KOBIETY NA RYNKU PRACY - Nowakowska, Swędrowska.pdf - MOBBING I MOLESTOWANIE - drBrennan

powszechne. Nałożone wówczas na kobiety ciężary stały się jedną

z przyczyn niechęci wielu kobiet wobec ideologii feministycznej.

Sytuacja polskich kobiet na rynku pracy pogorszyła się radykalnie po

1989 roku, gdy w kraju rozpoczęła się polityczna i ekonomiczna trans-

formacja. Wiele dowodów wskazuje na to, że reformy gospodarcze

w różnym stopniu wpłynęły na życie kobiet i mężczyzn. Choć kobiety są

lepiej wykształcone od mężczyzn, ich pozycja na rynku pracy jest słab-

sza niż przed transformacją. Kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, są

chętniej zwalniane, a mniej chętnie zatrudniane. Oferty pracy zawiera-

ją najczęściej kryterium płci – zwykle rozstrzygające na niekorzyść ko-

biet. Jest to rażąca praktyka dyskryminacyjna, stosowana nawet przez

zachodnie firmy, które nie odważyłyby się na podobne postępowanie

w krajach Unii Europejskiej czy w USA. Kobietom przeważnie oferuje

się stanowisko sekretarki, przy czym kluczowym wymaganiem jest „od-

powiednia prezencja” – podczas gdy oferty stanowisk kierowniczych

adresowane są prawie wyłącznie do mężczyzn. Trzeba wprawdzie przy-

znać, że widoczna jest pewna poprawa w tym zakresie i oferty pracy są

coraz częściej neutralne płciowo; niepokoi jednak fakt, że kryterium

płci oraz pytania dotyczące stanu cywilnego są wciąż legalne.

KOBIETY NA RYNKU PRACY

Urszula Nowakowska, Anna Swędrowska

UWAGI WSTĘPNE

Przed przełomem 1989 roku kobiety były bardziej aktywne zawo-

dowo, a ich pozycja na rynku pracy bardziej stabilna. Większa do-

stępność i bezpieczeństwo zatrudnienia tylko częściowo wynikały

z przesłanek ideologicznych; stanowiły także efekt dużego zapotrze-

bowania na pracę kobiet w kraju o nisko wydajnej gospodarce. Kobie-

ty również podejmowały pracę ze względów ekonomicznych. Uzyski-

wane przez nie dochody wnosiły znaczący wkład w utrzymanie rodzin,

które w wielu przypadkach nie mogłyby przetrwać z jednej pensji.

Ciekawą ilustracją stosunku ówczesnych polityków do pracy kobiet by-

ły radykalne zmiany ich stanowiska wobec tej kwestii w zależności od

sytuacji gospodarczej. W okresie recesji podkreślali oni decydującą ro-

lę kobiet w wychowaniu dzieci i pielęgnowaniu domowego ogniska;

kiedy jednak zapotrzebowanie na siłę roboczą rosło, głosili, że praw-

dziwa emancypacja może się dokonać wyłącznie na rynku pracy. Pełne

zatrudnienie i stabilność zatrudnienia nie oznaczały jednak, że w tam-

tym okresie nie istniała dyskryminacja kobiet w pracy. Kobiety rzadko

zajmowały stanowiska kierownicze, chociaż wykształceniem i umiejęt-

nościami często dystansowały mężczyzn. Ponadto silna obecność ko-

biet na rynku pracy nie wpłynęła na ukształtowanie bardziej partner-

skiego modelu rodziny. Kobiety, niezależnie od zajmowanych stano-

wisk, postrzegano w kategoriach tradycyjnych ról i obarczano je odpo-

wiedzialnością za sprawne funkcjonowanie rodziny. To podwójne

brzemię, pracy zawodowej i pracy w domu, było szczególnie trudne do

udźwignięcia w czasach ekonomicznej zapaści, gdy wiele polskich ro-

dzin z trudem walczyło o przeżycie, a braki podstawowych dóbr były

Liczba bezrobotnych kobiet znacząco wzrosła w latach 90: w 1990 ro-

ku stanowiły one 50,9% ogółu bezrobotnych, a w 1997 już 60,4%.

W roku 1998 nastąpiła pewna poprawa i bezrobocie kobiet spadło do

58,5%. Bezrobotne kobiety trudniej znajdują pracę i dłużej pozostają

bez zatrudnienia, co czyni ich sytuację znacznie trudniejszą niż bezro-

botnych płci męskiej. Szkolenia i kursy zawodowe służące przekwali-

fikowaniu, a także stanowiska w nowo powstających przedsiębior-

stwach kierowane są przede wszystkim do mężczyzn. Rosną ceny in-

stytucjonalnej opieki nad dzieckiem, co zmniejsza jej dostępność,

zwłaszcza dla kobiet o niskich dochodach i eliminuje wiele kobiet

z rynku pracy.

Do niedawna zaprzeczano istnieniu dyskryminacji kobiet. Obecnie,

w obliczu wysokiego bezrobocia, społeczeństwo coraz częściej do-

strzega upośledzoną pozycję kobiet na rynku pracy i niekorzystne

skutki dyskryminacyjnych praktyk, utrudniających kobietom równy

z mężczyznami dostęp do pracy.

PRAWNE GWARANCJE RÓWNOUPRAWNIENIA

rynku pracy. Podobnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o starania Polski

o przyjęcie do Unii Europejskiej i konieczność zharmonizowania pol-

skich regulacji prawnych ze standardami unijnymi. Pomimo wiążącego

charakteru dyrektyw unijnych dostosowywanie prawa w tym zakresie

nie wydaje się sprawą priorytetową dla polskiego rządu. Rozpoczęto

jednak prace nad rozszerzeniem prawnych gwarancji zapewniających

skuteczniejszą ochronę przed dyskryminacja. Należy, w tym miejscu

wspomnieć, że w polskim systemie prawnym istnieje możliwość bezpo-

średniego stosowania prawa międzynarodowego, które zgodnie z kon-

stytucją ma priorytet przed ustawodawstwem krajowym. Sytuacja ta

stwarza nowe możliwości podnoszenia standardów krajowych w zakre-

sie ochrony przed dyskryminacją.

Konstytucja

Podstawowe gwarancje równouprawnienia kobiet i mężczyzn, takie

jak równość wobec prawa, prawo do równego traktowania przez

władze publiczne oraz zakaz dyskryminacji, zostały zawarte w art. 32

Konstytucji RP. Kolejny artykuł (33) odnosi się wyłącznie do kwestii

równości kobiet i mężczyzn, w tym do równouprawnienia na rynku

pracy. Przepis art. 33 Konstytucji RP brzmi następująco:

1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu ro-

dzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.

2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatru-

dnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej warto-

ści, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia

funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Kodeks pracy

Przed 1996 rokiem kodeks pracy nie zawierał żadnej wzmianki na te-

mat równouprawnienia kobiet i mężczyzn; dopiero w zasadach ogól-

nych znowelizowanego w 1996 roku kodeksu znalazły się przepisy do-

tyczące tej kwestii. W art. 11 2 mowa jest o tym, że:

Międzynarodowe regulacje prawne

Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszą-

cych się do kwestii równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pra-

cy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji

w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111), Konwencję w sprawie

równych szans i jednakowego traktowania pracowników obu płci (nr

156) Międzynarodowej Organizacji Pracy, pakty praw człowieka Na-

rodów Zjednoczonych, Konwencję ONZ w sprawie eliminacji wszel-

kich form dyskryminacji kobiet oraz Europejską Kartę Socjalną.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet

w dziedzinie pracy.

Natomiast art. 11 3 zakazuje dyskryminacji:

Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć,

wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania – zwłaszcza polityczne lub

religijne – oraz przynależność związkową jest niedopuszczalna.

Podpisane zostały również inne dokumenty ONZ, takie jak: Pekińska

Platforma Działania zawierająca rozdział poświęcony pracy oraz ubóst-

wu kobiet, a także dokument końcowy konferencji nt. rozwoju społecz-

nego w Kopenhadze w 1995 roku. Dokumenty te nie są wprawdzie wią-

żące w sensie prawnym, ale zawierają wypracowane na arenie między-

narodowej standardy dotyczące równouprawnienia płci na rynku pracy.

Polska, jako członek Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Rady

Europy, powinna dostosować swoje prawne regulacje do ratyfikowa-

nych przez siebie konwencji oraz innych obowiązujących w tych instytu-

cjach standardów w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn na

W znowelizowanym kodeksie pracy po raz pierwszy znalazł się rów-

nież przepis zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności

i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 1 ).

Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących równouprawnienia

jest jednak dość trudne, brakuje bowiem szczegółowych rozwiązań,

które ułatwiałyby dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji

i nierównego traktowania. Ponadto przepisy te odnoszą się zasadniczo

do sytuacji, kiedy stosunek pracy został już nawiązany, zatem ich zasięg

jest znacznie ograniczony: brakuje regulacji prawnych, które obejmo-

wałyby szeroko rozpowszechnione przypadki dyskryminacji przy przyj-

mowaniu do pracy. Kobieta, która nie została przyjęta do pracy ze

względu na płeć, nie ma w praktyce możliwości dochodzenia swoich ro-

szczeń. Odwoływanie się do przepisów konstytucyjnych jest trudne

z uwagi na brak praktyki w tym zakresie i umiejętności sędziów do bez-

pośredniego stosowania konstytucji. W Polsce nie ma nie tylko tradycji

powoływania się na Konstytucję RP w dochodzeniu praw jednostki, ale

ponadto świadomość praw konstytucyjnych jest bardzo niska. Obronę

przed dyskryminacją dodatkowo utrudnia fakt, że w Polsce ciężar do-

wodu spoczywa na osobie dochodzącej swych praw, a nie na pracodaw-

cy, jak to ma miejsce w niektórych krajach Europy Zachodniej.

beralizowało wprawdzie ograniczenia kobiet w dostępie do wielu za-

wodów, nie wyeliminowało jednak „ochronnego” podejścia do ich

pracy. Według rozporządzenia z 10 września 1996 roku (Dz.U.

96.114.545), niedozwolone dla kobiet zawody zostały podzielone na

dwie grupy: zabronione dla wszystkich kobiet i zabronione tylko dla

kobiet w ciąży i w okresie karmienia. Dla ogółu kobiet zakazane są

prace niezgodne z normami przewidzianymi w rozporządzeniu, zwią-

zane z wielkim wysiłkiem fizycznym, z wymuszoną pozycją ciała,

z podwyższonym poziomem hałasu i drgań, a także prace pod ziemią,

poniżej poziomu gruntu i na wysokości. Kobietom w ciąży i karmią-

cym dodatkowo obniża się normy mające zastosowanie do pozosta-

łych kobiet, a ponadto nie mogą one wykonywać prac w mikroklima-

cie zimnym, gorącym i zmiennym oraz prac, przy których mogłyby być

narażone na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowanie

jonizujące i nadfioletowe, oraz prac przy monitorach ekranowych,

prac w podwyższonym i obniżonym ciśnieniu, w kontakcie ze szkodli-

wymi czynnikami biologicznymi, prac narażających na działanie szko-

dliwych substancji chemicznych oraz grożących ciężkimi urazami

fizycznymi i psychicznymi.

Kodeks pracy nie zawiera przepisu gwarantującego równą płacę za

pracę o równej wartości; widnieje tu jedynie ogólna klauzula o rów-

nych prawach dla pracowników wypełniających te same obowiązki

(art. 11 2 ).

INNE PRZEPISY ZABEZPIECZAJĄCE

PRAWA KOBIET NA RYNKU PRACY

Przepisy ochronne

Ustawodawca – ograniczając prawo kobiet do wolnego wyboru pracy

– traktuje je jako osoby niezdolne do podejmowania autonomicznych

decyzji dotyczących ich własnego życia. Coraz więcej kobiet zaczyna

postrzegać owe zakazy jako przejaw dyskryminacji i ograniczania ich

możliwości zawodowych. Przepisy ograniczające prawo kobiet do

pracy są sprzeczne z prawem międzynarodowym, w tym ze standarda-

mi obowiązującymi w Unii Europejskiej. Zdaniem Centrum Praw

Kobiet oraz wielu innych organizacji kobiecych, utrzymywanie zaka-

zów pracy dla ogółu kobiet, jako niezgodne ze standardami między-

narodowymi, musi ulec zmianie. Ochrona pracy kobiet ma uzasadnie-

nie wyłącznie w odniesieniu do kobiet w ciąży i w okresie karmienia.

Większość przepisów w kodeksie pracy jest neutralna ze względu na

płeć, jednak niektóre z nich dopuszczają odstępstwa od powszechnie

przyjętej zasady. Do takich przepisów należy chociażby art. 10§1 znaj-

dujący się w rozdziale zawierającym podstawowe zasady prawa pracy.

Z jednej strony mówi on o prawie każdego do swobodnie wybranej

pracy, z drugiej zaś dopuszcza wyjątki od ogólnej zasady: „z wyjątkiem

przypadków określonych w ustawie, nie można nikomu zabronić wyko-

nywania zawodu” . W dalszych rozdziałach ustawodawca precyzuje

ograniczenia kobiet w dostępie do pracy. Art. 176 k.p., zawarty w roz-

dziale dotyczącym ochrony pracy kobiet, zakazuje zatrudniania ko-

biet przy pracach szczególnie uciążliwych dla ich zdrowia; wykaz tych

prac zawarty jest w rozporządzeniu Rady Ministrów. Obowiązujące

do września 1996 roku rozporządzenie zakazywało kobietom wykony-

wania ponad 90 zawodów, w tym zawodu kierowcy ciężarówki i auto-

busu oraz zawodu nurka. Zmienione w 1996 roku rozporządzenie zli-

Ochrona zatrudnienia kobiet w ciąży

Przepisy kodeksu pracy dają kobietom w ciąży i matkom sprawującym

opiekę nad małym dzieckiem szereg uprawnień. Zgodnie z kodeksem

kobieta w ciąży lub przebywająca na urlopie macierzyńskim nie może

być zwolniona z pracy – chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentujące

pracownicę związki zawodowe wyrażą zgodę na rozwiązanie umowy

(art. 177 § 1).

Urlop macierzyński

Według art. 180 k.p. kobieta ma prawo do płatnego urlopu macie-

rzyńskiego w wymiarze: 16 tygodni po pierwszym porodzie; 18 tygo-

dni przy każdym następnym porodzie oraz 26 tygodni w przypadku

urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Kobieta

nie może jednak z owego prawa zrezygnować, przepis bowiem obligu-

je ją do skorzystania z urlopu, a pracodawca, który zezwoli kobiecie

na pracę po porodzie, może zostać ukarany.

Ochrona pracy kobiet w ciąży dotyczy wszystkich kobiet z wyjątkiem

pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesią-

ca (art. 177 § 2).

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania

określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc,

która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega

przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3).

Zgodnie z zaleceniem ustawodawcy, urlop macierzyński powinien

rozpoczynać się 2 tygodnie przed przewidywaną datą porodu; prawo

do 16 tygodni obowiązuje wówczas, gdy kobieta zdecyduje się rozpo-

cząć urlop po porodzie. Matka, która rezygnuje z wychowania dziec-

ka i oddaje go innej osobie w celu przysposobienia lub do domu ma-

łego dziecka, ma prawo do co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyń-

skiego. Pracownica, która przyjęła dziecko w wieku do jednego roku

i wystąpiła do sądu z wnioskiem o przysposobienie, ma prawo do 14

tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 1).

Kobieta może być zwolniona z pracy wówczas, gdy zakład pracy ogło-

si bankructwo lub zlikwiduje działalność (art. 177 § 4). Pracodawca

ma wówczas obowiązek uzgodnienia ze związkiem zawodowym daty

rozwiązania z pracownicą umowy o pracę. Jeżeli nie ma możliwości

zapewnienia kobiecie innej pracy – otrzymuje ona zasiłek na czas po-

zostawania bez pracy do dnia porodu i okres ten jest wliczony do jej

stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

We wrześniu 1999 roku Sejm znowelizował przepisy dotyczące urlopu

macierzyńskiego, wydłużając okres jego trwania do 6 miesięcy, utrzy-

mując jednocześnie jego obligatoryjny charakter. Senat poparł

wprawdzie pomysł wydłużenia urlopów macierzyńskich, ale przyjął

kompromisowe rozwiązanie wprowadzenia urlopów macierzyńskich

w dwóch etapach. W 2000 roku przysługiwałby kobietom urlop ma-

cierzyński o cztery tygodnie dłuższy niż dotychczas; od roku 2001 ko-

bieta otrzymywałaby po urodzeniu każdego dziecka kolejne 6, a gdy

urodzi wieloraczki – 9 tygodni urlopu. Senatorowie pozostawili ko-

bietom decyzję, czy wykorzystać te cztery dodatkowe tygodnie urlo-

pu. Zapis pozostawiający kobietom decyzję o korzystaniu z wydłużo-

nego urlopu wzbudził wiele kontrowersji i uznany został przez cześć

senatorów za sprzeczny z filozofią prawa pracy. Uznali oni, iż daje on

pracodawcy furtkę do wywierania presji na kobiety. Wydłużenie urlo-

pu macierzyńskiego w połączeniu z jego obligatoryjnym charakterem

może mieć negatywny wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy. Pra-

codawcy jeszcze mniej chętnie będą zatrudniali kobiety, mając w per-

spektywie ich półroczne wyłączenie się z życia zawodowego. Przymu-

Kobieta w ciąży nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych,

w porze nocnej; bez swojej zgody nie może być delegowana poza stałe

miejsce pracy (art. 178 § 1). Podobnie kobiety opiekującej się dzie-

ckiem do lat czterech nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach

nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe

miejsce pracy (art. 178 § 2). Art. 179 § 1 zobowiązuje pracodawcę do

przesunięcia kobiety ciężarnej na inne stanowisko, jeśli wykonuje ona

pracę zabronioną w jej stanie lub też jeśli przedłożyła zaświadczenie le-

karskie, że ze względu na ciążę nie powinna wykonywać dotychczaso-

wej pracy. W sytuacji, gdy przesunięcie do innej pracy powoduje obni-

żenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Po ustaniu przyczyn powodujących zamianę stanowiska pracy, praco-

dawca ma obowiązek zatrudnić ją przy pracy określonej w umowie.

Pracownica w ciąży ma prawo do zwolnień z pracy w celu wykonania

zaleconych przez lekarza badań związanych z ciążą, jeżeli badania te

nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Pracownica zachowuje

prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności (art. 185 § 2).

sowy urlop macierzyński nie tylko zmniejszy szanse kobiet poszukują-

cych zatrudnienia, ale również wpłynie negatywnie na rozwój ich ka-

riery zawodowej. Centrum Praw Kobiet opowiada się za zniesieniem

obligatoryjnego charakteru urlopu oraz za zunifikowaniem urlopu

macierzyńskiego i wychowawczego i wprowadzeniem wspólnego dla

obojga rodziców urlopu macierzyńskiego.

sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem na okres trzech lat, nie

dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia.

Pracodawca nie może odmówić udzielenia tego urlopu w terminie

podanym przez osobę wnioskującą. W czasie urlopu wychowawczego

osobom uprawnionym przysługują wszystkie prawa pracownicze,

a stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Okres urlopu wycho-

wawczego wliczany jest do stażu pracy, od którego zależy prawo do

nagrody jubileuszowej i jej wysokość, prawo do dodatku stażowego,

wymiar urlopu wypoczynkowego oraz długość okresu wypowiedzenia.

Pracownica, która korzysta z urlopu macierzyńskiego, ma prawo do za-

siłku porodowego i macierzyńskiego. Zasiłek porodowy przysługuje

także pracownicy, z którą rozwiązana została umowa o pracę w okresie

ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy oraz

wówczas, gdy umowa została z nią rozwiązana z naruszeniem prawa

i z tego tytułu pracownica otrzymała odszkodowanie (art. 30 ustawy

z 17 grudnia 1974 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia

społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Do zasiłku ma prawo

również niepracująca żona pracownika. Zasiłek porodowy wynosi 15%

przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy,

obliczanego na cele emerytalne. Pracownicy, z którą rozwiązano umo-

wę o pracę w czasie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji

zakładu i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do

dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 32 usta-

wy). Miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia.

Przed 1996 rokiem prawo ojca do urlopu wychowawczego związane

było z uprawnieniami i decyzją matki: ojciec mógł wziąć taki urlop tyl-

ko wtedy, gdy matka dziecka wyraziła na to zgodę i gdy jej samej taki

urlop przysługiwał. Ojciec tracił prawo do urlopu, jeśli matka rozpo-

częła własną działalność gospodarczą. Prawo do urlopu wychowawcze-

go bez względu na uprawnienia matki dziecka przysługiwało ojcu tylko

w wypadku śmierci matki lub choroby uniemożliwiającej jej pełnienie

obowiązków rodzicielskich lub gdy sąd rodzinny odebrał jej władzę ro-

dzicielską. Te regulacje utrwalały tradycyjny podział ról i naruszały za-

sadę równych praw w zakresie obowiązków rodziców. Były krzywdzące

zarówno dla kobiet, upośledzając ich pozycję na rynku pracy, jak i dla

mężczyzn, ograniczając im możliwość pełnienia funkcji rodzicielskich.

Kobieta, która karmi dziecko piersią, a pracuje na pełnym etacie, ma

prawo do dwóch półgodzinnych lub – w przypadku karmienia więcej

niż jednego dziecka – do dwóch czterdziestopięciominutowych prze-

rw na karmienie; przerwy te są wliczane do czasu pracy (art. 187).

Gdy kobieta pracuje nie dłużej niż 4 godziny, przerwy na karmienie

jej nie przysługują. W praktyce kobiety sporadycznie korzystają z tego

uprawnienia; często mieszkają daleko od miejsca pracy, a przyzakła-

dowe żłobki należą już do rzadkości.

W roku 1996 wprowadzono nowe przepisy, które wprawdzie zrównu-

ją oboje rodziców w ich prawach, jednak adresowane są szczególnie

do kobiet. W art. 186 mowa jest tylko o pracownicach i dopiero art.

189 mówi o tym, że prawo do urlopu wychowawczego i zwolnień na

chore dziecko mają również pracownicy – ojcowie dziecka. Podobne

zapisy znalazły się w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 roku w spra-

wie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. 96.60.277). Taka kon-

strukcja prawna – pomimo formalnych gwarancji równych praw dla

obojga rodziców – sama w sobie jest z gruntu nierównościowa. Zapis

o prawie mężczyzn do urlopu oraz do zwolnień na chore dziecko

umieszczono na końcu rozdziału dotyczącego ochrony pracy kobiet –

co może świadczyć o tym, że dla ustawodawcy miał drugorzędne zna-

czenie. Podkreślono natomiast w sposób szczególny – wbrew deklara-

cjom równości – rolę kobiety i matki w procesie wychowania dziecka.

Jeżeli na przykład stan zdrowia dziecka, a zwłaszcza jego przewlekła

Urlop wychowawczy

Prawo do urlopu wychowawczego od 1996 roku przysługuje obojgu

rodzicom na równych prawach (art. 186 oraz art. 189). Urlop wycho-

wawczy przysługuje pracownikom, którzy przepracowali co najmniej

6 miesięcy w jakimkolwiek zakładzie pracy. Udzielany jest on w celu

KOBIETY NA RYNKU PRACY - Nowakowska, Swędrowska.pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: