzień, w którym uprawnio-

ny mógł zażądać spełnienia

świadczenia. Tak też wska-

zywał Sąd Najwyższy

w wyroku z 25 marca 1981

r. (I PRN 6/81, LEX nr

14578) oraz z 17 lutego

1982 r., (III PZP 3/81, OSNP

1983/1/8).

Wymagalność poszczegól-

nych świadczeń pracowni-

czych określają wyraźnie

przepisy prawa pracy. Na-

leży tu wskazać na przepis

art. 85 par. 2 k.p., według

którego wynagrodzenie za

pracę płatne raz w miesią-

cu wypłaca się z dołu, nie-

zwłocznie po ustaleniu je-

go pełnej wysokości, nie

później jednak niż w cią-

gu pierwszych 10 dni na-

stępnego miesiąca kalen-

darzowego. Jednakże dla

ustalenia wymagalności

roszczenia o zapłatę wyna-

grodzenia za pracę w godzi-

nach nadliczbowych istot-

ne znaczenie mają okresy

rozliczeniowe obowiązują-

cej w danej firmie.

Okresy rozliczeniowe

Okresy rozliczeniowe wy-

nikają z art. 129 k.p. Dla pod-

stawowego systemu czasu

pracy określono je jako nie-

przekraczające 4 miesięcy

z możliwością wydłużenia

ich do 6, a nawet 12 miesię-

cy w odniesieniu do niektó-

rych branż i rodzajów pracy.

Instytucja okresów rozlicze-

niowych została wprowadzo-

na do kodeksu pracy

w związku z uregulowaną

w art. 129 k.p. przeciętną

normą tygodniową czasu

pracy (40 godzin) w przecięt-

nie pięciodniowym tygodniu

pracy.

Skoro oba te elementy kon-

strukcji podstawowego syste-

mu czasu pracy mają uśred-

niony, a nie sztywny cha-

rakter, konieczne było

wskazanie ram czasowych

dla rozliczania przepracowa-

nych przez pracownika go-

dzin i dni. Warto też zauwa-

żyć, że im bardziej uciążli-

wy dla pracowników jest

przyjęty przez pracodawcę

system czasu pracy, tym krót-

sze są ustawowe okresy roz-

liczeniowe.

Istota okresów rozliczenio-

wych czasu pracy sprowadza

się do tego, że w ramach da-

nego okresu ustala się liczbę

przepracowanych przez pra-

cowników dni i godzin, by

następnie określić liczbę go-

dzin nadliczbowych (w uję-

ciu art. 151 k.p.), wynikają-

cych z przekroczenia normy

średniotygodniowej, które

nie zostały zrekompensowa-

ne czasem wolnym i podle-

gają wynagrodzeniu obejmu-

jącemu – zgodnie z art. 151 1

k.p. – wynagrodzenie nor-

malne wraz z dodatkiem.

Zbilansowanie czasu pra-

cy pracowników następuje

W firmie obowiązywał, wynikający z układu zbiorowe-

go pracy czteromiesięczny okres rozliczeniowy czasu

pracy. Natomiast wynagrodzenie było wypłacane do

10 dnia kolejnego miesiąca. Pracownica uważała, że

pracowała w godzinach nadliczbowych w miesiącach

styczeń – kwiecień 2008 roku, za co nie otrzymała za-

płaty. 12 czerwca 2011, złożyła pozew do sądu o zasą-

dzenie 1700 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w go-

dzinach nadliczbowych w tym okresie. Pozwany pra-

codawca podniósł zarzut przedawnienia. Sąd

uwzględniając ten zarzut oddalił powództwo pracow-

nicy uznając, że jej roszczenie jest już przedawnione.

Sąd uznał, że okres rozliczeniowy za sporny czas pra-

cy zakończył się 30 kwietnia 2008 r., i w dniu wypłaty

wynagrodzenia za kwiecień 2008 r., tj. w dniu 10 maja

2008 roku pracownica mogła skutecznie domagać się

od pracodawcy zapłaty spornego wynagrodzenia.

W konsekwencji wtedy też rozpoczął bieg trzyletni ter-

min przedawnienia roszczenia o wynagrodzenie za po-

wyższy okres czasu. Powództwo wytoczone 12 czerw-

ca 2011 r. było więc już spóźnione w świetle art. 291

par. 1 k.p. i jako takie podlegało oddaleniu.

że być komisja pojednaw-

cza, a także sąd karny

w przypadku powództwa

adhezyjnego oraz sędzia-ko-

misarz w postępowaniu

upadłościowym.

Przerwanie biegu przedaw-

nienia następuje również

w przypadku wniesienia,

mimo niedopuszczalności

drogi sądowej, pozwu do są-

du, jeżeli został on następ-

nie przekazany przez sąd

pracy innemu właściwemu

organowi (art. 464 par.

2 k.p.c.).

Skutek w postaci przerwa-

nia biegu przedawnienia wy-

wołują wyłącznie czynności

przedsięwzięte bezpośrednio

w celu dochodzenia, ustale-

nia, zaspokojenia lub zabez-

pieczenia roszczenia. Czyn-

ności te mogą polegać oprócz

wniesienia pozwu do sądu,

także na złożeniu wniosku

o wszczęcie postępowania

przed komisją pojednawczą,

wystąpieniu z powództwem

wzajemnym, podniesieniu

w procesie zarzutu potrące-

nia, złożeniu wniosku o za-

bezpieczenie powództwa,

czy złożeniu wniosku o wsz-

częcie postępowania egze-

kucyjnego. Przy czym prze-

rwanie biegu przedawnienia

nie następuje, jeżeli wskaza-

ne wyżej czynności nie wy-

wołały skutków prawnych,

np. w sytuacji, gdy pozew

został zwrócony z uwagi na

nieuzupełnienie w terminie

braków formalnych (art. 130

par. 2 k.p.c.) lub gdy pozew

został cofnięty przez pra-

cownika (art. 203 par. 2

k.p.c.).

PODSTAWA PRAWNA Art. 85 par. 2, art.

291 par. 1, art. 295 par. 1 pkt 1 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.

Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego

w Kielcach

PROMOCJA

e-wydanie

prenumerata 2011

„Dziennika Gazety Prawnej”

Tylko w prenumeracie otrzymasz szybki

i łatwy dostęp do:

❙ bieżącego wydania „Dziennika Gazety Prawnej”, a w nim: aktualnych

wiadomości o biznesie, ﬁ nansach, podatkach, pracy i prawie gospodarczym

❙ porad, komentarzy, opinii ekspertów oraz interpretacji przepisów

❙ internetowego archiwum wszystkich wydań od 2002 r.

Więcej informacji na: www.edgp.gazetaprawna.pl

do 50% zniżki

dla prenumeratorów „Dziennika Gazety Prawnej”

C 4

PROCEDURY

DGP | 8 września 2011 | nr 174 (3060) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Mariana Najdychora, zastępcy komendanta głównego Ochotniczych Hufców Pracy

Jak uzyskać refundację wynagrodzeń

młodocianych pracowników

O refundację wynagrodzeń wypła-

canych młodocianym i składek na

ubezpieczenia społeczne od refun-

dowanych wynagrodzeń ma prawo wystąpić

do OHP pracodawca, który zamierza zatrud-

nić takie osoby w zawodach określonych

przez samorząd województwa. Co to znaczy:

zamierza? Czy pracodawca powinien w jakiś

sposób potwierdzić, że przyjmie do pracy

konkretne osoby, i je wskazać z imienia i na-

zwiska? Czy tylko wystarczy deklaracja ta-

kiego zamiaru?

Każdy pracodawca ma możliwość zawarcia

umowy o pracę z młodocianym pracownikiem

w celu przygotowania zawodowego. Jednak

w przypadku gdy chce się ubiegać o zwrot ze

środków Funduszu Pracy kosztów poniesio-

nych na wynagrodzenia i składki na ubezpie-

czenia społeczne młodocianych pracowników,

musi złożyć wniosek o zawarcie umowy o re-

fundację jeszcze przed podpisaniem umowy

o pracę z młodocianym. Pracodawca deklaruje

we wniosku o zawarcie takiej umowy, ilu mło-

docianych pracowników ma zamiar zatrudnić

w celu przygotowania zawodowego, zgodnie

z par. 3 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia ministra

pracy i polityki społecznej z 26 kwietnia

2007 r. w sprawie refundowania ze środków

Funduszu Pracy wynagrodzeń wypłacanych

młodocianym pracownikom (Dz.U. nr 77, poz.

518 z późn. zm.). Przy składaniu wniosku pra-

codawca musi podać nie tylko liczbę młodo-

cianych, których chce zatrudnić, ale także wpi-

sać nazwy zawodów lub zakres przyuczenia,

w których będzie się odbywać przygotowanie

zawodowe. Wraz z wnioskiem składane są też

załączniki wymagane wspomnianym rozpo-

rządzeniem. Do wniosku nie dołącza się jed-

nak żadnej imiennej listy dotyczącej młodocia-

nych.

Wniosek o zawarcie umowy o refundację,

dotyczący młodocianych, którzy dokształ-

cają się w formach szkolnych, pracodawca

powinien złożyć do właściwego Centrum

Edukacji i Pracy Młodzieży OHP w terminie

do 15 listopada każdego roku. Natomiast

w przypadku kiedy wniosek o zawarcie

umowy dotyczy młodocianych, którzy nie

dokształcają się w formach szkolnych, mo-

że być składany w innych terminach ustala-

nych przez Centrum Edukacji i Pracy Mło-

dzieży OHP. Wynika to z par. 3 ust. 7 i 8 cy-

towanego wcześniej rozporządzenia z 26

kwietnia 2007 r. Z kolei zgodnie z par. 3 ust

11 tego rozporządzenia pracodawca ma

obowiązek dostarczyć w terminie do 30 li-

stopada każdego roku kopie umów o pracę

zawartych z młodocianym w celu przygoto-

wania zawodowego przy ubieganiu się o re-

fundację.

nia społeczne, a po drugie – wniosku o ich

refundację. Zawarcie umowy o refundację

nie stanowi zatem podstawy do wypłace-

nia pracodawcy przyznanego mu dofinan-

sowania. Należy składać w tej sprawie

wnioski. Jak często?

Na podstawie złożonego przez pracodawcę

wniosku o zawarcie umowy o refundację za-

wierana jest umowa o refundację pomiędzy

odpowiednią wojewódzką komendą OHP

a pracodawcą. Umowa ta określa warunki

i tryb zwrotu kosztów wynagrodzeń oraz

składek ZUS poniesionych przez pracodaw-

cę na szkolenie zawodowe młodocianych

pracowników – wynika to z par. 4 ust. 4 roz-

porządzenia z 26 kwietnia 2007 r. Na pod-

stawie zawartej umowy pracodawca składa

wniosek o wypłatę refundacji w terminach

określonych w umowie (miesięcznych bądź

kwartalnych), załączając do niego, zgodnie

z par. 5 ust. 3 tego rozporządzenia, kopię li-

sty płac potwierdzoną za zgodność z orygi-

nałem oraz potwierdzenie opłacenia składek

na ubezpieczenie społeczne od refundowa-

nych wynagrodzeń wraz z kopiami deklaracji

rozliczeniowych.

wie od powyższych kwot będą naliczane od-

setki ustawowe.

We wniosku o zawarcie umowy

o refundację pracodawca składa

deklarację, że po zakończeniu

przygotowania zawodowego młodocia-

nych pracowników będzie ich nadal za-

trudniać na umowę o pracę przez co naj-

mniej 6 miesięcy. Co powinien zrobić pra-

codawca, jeśli przed upływem tego okresu

młodociany pracownik będzie chciał

odejść z pracy sam, bo np. ktoś inny za-

proponuje mu angaż?

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi

umów o pracę w celu przygotowania zawodo-

wego mają zastosowanie przepisy kodeksu

pracy dotyczące umów o pracę na czas nie-

określony z uwzględnieniem zasad wynikają-

cych z art. 195 i 196 k.p. Dotyczą one treści

umowy zawieranej z młodocianym oraz przy-

padków pozwalających na jej wcześniejsze roz-

wiązanie. Przepisy te wymagają m.in., aby

w umowie o pracę w celu przygotowania zawo-

dowego określono rodzaj przygotowania zawo-

dowego (nauka zawodu lub przyuczenie do

wykonywania określonej pracy) i sposób do-

kształcania teoretycznego. Natomiast wypo-

wiedzenie umowy o pracę zawartej w celu

przygotowania zawodowego dopuszczalne jest

tylko wtedy, gdy:

n młodociany nie wypełnia obowiązków wyni-

kających z umowy o pracę lub obowiązku do-

kształcania się pomimo stosowania wobec

niego środków wychowawczych,

n dojdzie do ogłoszenia upadłości lub likwida-

cji pracodawcy,

n w zakładzie pracy nastąpi reorganizacja, któ-

ra uniemożliwi kontynuowanie przygotowania

zawodowego,

n stwierdzona zostanie nieprzydatność mło-

docianego do pracy, w zakresie której odbywa

przygotowanie zawodowe.

Obowiązek zatrudnienia przez okres 6 mie-

sięcy po zakończeniu przygotowania zawo-

dowego przez młodocianego ciąży na pra-

codawcy na podstawie par. 3 ust. 2 pkt.

9 rozporządzenia z 26 kwietnia 2007 r.

W przypadku przedłużenia umowy z młodo-

cianym po zakończeniu przygotowania za-

wodowego pracodawcy nie przysługuje re-

fundacja. Młodociany pracownik po zakoń-

czeniu przygotowania zawodowego ma

możliwość wypowiedzenia umowy z zacho-

waniem okresu wypowiedzenia bądź strony

umowy mogą wypowiedzieć stosunek pracy

Umowa dotycząca refundacji

obejmuje okres od dnia, w któ-

rym młodociany rozpoczyna

przygotowanie zawodowe, do dnia jego

zakończenia. Wyobraźmy sobie, że ono

się przedłuży – młodociany nie będzie

mógł go zakończyć w normalnym termi-

nie np. z powodu długo trwającej choroby.

Co to oznacza dla pracodawcy? Nie otrzy-

ma refundacji na wypłatę wynagrodzeń

dla takiej osoby?

Umowa między wojewódzką komendą OHP

a pracodawcą zawarta jest na czas trwania

przygotowania zawodowego. W przypadku na-

uki zawodu zawierana jest na okres 24 lub 36

miesięcy, a w przypadku przyuczenia do wyko-

nywania określonej pracy na okres od 3 do

6 miesięcy, zaś w szczególnych przypadkach

do 22 miesięcy, jak przewiduje rozporządzenie

w sprawie przygotowania zawodowego młodo-

cianych i ich wynagradzania.

W okresie choroby młodocianego trwającej

dłużej niż 30 dni koszty wynagrodzenia mło-

docianego do czasu zakończenia choroby

ponosi ZUS, a nie pracodawca. Pracodawca

w okresie długotrwałej choroby młodociane-

go nie ponosi żadnych kosztów, w związku

z tym nie otrzymuje refundacji. Jeżeli konse-

kwencją długotrwałej choroby jest powtarza-

Marian Najdychor, zastępca komendanta

głównego Ochotniczych Hufców Pracy

zmotywowania pracownika, należy pamiętać

o tym, że pracodawca otrzyma refundację tyl-

ko do wysokości stawek określonych we wspo-

mnianym rozporządzeniu w sprawie przygoto-

wania zawodowego młodocianych i ich wyna-

gradzania.

W przypadku młodocianych, któ-

rzy dokształcają się w formach

szkolnych, termin na złożenie

wniosku o refundację mija 15 listopada,

a wystąpić o nią może także w imieniu

pracodawcy organizacja zrzeszająca pra-

codawców. Czy do tego jest potrzebne

pełnomocnictwo albo inna forma upoważ-

nienia?

15 listopada każdego roku mija termin skła-

dania wniosku o zawarcie umowy o refunda-

cję, który dotyczy młodocianych pracowni-

ków dokształcających się w formach szkol-

nych. Wynika to z par. 3 ust. 7 przywoływa-

nego wcześniej rozporządzenia z 26 kwiet-

nia 2007 r. w sprawie refundowania ze środ-

ków Funduszu Pracy wynagrodzeń wypłaca-

nych młodocianym pracownikom. Zgodnie

z jego par. 3 ust. 1 i 6 organizacja zrzeszają-

ca pracodawców może w imieniu pracodaw-

cy złożyć wniosek o zawarcie umowy o re-

fundację. Wniosek o zawarcie umowy skła-

dany za pośrednictwem organizacji zrzesza-

jącej pracodawców jest sporządzany przez

tę organizację na podstawie wniosków pra-

codawców. Nie jest konieczne odrębne upo-

ważnienie czy pełnomocnictwo udzielone

tej organizacji.

15 listopada mija termin

składania wniosku o zawarcie

umowy o refundację

Ile obecnie wynosi refundacja

i czy pracodawca może wypłacać

młodocianym wynagrodzenia

wyższe niż kwoty refundowane?

Wysokość refundacji określona jest dla pierw-

szego roku nauki zawodu oraz przyuczenia do

wykonywania określonej pracy w wysokości

4 proc., dla drugiego roku nauki zawodu –

5 proc., dla trzeciego roku nauki zawodu –

6 proc. przeciętnego miesięcznego wynagro-

dzenia w gospodarce narodowej ogłaszanego

raz na kwartał przez prezesa GUS w Dzienniku

Urzędowym RP „Monitor Polski”.

Stawki obowiązujące od 1 września do 30 listo-

pada 2011 r. to:

n w pierwszym roku nauki – 134,64 zł,

n w drugim roku nauki – 168,31 zł,

n w trzecim roku nauki – 201,97 zł.

Stawki te odpowiadają minimalnemu wyna-

grodzeniu, jakie przysługuje młodocianemu

w czasie nauki zawodu, a określono je w par. 19

rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja

1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego

młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr

60, poz. 278.).

Zawierając umowę o pracę w celu przygotowa-

nia zawodowego z młodocianym, pracodawca

ustala wysokość wynagrodzenia, które może

być wyższe niż obowiązująca stawka wynagro-

dzeń do zrefundowania. W przypadku ustale-

nia wyższej stawki wynagrodzenia, np. w celu

nie roku szkolnego przez młodocianego, to

również refundacja pracodawcy nie przysłu-

guje.

za porozumieniem stron. Jeśli taka jest wola

młodocianego i odejdzie on z zakładu pracy

przed upływem sześciomiesięcznego okre-

su zatrudnienia po zakończeniu przygoto-

wania zawodowego, deklarowanego przez

pracodawcę we wniosku o zawarcie umowy

o refundację, to pracodawca nie poniesie

żadnych konsekwencji związanych z tym, że

korzystał z refundacji wynagrodzeń takiego

pracownika.

PODSTAWA PRAWNA Art. 194, 195 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 12 ust. 5 pkt 5, ust. 6 i 8 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pro-

mocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r.

nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie

przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania

(Dz.U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 26 kwiet-

nia 2007 r. w sprawie refundowania ze środków Funduszu Pracy

wynagrodzeń wypłacanych młodocianym pracownikom (Dz.U.

nr 77, poz. 518 z późn. zm.).

Według określonego w przepi-

sach wzoru umowy o refundację

w razie nieprzestrzegania przez

pracodawcę jej warunków OHP może

wypowiedzieć umowę z zachowaniem

14-dniowego okresu wypowiedzenia oraz

zobowiązać pracodawcę do zwrotu cało-

ści lub części refundowanych kwot. Czy

jest to zwrot oprocentowany?

Umowa o refundację ma charakter umowy cy-

wilnoprawnej, do której mają zastosowanie

przepisy kodeksu cywilnego. Faktycznie, zgod-

nie z par. 4 wzoru umowy o refundację stano-

wiącym załącznik nr 3 do rozporządzenia z 26

kwietnia 2007 r., w przypadku nieprzestrzega-

nia przez pracodawcę warunków umowy

Ochotnicze Hufce Pracy mogą dochodzić

zwrotu całości lub części refundowanych

kwot. Po upływie terminu wskazanego w umo-

Przepisy nie określają terminów

wypłaty refundacji. Jak często są

one możliwe – co miesiąc czy

rzadziej?

Terminy składania wniosków o wypłatę re-

fundacji określone są w umowie o refunda-

cję, która jest zawierana między wojewódz-

ką komendą OHP a pracodawcą. Zatem to

strony umowy określają warunki i termin

wypłaty refundacji. W praktyce najczęściej

stosowane są terminy miesięczne lub kwar-

talne.

Prawo wymaga składania przez

pracodawców po pierwsze wnio-

sku o zawarcie umowy o refunda-

cję wynagrodzeń i składek na ubezpiecze-

NOT. IWONA JACKOWSKA

OSIEM PYTAŃ DO

DGP | 8 września 2011 | nr 174 (3060) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ekspert

Tygodnik

KADROWY

C 5

Nie zawsze wymagane

o dokształcanie

Pracodawca ma obowiązek ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Niekiedy zgoda na podjęcie nauki może być wyrażona poprzez udzielenie urlopu szkoleniowego

albo zwrot kosztów przejazdu do szkoły lub na uczelnię

je kwalifikacje, musi pamiętać o tym,

iż po stronie pracodawcy nie powsta-

je nigdy obowiązek finansowania każdego

szkolenia czy kursu, który chciałby odbyć.

Pogląd taki podziela również Sąd Najwyż-

szy, który w wyroku z 25 maja 2000 r.

(I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660) stwier-

dził, iż obowiązek ułatwiania pracownikom

podnoszenia kwalifikacji zawodowych wy-

nikający z art. 94 pkt 6 k.p. nie oznacza, że

pracownik może domagać się od pracodaw-

cy zorganizowania i przeprowadzenia okre-

ślonego rodzaju szkolenia.

Możliwość domagania się szkolenia

W opinii Sądu Najwyższego ze wskazane-

go przepisu nie wynika, aby pracodawca

miał w ogóle obowiązek takiego szkolenia

pracowników, które prowadziłoby do pod-

noszenia ich kwalifikacji zawodowych.

Poszczególni pracownicy nie mają więc

prawa domagać się od pracodawcy prze-

prowadzania jakichkolwiek szkoleń podno-

szących ich kwalifikacje zawodowe.

Powinnością pracodawcy jest zatem wy-

łącznie ułatwianie pracownikom podnosze-

nia kwalifikacji zawodowych, a nie organi-

zowanie czy finansowanie takiego szkole-

nia, co nastąpić może wyłącznie na zasa-

dzie dobrowolności.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, iż

dbałość o zawodowe kwalifikacje jest

w systemie gospodarki wolnorynkowej

sprawą samych zainteresowanych, warun-

kującą ich funkcjonowanie na rynku pracy.

Zdobycie lub podwyższenie kwalifikacji za-

wodowych jest bowiem dobrem o wymier-

nej wartości na rynku pracy, wobec czego

sami pracownicy muszą troszczyć się o ich

zdobywanie lub podwyższanie. Przejawia-

ją w tym kierunku inicjatywę i zaangażo-

wanie – pracodawca zaś ma jedynie obo-

wiązek im to ułatwić.

Pamiętać należy, że w obecnym stanie

prawnym nawet samo wyrażenie zgody na

dokształcanie pracownika może wiązać się

w konkretnych przypadkach z dużymi ob-

ciążeniami organizacyjnymi dla praco-

dawcy. Dlatego nie może znaleźć akcepta-

cji pogląd, że odmowa wyrażenia zgody na

podjecie szkolenia, nawet związanego te-

matycznie z wykonywaną pracą, mogłaby

zostać uznana za rażące naruszenie obo-

wiązków przez pracodawcę, uprawniają-

ce do rozwiązania umowy o pracę bez wy-

powiedzenia z winy pracodawcy. Stano-

wisko takie jest o tyle uzasadnione, iż pra-

cownik nie potrzebuje zgody na realizację

swoich planów szkoleniowych, ponieważ

może się dokształcać bez zgody, a nawet

wiedzy pracodawcy. Podnosząc kwalifika-

cje w ten sposób, pracownik, którego zaję-

cia wyznaczono w czasie pracy – wykorzy-

stać może urlop wypoczynkowy. Ma po-

nadto uprawnienie, aby na podstawie po-

rozumienia z pracodawcą – nawet już po

rozpoczęciu nauki uzyskać od niego stałe

lub doraźne bezpłatne urlopy lub zwolnie-

nia z pracy bez zachowania prawa do wy-

nagrodzenia.

Podobna zależność występuje z drugiej

strony, ponieważ również pracodawca co

do zasady nie ma prawa zmuszać pracow-

nika do podnoszenia kwalifikacji zawodo-

wych, jeśli zatrudniając go uznał te kwali-

fikacje za wystarczające. Jednak od tej za-

sady po pierwsze istnieje kilka wyjątków,

a po drugie niepodnoszenie kwalifikacji za-

wodowych może zaszkodzić pracowniko-

wi, gdy pracodawca podejmuje decyzje

o zwolnieniach.

Odmowa udziału w szkoleniu

Dobrowolność szkoleń dotyczy tych

z nich, które odbywają się w czasie wol-

nym. Zasadą jest natomiast to, iż obowiąz-

kowy charakter mają zawsze szkolenia, któ-

re odbywają się w czasie pracy. Pracownik

jest bowiem zobowiązany do wykonywania

pracy sumiennie i starannie oraz stosowa-

nia się do poleceń przełożonych, które do-

tyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne

z przepisami prawa lub umową o pracę.

Szkolenie, nawet jeśli ma na celu tylko

podniesienie kwalifikacji zawodowych, za-

wsze przynajmniej w sposób pośredni wią-

że się z wykonywaną pracą. Skierowanie

do odbycia takiego szkolenia należy zatem

zawsze traktować jako polecenie pracodaw-

cy, które pracownik musi wykonać, ponie-

waż wynika to z zasady podporządkowania

wobec pracodawcy.

Odmowę wykonania takiego polecenia

uznać można za ciężkie naruszenie obo-

wiązków pracowniczych uzasadniające tak

rozwiązanie umowy o pracę w trybie dys-

cyplinarnym, jak i jej wypowiedzenie.

Za czas szkolenia odbywającego się w cza-

sie pracy pracownik otrzymać musi wyna-

grodzenie.

Pracodawca nie może również zmusić

pracownika do opłacenia takiego szkolenia.

W przypadku szkoleń, które odbywają się

poza czasem pracy, w piśmiennictwie

prawniczym zgłaszane są wątpliwości nie

tylko co do ich obowiązkowości, ale rów-

nież co do tego, czy należy zaliczać je do

czasu pracy.

Rozbieżności w poglądach dotyczą

także tego czy wyjazd na takie szko-

lenie stanowi podróż służbową.

W sferze stosunków pracownik – praco-

dawca obowiązkowego charakteru nie ma-

ją szkolenia oraz jakiekolwiek inne formy

nauki, które odbywają się z inicjatywy pra-

cownika, nawet wtedy gdy pracodawca wy-

raża zgodę lub decyduje się je finansować.

W takim przypadku jedyną negatywną kon-

sekwencją dla pracownika uchylającego się

od nauki może być utrata dofinansowania

lub konieczność zwrotu wypłaconych

przez pracodawcę kwot.

Dokształcanie się poza czasem pracy

Problematyczna może być ocena sytuacji,

w których pracodawca wydaje pracowni-

kowi polecenie dokształcania się poza cza-

sem pracy.

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają

w tym zakresie żadnej regulacji.

Za niebudzący jakichkolwiek wątpliwo-

ści uznać należy pogląd, iż odmowa

udziału w szkoleniu odbywającym się

w czasie wolnym nie stanowi rażącego na-

ruszenia obowiązków pracownika. Wyklu-

czone jest zatem dyscyplinarne zwolnie-

nie pracownika za taką odmowę. Mając

jednak na uwadze to, iż w świetle orzecz-

nictwa Sądu Najwyższego rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem sta-

nowi zwykły sposób jej rozwiązania,

w konkretnych sytuacjach nie można wy-

kluczyć, iż odmowa udziału w szkoleniu

finansowanym przez pracodawcę – odby-

wającym się poza godzinami pracy – bę-

dzie mogła stanowić przyczynę wypowie-

dzenia umowy o pracę. Stać się może tak

w szczególności wówczas, gdy szkolenie

takie ma istotny związek z rodzajem pra-

cy wykonywanej przez pracownika, zaś

przeprowadzenie go w czasie pracy nie

jest możliwe lub jest utrudnione.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wyni-

ka ponadto, iż brak doskonalenia zawodo-

wego pracownika może ponadto osłabić

szanse na utrzymanie zatrudnienia pracow-

nika w firmie, która przeprowadza zwolnie-

nia grupowe, zaś kryterium wyboru zwal-

nianych pracowników są ich kwalifikacje

zawodowe, w tym ukończone kursy i szko-

lenia. Zwykle bowiem przy podobnym po-

ziomie wykształcenia pracowników o zbli-

żonych kwalifikacjach zawodowych czyn-

nikiem różnicującym sytuację takich pra-

cowników w aspekcie kwalifikacji są wła-

śnie ukończone szkolenia, kursy czy studia

podyplomowe.

Zastosowanie kary porządkowej

W opinii Sądu Najwyższego kryterium do-

boru pracowników do zwolnień mogą być

natomiast umiejętności, które wynikają

z dokształcania się na własną rękę pracow-

ników (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN

657/99, OSNAPiUS 2001/22/660).

Niedopuszczalne byłoby natomiast wy-

mierzenie kary porządkowej za odmowę

udziału w szkoleniu odbywającym się

w czasie wolnym. Pracodawca może bo-

wiem zastosować kary porządkowe wo-

bec pracowników wyłącznie wtedy, gdy

naruszą oni obowiązki, które określone

zostały w art.108 k.p. Pracownik odpo-

wiada za:

Przykłady

Możliwość wypowiedzenia

umowy o pracę

Spółka wprowadza całkowicie nowy

system produkcji wymagający inten-

sywnego przeszkolenia pracowników.

Szkolenie musi zostać przeprowadzo-

ne po godzinach pracy z uwagi na du-

żą ilość zamówień uniemożliwiających

jakiekolwiek przestoje w pracy. Kilku

pracowników odmówiło udziału

w szkoleniu, stwierdzając, iż pracodaw-

ca nie może zmusić ich do odbywania

szkoleń w czasie wolnym. Pracodawca

może wypowiedzieć tym pracownikom

umowy o pracę, skoro bez odbycia

szkolenia kontynuacja zatrudnienia bę-

dzie niemożliwa. W takiej sytuacji to

nie sama odmowa udziału w szkoleniu,

a brak umiejętności potrzebnych do

dalszego wypełniania swych obowiąz-

ków będzie stanowić podstawę do wy-

powiedzenia umowy o pracę.

Uprawnienia wynikające

z umowy szkoleniowej

Pracownik otrzymał od pracodawcy zgo-

dę na finansowanie mu czesnego na za-

ocznych studiach magisterskich. Umowa

szkoleniowa dotyczyła tylko wysokości

dofinansowania i obowiązku zwrotu uzy-

skanej pomocy w przypadku wypowie-

dzenia umowy przez pracownika w ciągu

roku po zakończeniu studiów. Pomimo

braku zapisów w umowie – na ostatnim

roku studiów pracownikowi będzie przy-

sługiwał urlop szkoleniowy, należący się

z mocy ustawy.

n nieprzestrzeganie ustalonej organizacji

i porządku w procesie pracy,

n nieprzestrzeganie przepisów bhp i prze-

ciwpożarowych,

n nieprzestrzeganie przyjętego sposobu

potwierdzania przybycia i obecności w pra-

cy oraz usprawiedliwiania nieobecności

w pracy.

Za powyższe przewinienia pracodawca

może zastosować wobec pracownika kary

niemajątkowe – upomnienia i nagany.

Za nieprzestrzeganie przepisów bhp

i przeciwpożarowych pracodawca może za-

stosować również karę pieniężną.

Kara pieniężna może zostać wymierzona

także za cięższe przewinienia, jakimi są

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

i stawienie się do pracy w stanie nietrzeź-

jest zawarcie umowy

P racownik, który chce podnosić swo-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: