KOBIETY NA RYNKU PRACY
Przed przełomem 1989 roku kobiety były bardziej aktywne zawodowo, a ich pozycja na rynku pracy bardziej stabilna. Większa dostępność i bezpieczeństwo zatrudnienia tylko częściowo wynikały z przesłanek ideologicznych; stanowiły także efekt dużego zapotrzebowania na pracę kobiet w kraju o nisko wydajnej gospodarce. Kobiety również podejmowały pracę ze względów ekonomicznych. Uzyskiwane przez nie dochody wnosiły znaczący wkład w utrzymanie rodzin, które w wielu przypadkach nie mogłyby przetrwać z jednej pensji.
Ciekawą ilustracją stosunku ówczesnych polityków do pracy kobiet były radykalne zmiany ich stanowiska wobec tej kwestii w zależności od sytuacji gospodarczej. W okresie recesji podkreślali oni decydującą rolę kobiet w wychowaniu dzieci i pielęgnowaniu domowego ogniska; kiedy jednak zapotrzebowanie na siłę roboczą rosło, głosili, że prawdziwa emancypacja może się dokonać wyłącznie na rynku pracy. Pełne zatrudnienie i stabilność zatrudnienia nie oznaczały jednak, że w tamtym okresie nie istniała dyskryminacja kobiet w pracy. Kobiety rzadko zajmowały stanowiska kierownicze, chociaż wykształceniem i umiejętnościami często dystansowały mężczyzn. Ponadto silna obecność kobiet na rynku pracy nie wpłynęła na ukształtowanie bardziej partnerskiego modelu rodziny. Kobiety, niezależnie od zajmowanych stanowisk, postrzegano w kategoriach tradycyjnych ról i obarczano je odpowiedzialnością za sprawne funkcjonowanie rodziny. To podwójne brzemię, pracy zawodowej i pracy w domu, było szczególnie trudne do udźwignięcia w czasach ekonomicznej zapaści, gdy wiele polskich rodzin z trudem walczyło o przeżycie, a braki podstawowych dóbr były powszechne. Nałożone wówczas na kobiety ciężary stały się jedną z przyczyn niechęci wielu kobiet wobec ideologii feministycznej.
Sytuacja polskich kobiet na rynku pracy pogorszyła się radykalnie po 1989 roku, gdy w kraju rozpoczęła się polityczna i ekonomiczna transformacja. Wiele dowodów wskazuje na to, że reformy gospodarcze w różnym stopniu wpłynęły na życie kobiet i mężczyzn. Choć kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, ich pozycja na rynku pracy jest słabsza niż przed transformacją. Kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, są chętniej zwalniane, a mniej chętnie zatrudniane. Oferty pracy zawierają najczęściej kryterium płci - zwykle rozstrzygające na niekorzyść kobiet. Jest to rażąca praktyka dyskryminacyjna, stosowana nawet przez zachodnie firmy, które nie odważyłyby się na podobne postępowanie w krajach Unii Europejskiej czy w USA. Kobietom przeważnie oferuje się stanowisko sekretarki, przy czym kluczowym wymaganiem jest "odpowiednia prezencja" - podczas gdy oferty stanowisk kierowniczych adresowane są prawie wyłącznie do mężczyzn. Trzeba wprawdzie przyznać, że widoczna jest pewna poprawa w tym zakresie i oferty pracy są coraz częściej neutralne płciowo; niepokoi jednak fakt, że kryterium płci oraz pytania dotyczące stanu cywilnego są wciąż legalne.
Liczba bezrobotnych kobiet znacząco wzrosła w latach 90.: w 1990 roku stanowiły one 50,9% ogółu bezrobotnych, a w 1997 już 60,4%. W roku 1998 nastąpiła pewna poprawa i bezrobocie kobiet spadło do 58,5%. Bezrobotne kobiety trudniej znajdują pracę i dłużej pozostają bez zatrudnienia, co czyni ich sytuację znacznie trudniejszą niż bezrobotnych płci męskiej. Szkolenia i kursy zawodowe służące przekwalifikowaniu, a także stanowiska w nowo powstających przedsiębiorstwach kierowane są przede wszystkim do mężczyzn. Rosną ceny instytucjonalnej opieki nad dzieckiem, co zmniejsza jej dostępność, zwłaszcza dla kobiet o niskich dochodach, i eliminuje wiele kobiet z rynku pracy.
Do niedawna zaprzeczano istnieniu dyskryminacji kobiet. Obecnie, w obliczu wysokiego bezrobocia, społeczeństwo coraz częściej dostrzega upośledzoną pozycję kobiet na rynku pracy i niekorzystne skutki dyskryminacyjnych praktyk, utrudniających kobietom równy z mężczyznami dostęp do pracy.
PRAWNE GWARANCJE RÓWNOUPRAWNIENIA
Konstytucja
Podstawowe gwarancje równouprawnienia kobiet i mężczyzn, takie jak równość wobec prawa, prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz zakaz dyskryminacji, zostały zawarte w art. 32 Konstytucji RP. Kolejny artykuł (33) odnosi się wyłącznie do kwestii równości kobiet i mężczyzn, w tym do równouprawnienia na rynku pracy. Przepis art. 33 Konstytucji RP brzmi następująco:
Międzynarodowe regulacje prawne
Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszących się do kwestii równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111), Konwencję w sprawie równych szans i jednakowego traktowania pracowników obu płci (nr 156) Międzynarodowej Organizacji Pracy, Pakty Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych, Konwencję ONZ w sprawie eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet oraz Europejską Kartę Socjalną.
Podpisane zostały również inne dokumenty ONZ, takie jak: Pekińska Platforma Działania zawierająca rozdział poświęcony pracy oraz ubóstwu kobiet, a także dokument końcowy konferencji nt. rozwoju społecznego (Social Summit) w Kopenhadze w 1995 roku. Dokumenty te nie są wprawdzie wiążące w sensie prawnym, ale zawierają wypracowane na arenie międzynarodowej standardy dotyczące równouprawnienia płci na rynku pracy. Polska, jako członek Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Rady Europy, powinna dostosować swoje prawne regulacje do ratyfikowanych przez siebie konwencji oraz innych obowiązujących w tych instytucjach standardów w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Podobnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o starania Polski o przyjęcie do Unii Europejskiej i konieczność zharmonizowania polskich regulacji prawnych ze standardami unijnymi. Pomimo wiążącego charakteru dyrektyw unijnych dostosowywanie prawa w tym zakresie nie wydaje się sprawą priorytetową dla polskiego rządu. Rozpoczęto jednak prace nad rozszerzeniem prawnych gwarancji zapewniających skuteczniejszą ochronę przed dyskryminacja. Należy, w tym miejscu wspomnieć, że w polskim systemie prawnym istnieje możliwość bezpośredniego stosowania prawa międzynarodowego, które zgodnie z konstytucją ma priorytet przed ustawodawstwem krajowym. Sytuacja ta stwarza nowe możliwości podnoszenia standardów krajowych w zakresie ochrony przed dyskryminacją.
Kodeks pracy
Przed 1996 rokiem kodeks pracy nie zawierał żadnej wzmianki na temat równouprawnienia kobiet i mężczyzn; dopiero w zasadach ogólnych znowelizowanego w 1996 roku kodeksu znalazły się przepisy dotyczące tej kwestii. W art. 11.2 mowa jest o tym, że:
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy.
Natomiast art. 11.3 zakazuje dyskryminacji:
Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania - zwłaszcza polityczne lub religijne - oraz przynależność związkową jest niedopuszczalna.
W znowelizowanym kodeksie pracy po raz pierwszy znalazł się również przepis zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11.1).
Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących równouprawnienia jest jednak dość trudne, brakuje bowiem szczegółowych rozwiązań, które ułatwiałyby dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji i nierównego traktowania. Ponadto przepisy te odnoszą się zasadniczo do sytuacji, kiedy stosunek pracy został już nawiązany, zatem ich zasięg jest znacznie ograniczony: brakuje regulacji prawnych, które obejmowałyby szeroko rozpowszechnione przypadki dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. Kobieta, która nie została przyjęta do pracy ze względu na płeć, nie ma w praktyce możliwości dochodzenia swoich roszczeń. Odwoływanie się do przepisów konstytucyjnych jest trudne z uwagi na brak praktyki w tym zakresie i umiejętności sędziów do bezpośredniego stosowania konstytucji. W Polsce nie ma nie tylko tradycji powoływania się na Konstytucję RP w dochodzeniu praw jednostki, ale ponadto świadomość praw konstytucyjnych jest bardzo niska. Obronę przed dyskryminacją dodatkowo utrudnia fakt, że w Polsce ciężar dowodu spoczywa na osobie dochodzącej swych praw, a nie na pracodawcy, jak to ma miejsce w niektórych krajach Europy Zachodniej.
Kodeks pracy nie zawiera przepisu gwarantującego równą płacę za pracę o równej wartości; widnieje tu jedynie ogólna klauzula o równych prawach dla pracowników wypełniających te same obowiązki (art. 11.2).
INNE PRZEPISY ZABEZPIECZAJĄCE PRAWA KOBIET NA RYNKU PRACY
Przepisy ochronne
Większość przepisów w kodeksie pracy jest neutralna ze względu na płeć, jednak niektóre z nich dopuszczają odstępstwa od powszechnie przyjętej zasady. Do takich przepisów należy chociażby art. 10.1 znajdujący się w rozdziale zawierającym podstawowe zasady prawa pracy. Z jednej strony mówi on o prawie każdego do swobodnie wybranej pracy, z drugiej zaś dopuszcza wyjątki od ogólnej zasady: "z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można nikomu zabronić wykonywania zawodu". W dalszych rozdziałach ustawodawca precyzuje ograniczenia kobiet w dostępie do pracy. Art. 176 k.p., zawarty w rozdziale dotyczącym ochrony pracy kobiet, zakazuje zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych dla ich zdrowia; wykaz tych prac zawarty jest w rozporządzeniu Rady Ministrów. Obowiązujące do września 1996 roku rozporządzenie zakazywało kobietom wykonywania ponad 90 zawodów, w tym zawodu kierowcy ciężarówki i autobusu oraz zawodu nurka. Zmienione w 1996 roku rozporządzenie zliberalizowało wprawdzie ograniczenia kobiet w dostępie do wielu zawodów, nie wyeliminowało jednak "ochronnego" podejścia do ich pracy. Według rozporządzenia z 10 września 1996 roku (Dz.U. 96.114.545), niedozwolone dla kobiet zawody zostały podzielone na dwie grupy: zabronione dla wszystkich kobiet i zabronione tylko dla kobiet w ciąży i w okresie karmienia. Dla ogółu kobiet zakazane są prace niezgodne z normami przewidzianymi w rozporządzeniu, związane z wielkim wysiłkiem fizycznym, z wymuszoną pozycją ciała, z podwyższonym poziomem hałasu i drgań, a także prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości. Kobietom w ciąży i karmiącym dodatkowo obniża się normy mające zastosowanie do pozostałych kobiet, a ponadto nie mogą one wykonywać prac w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym oraz prac, przy których mogłyby być narażone na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowanie jonizujące i nadfioletowe, oraz prac przy monitorach ekranowych, prac w podwyższonym i obniżonym ciśnieniu, w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, prac narażających na działanie szkodliwych substancji chemicznych oraz grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Ustawodawca - ograniczając prawo kobiet do wolnego wyboru pracy - traktuje je jako osoby niezdolne do podejmowania autonomicznych decyzji dotyczących ich własnego życia. Coraz więcej kobiet zaczyna postrzegać owe zakazy jako przejaw dyskryminacji i ograniczania ich możliwości zawodowych. Przepisy ograniczające prawo kobiet do pracy są sprzeczne z prawem międzynarodowym, w tym ze standardami obowiązującymi w Unii Europejskiej. Zdaniem Centrum Praw Kobiet oraz wielu innych organizacji kobiecych, utrzymywanie zakazów pracy dla ogółu kobiet, jako niezgodne ze standardami międzynarodowymi, musi ulec zmianie. Ochrona pracy kobiet ma uzasadnienie wyłącznie w odniesieniu do kobiet w ciąży i w okresie karmienia.
Ochrona zatrudnienia kobiet w ciąży
Przepisy kodeksu pracy dają kobietom w ciąży i matkom sprawującym opiekę nad małym dzieckiem szereg uprawnień. Zgodnie z kodeksem kobieta w ciąży lub przebywająca na urlopie macierzyńskim nie może być zwolniona z pracy - chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentujące pracownicę związki zawodowe wyrażą zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177.1).
Ochrona pracy kobiet w ciąży dotyczy wszystkich kobiet z wyjątkiem pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca (art. 177.3):
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Kobieta może być zwolniona z pracy wówczas, gdy zakład pracy ogłosi bankructwo lub zlikwiduje działalność (art. 177.4). Pracodawca ma wówczas obowiązek uzgodnienia ze związkiem zawodowym daty rozwiązania z pracownicą umowy o pracę. Jeżeli nie ma możliwości zapewnienia kobiecie innej pracy - otrzymuje ona zasiłek na czas pozostawania bez pracy i okres ten jest wliczony do jej stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Kobieta w ciąży nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej; bez swojej zgody nie może być delegowana poza stałe miejsce pracy (art. 178.1). Kobiety opiekującej się dzieckiem do lat czterech nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178.2).
Art. 179.1 zobowiązuje pracodawcę do przesunięcia kobiety ciężarnej na inne stanowisko, jeśli wykonuje ona pracę zabronioną w jej stanie lub też jeśli przedłożyła zaświadczenie lekarskie, że ze względu na ciążę nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. W sytuacji, gdy przesunięcie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn powodujących zamianę stanowiska pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić ją przy pracy określonej w umowie.
Pracownica w ciąży ma prawo do zwolnień z pracy w celu wykonania zaleconych przez lekarza badań związanych z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności (art. 185.2).
Urlop macierzyński
Według art. 180 k.p. kobieta ma prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 16 tygodni po pierwszym porodzie; 18 tygodni przy każdym następnym porodzie oraz 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Kobieta nie może jednak z owego prawa zrezygnować, przepis bowiem obliguje ją do skorzystania z urlopu, a pracodawca, który zezwoli kobiecie na pracę po porodzie, może zostać ukarany.
Zgodnie z zaleceniem ustawodawcy, urlop macierzyński powinien rozpoczynać się 2 tygodnie przed przewidywaną datą porodu; prawo do 16 tygodni obowiązuje wówczas, gdy kobieta zdecyduje się rozpocząć urlop po porodzie. Matka, która rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje go innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, ma prawo do co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pracownica, która przyjęła dziecko w wieku do jednego roku i wystąpiła do sądu z wnioskiem o przysposobienie, ma prawo do 14 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183).
We wrześniu 1999 roku Sejm znowelizował przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego, wydłużając okres jego trwania do 6 miesięcy, utrzymując jednocześnie jego obligatoryjny charakter. Senat poparł wprawdzie pomysł wydłużenia urlopów macierzyńskich, ale przyjął kompromisowe rozwiązanie wprowadzenia urlopów macierzyńskich w dwóch etapach. W roku 2000 przysługiwałby kobietom urlop macierzyński o cztery tygodnie dłuższy niż dotychczas; od roku 2001 natomiast kobieta otrzymywałaby po urodzeniu każdego dziecka kolejne 6, a gdy urodzi wieloraczki - 9 tygodni urlopu. Senatorowie pozostawili kobietom decyzję, czy wykorzystać te cztery dodatkowe tygodnie urlopu. Zapis pozostawiający kobietom decyzję o korzystaniu z wydłużonego urlopu wzbudził wiele kontrowersji i uznany został przez cześć senatorów za sprzeczny z filozofią prawa pracy. Uznali oni, iż daje on pracodawcy furtkę do wywierania presji na kobiety. Wydłużenie urlopu macierzyńskiego w połączeniu z jego obligatoryjnym charakterem może mieć negatywny wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy. Pracodawcy jeszcze mniej chętnie będą zatrudniali kobiety, mając w perspektywie ich półroczne wyłączenie się z życia zawodowego. Przymusowy urlop macierzyński nie tylko zmniejszy szanse kobiet poszukujących zatrudnienia, ale również wpłynie negatywnie na rozwój ich kariery zawodowej. Centrum Praw Kobiet opowiada się za zniesieniem obligatoryjnego charakteru urlopu oraz za zunifikowaniem urlopu macierzyńskiego i wychowawczego i wprowadzeniem wspólnego dla obojga rodziców urlopu macierzyńskiego.
Pracownica, która korzysta z urlopu macierzyńskiego, ma prawo do zasiłku porodowego i macierzyńskiego. Zasiłek porodowy przysługuje także pracownicy, z którą rozwiązana została umowa o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy oraz wówczas, gdy umowa została z nią rozwiązana z naruszeniem prawa i z tego tytułu pracownica otrzymała odszkodowanie (art. 30 ustawy z 17 grudnia 1974 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Do zasiłku ma prawo również niepracująca żona pracownika. Zasiłek porodowy wynosi 15% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy, obliczanego na cele emerytalne. Pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę w czasie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 32 ustawy). Miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia.
Kobieta, która karmi dziecko piersią, a pracuje na pełnym etacie, ma prawo do dwóch półgodzinnych lub - w przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka - do dwóch czterdziestopięciominutowych przerw na karmienie; przerwy te są wliczane do czasu pracy (art. 187). Gdy kobieta pracuje nie dłużej niż 4 godziny, przerwy na karmienie jej nie przysługują. W praktyce kobiety sporadycznie korzystają z tego uprawnienia; często mieszkają daleko od miejsca pracy, a przyzakładowe żłobki należą już do rzadkości.
Urlop wychowawczy
Prawo do urlopu wychowawczego od 1996 roku przysługuje obojgu rodzicom na równych prawach (art. 186 oraz art. 189). Urlop wychowawczy przysługuje pracownikom, którzy przepracowali co najmniej 6 miesięcy w jakimkolwiek zakładzie pracy. Udzielany jest on w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem na okres trzech lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Pracodawca nie może odmówić udzielenia tego urlopu w terminie podanym przez osobę wnioskującą. W czasie urlopu wychowawczego osobom uprawnionym przysługują wszystkie prawa pracownicze, a stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Okres urlopu wychowawczego wliczany jest do stażu pracy, od którego zależy prawo do nagrody jubileuszowej i jej wysokość, prawo do dodatku stażowego, wymiar urlopu wypoczynkowego oraz długość okresu wypowiedzenia.
Przed 1996 rokiem prawo ojca do urlopu wychowawczego związane było z uprawnieniami i decyzją matki: ojciec mógł wziąć taki urlop tylko wtedy, gdy matka dziecka wyraziła na to zgodę i gdy jej samej taki urlop przysługiwał. Ojciec tracił prawo do urlopu, jeśli matka rozpoczęła własną działalność gospodarczą. Prawo do urlopu wychowawczego bez względu na uprawnienia matki dziecka przysługiwało ojcu tylko w wypadku śmierci matki lub choroby uniemożliwiającej jej pełnienie obowiązków rodzicielskich lub gdy sąd rodzinny odebrał jej władzę rodzicielską. Te regulacje utrwalały tradycyjny podział ról i naruszały zasadę równych praw w zakresie obowiązków rodziców. Były krzywdzące zarówno dla kobiet, upośledzając ich pozycję na rynku pracy, jak i dla mężczyzn, ograniczając im możliwość pełnienia funkcji rodzicielskich.
W roku 1996 wprowadzono nowe przepisy, które wprawdzie zrównują oboje rodziców w ich prawach, jednak adresowane są szczególnie do kobiet. W art. 186 mowa jest tylko o pracownicach i dopiero art. 189 mówi o tym, że prawo do urlopu wychowawczego i zwolnień na chore dziecko mają również pracownicy - ojcowie dziecka. Podobne zapisy znalazły się w rozporządzeniu z dnia 26 maja 1996 roku w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. 96.60.277). Taka konstrukcja prawna - pomimo formalnych gwarancji równych praw dla obojga rodziców - sama w sobie jest z gruntu nierównościowa. Zapis o prawie mężczyzn do urlopu oraz do zwolnień na chore dziecko umieszczono na końcu rozdziału dotyczącego ochrony pracy kobiet - co może świadczyć o tym, że dla ustawodawcy miał drugorzędne znaczenie. Podkreślono natomiast w sposób szczególny - wbrew deklaracjom równości - rolę kobiety i matki w procesie wychowania dziecka. Jeżeli na przykład stan zdrowia dziecka, a zwłaszcza jego przewlekła choroba, kalectwo lub opóźnienie w rozwoju umysłowym, wymaga osobistej opieki pracownicy (nie pracownika), może ona uzyskać urlop wychowawczy w wymiarze do trzech lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko osiemnastego roku życia.
Pracodawca - zgodnie z ust. 4 cytowanego rozporządzenia - nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę/pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Może to uczynić, jeśli uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy lub jeśli pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub też z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (bankructwo, likwidacja zakładu). Pracownicy/pracownikowi korzystającej/emu z urlopu wychowawczego przysługuje zasiłek wychowawczy, jeżeli spełnia ona/on wymagane w rozporządzeniu następujące kryteria:
1. okres korzystania z urlopu nie może być krótszy niż trzy miesiące;
2. dochód na osobę w rodzinie nie jest wyższy od kwoty stanowiącej 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Zasiłki wychowawcze są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i wypłacane na wniosek pracownika/cy. W okresie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i swojej rodziny oraz do korzystania z mieszkania służbowego. Ustawodawca zobowiązał pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym do uprzedzenia pracodawcy o zamiarze podjęcia pracy, innej działalności zarobkowej lub innych zajęć, które mogłyby mieć wpływ na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki (§ 11).
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownica ma zagwarantowane prawo powrotu do pracy na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem lub - jeśli nie jest to możliwe - na inne odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Przysługuje jej również wynagrodzenie nie niższe od tego, jakie przysługiwało jej przed urlopem (§ 14). Prawo wyboru, które z rodziców będzie korzystało z urlopu wychowawczego, przysługuje obojgu rodzicom, ale w tym samym czasie tylko jedno z nich może korzystać z urlopu (§ 21).
Gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego nierzadko okazują się iluzoryczne. W praktyce często się zdarza, że niemal natychmiast po ponownym podjęciu pracy kobieta otrzymuje wymówienie.
Inne uprawnienia opiekuńcze
Obecny kodeks pracy (art. 188 i 189) uprawnia oboje zatrudnionych rodziców, którzy sprawują opiekę nad dziećmi do czternastego roku życia, do dwóch wolnych, płatnych dni rocznie na opiekę nad dzieckiem. Mężczyźni mogą korzystać z tego uprawnienia dopiero od 1996 roku; wcześniej mogli korzystać ze zwolnienia jedynie wtedy, gdy samotnie wychowywali dzieci.
Zgodnie ze znowelizowaną w marcu 1995 roku ustawą z 17 grudnia 1974 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 83.301.43), oboje rodzice mają prawo do jednakowego zasiłku opiekuńczego na chore dziecko w wieku do lat czternastu lub innego chorego członka rodziny. Zasiłek opiekuńczy na dziecko w wieku do lat ośmiu przysługuje także w wypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola, szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w wypadku porodu lub choroby małżonka stale opiekującego się dzieckiem (art. 35 ustawy). Zasiłek ten przysługuje na okres do 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi, i do 14 dni, gdy jest to inny członek rodziny (art. 37). Zasiłek nie przysługuje natomiast, jeżeli w rodzinie są inni domownicy, którzy mogą zapewnić dziecku lub choremu członkowi rodziny opiekę. Wyjątkiem od tej zasady jest zasiłek dla pracującej matki sprawującej opiekę nad dzieckiem do lat dwóch (art. 38). Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% wynagrodzenia.
Do marca 1995 roku ojcowie mogli korzystać z tego świadczenia tylko w wyjątkowej sytuacji: gdy matka dziecka nie przebywała w miejscu stałego zamieszkania lub jeśli nie mogła sprawować opieki nad dzieckiem ze względu na wrodzoną lub nabytą chorobę. Takie przepisy naruszały zasadę równouprawnienia kobiet i mężczyzn.
Mężczyźni - pomimo przyznania im prawa do korzystania z urlopów wychowawczych oraz zwolnień opiekuńczych na dziecko - rzadko korzystają z tego uprawnienia i wciąż tradycyjnie funkcje opiekuńcze częściej sprawowane są przez kobiety. Należy jednak zauważyć, że w związku z wysokim bezrobociem i obawami przed zwolnieniem, coraz mniej kobiet korzysta z przysługujących im praw do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Kobiety wykorzystują inne możliwości zapewnienia dziecku opieki (babcie), wciąż jednak rzadko dzielą obowiązki rodzicielskie w sposób prawdziwie partnerski z ojcem dziecka.
W latach 90. dokonano wielu korzystnych zmian w kierunku zrównania praw obojga rodziców do opieki nad dzieckiem, jednak sposób sformułowania ustawowych zapisów odbiega od zasady równouprawnienia płci. Ustawodawca podkreśla w nich pierwszoplanową rolę kobiety w wychowaniu dzieci i sprawowaniu nad nimi osobistej opieki poprzez przyznanie praw opiekuńczych przede wszystkim pracownicy; wzmianka o uprawnieniach ojca pojawia się dopiero w ostatnim artykule rozdziału. W pewnym sensie możemy również mówić o dyskryminacji w odniesieniu do zapisu, który wyłącznie matce przyznaje prawo do opieki nad dzieckiem do dwóch lat; podobnie jest w wypadku przyznania prawa do urlopu wychowawczego w tym samym czasie tylko jednemu z rodziców. Uniemożliwia to obojgu rodzicom wspólne wychowywanie dziecka, co sprzyjałoby wykształceniu partnerstwa w sprawowaniu funkcji rodzicielskich; do rodziców powinna należeć decyzja, jak chcą wykorzystać urlop wychowawczy (pojedynczo czy razem). Kształtowaniu partnerstwa w rodzinie sprzyjałaby również zmiana nazwy urlopu wychowawczego na rodzicielski i zaniechanie przez ustawodawcę - wzorem niektórych innych krajów - wyodrębniania urlopu macierzyńskiego i wprowadzenie jednolitego urlopu rodzicielskiego.
W założeniu ustawodawcy ochronne podejście do pracy kobiet miało służyć osłonie funkcji prokreacyjnych kobiet, a także ułatwić kobietom godzenie pracy zawodowej z macierzyństwem i obowiązkami domowymi. Tymczasem od mężczyzn ani prawo, ani polityka społeczna nie wymagają godzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi. "Wspomagane" przez prawo kobiety muszą w praktyce wykonywać codzienne obowiązki na dwóch etatach: w pracy i w domu. Trudno się dziwić, że niektóre kobiety czują się zmęczone "równouprawnieniem" w takim kształcie.
MOLESTOWANIE SEKSUALNE W PRACY
Molestowanie seksualne w miejscu pracy jest problemem społecznym, o którym mówi się w Polsce zaledwie od kilku lat. W ustawodawstwie polskim brakuje odpowiednich definicji oraz przepisów, które obejmowałyby różne formy tego zjawiska. W kodeksie pracy nie ma przepisu, który expressis verbis mówiłby o molestowaniu seksualnym. Przepisy, które mogą mieć zastosowanie w takich sytuacjach, to art. 11.1, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, oraz artykuły 11.2 i 11.3 k.p. zakazujące dyskryminacji. Pojawiły się już pierwsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które pomogą właściwie zdefiniować normy dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 1997 roku. (IPKN 246/97) stwierdził, że: "Dyskryminacją w rozumieniu art. 11.3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej". W wyroku z dnia 13 lutego 1997 roku Sąd Najwyższy uznał, że "jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy między innymi ze względu na płeć (...) pracownika jest niedopuszczalna". Dyskryminacja oznacza tu przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innymi. Zastosowanie przepisu o zapobieganiu dyskryminacji w wypadku molestowania seksualnego jest w zasadzie ograniczone do tzw. szantażu seksualnego; trudno byłoby posłużyć się tym przepisem wobec kolegów z pracy.
Prawo pracy daje inną jeszcze możliwość szukania zadośćuczynienia w przypadku molestowania seksualnego w miejscu pracy; chodzi o przepisy zobowiązujące pracodawcę do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt. 4 art. 94 i art. 15 k.p.). "Bezpieczne i higieniczne warunki" oznaczają m.in. miejsce pracy wolne od seksualnego molestowania i w kontekście cytowanych przepisów pracodawca musi o to zadbać. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1980 roku stwierdził: "Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, ale także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika".
Istnieje również możliwość dochodzenia roszczeń w związku z molestowaniem seksualnym na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony godności i dóbr osobistych (art. 23 i 24). Na ich podstawie można żądać od pracodawcy i osoby molestującej zaprzestania zachowań szykanujących pracownika i wypłacenia odszkodowania za doznane krzywdy.
Można także posłużyć się art. 199 kodeksu karnego:
Kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech.
Przepis ten można zastosować w najcięższych przypadkach molestowania seksualnego w miejscu pracy, jednak w praktyce funkcjonuje niezwykle rzadko i nie figuruje nawet w statystykach Ministerstwa Sprawiedliwości.
Prawne możliwości przeciwstawienia się molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy nie są praktycznie wykorzystywane przez kobiety. Z jednej strony niska jest świadomość istoty tego zjawiska, z drugiej zaś wielka obawa przed zwolnieniem z pracy sprawia, że kobiety rzadko decydują się przeciwstawić takim zachowaniom ze strony pracodawców i kolegów. W ciągu ostatnich lat nastąpił znaczny wzrost świadomości jeśli chodzi o dyskryminację i molestowanie seksualne w miejscu pracy. Badania OBOP zrobione na zlecenie Rzeczpospolitej w 1996 roku wykazały, że zaledwie kilka procent kobiet 6 procent przyznało, że kiedykolwiek było molestowanych seksualnie w miejscu pracy. W przeprowadzonym w kilka lat później (wrzesień 1999) na zlecenie Gazety Wyborczej sondażu znacznie większy odsetek kobiet przyznał, że doświadczyły one niechcianych zalotów, erotycznych zaczepek oraz seksualnych propozycji. Trzy procent kobiet przyznało, że często spotykały sieę z tego typu zachowaniami, dziesięć procent że kilkakrotnie, piętnaście procent, że rzadko(28%). Sześćdziesiąt procent kobiet natomiast odpowiedziało, że nigdy nie spotkały się z tego typu zachowaniami. Znaczny wzrost liczby kobiet przyznających, że były molestowane seksualnie nie oznacza oczywiście, że tak bardzo wzrosła skala zjawiska. Wskazuje natomiast na zmiany jakie zaszły w świadomości kobiet w ciągu ostatnich lat . Według sondażu Gazety najczęściej molestowane są kobiety młode, najczęściej w sytuacjach towarzyskich (67%) oraz w miejscach publicznych (52%). Praca znalazła się dopiero na trzecim miejscu gdzie kobiety były narażone na molestowanie(43%). Częściej spotykały napastowane seksualnie przez kolegów (25%) niż przełożonych (18%). Wykształcenie kobiet nie odgrywało istotnej roli. W artykule o molestowaniu seksualnym oraz w pytaniach sondażowych nie obeszło się bez powszechnego w Polsce pomylenia pojęć: flirt i romans w miejscu pracy oraz molestowanie seksualne wydają się być traktowane na równi i zamiennie.
Do Centrum Praw Kobiet zgłosiło się kilkadziesiąt kobiet skarżąc się na molestowanie seksualne w miejscu pracy. Większość zgłoszonych przypadków była bardzo trudna dowodowo i kobiety nie decydowały się na prowadzenie sprawy lub wycofywały się kiedy udało im się znaleźć nową pracę. Tylko pierwsza ze spraw zgłoszonych do Centrum zakończyła się swoistym sukcesem. Kobieta zmuszona została wprawdzie do opuszczenia stanowiska pracy ale udało nam się wynegocjować dla niej od firmy odszkodowanie w wysokości dwunastomiesięcznej pensji. Do sukcesu przyczynił się z pewnością fakt, że kobieta ta była zatrudniona w dużej amerykańskiej firmie, która obawiała się nagłośnienia sprawy. Firma ta w USA znana była z wzorcowo prowadzonej polityki w zakresie promocji kobiet i przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu co też zostało przez nas wykorzystane w trakcie negocjacji. Kilku innych spraw, które były monitorowane przez CPK i nagłośnione w mediach pomimo licznych dowodów nie udało się zakończyć sukcesem. Organy ścigania i wymiaru sprawiedliwości podeszły do nich z dużą podejrzliwością i nieukrywaną niechęcią do kobiet pokrzywdzonych.
EMERYTURY
Przykładem naruszenia zasady równości płci są przepisy dotyczące wieku emerytalnego i wysokości emerytury. W ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 grudnia 1998 roku utrzymano zróżnicowany wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn. Zgodnie ustawą urodzeni po dniu 31 grudnia 1948 roku nabywają prawo do emerytury po przepracowaniu: 20 lat dla kobiet i 25 dla mężczyzna.(art. 27). Istnieje również możliwość przejścia na emeryturę po przepracowaniu co najmniej 15 lat (kobiety) i 20 lat (mężczyźni), jeśli osiągnęli wiek emerytalny (art.28). Pracownicy urodzeni przed 1 stycznia 1949 rokiem mają możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę, jeżeli:
Nowy system emerytalny uzależnia wysokość świadczeń od długości okresu opłacania składki oraz od jej wysokości. Symulacje opublikowane w "Nowych Ubezpieczeniach" (styczeń 1999) pokazują, że świadczenia dla kobiet będą znacznie niższe niż dla mężczyzn - właśnie z powodu ich ustawowo krótszego o 5 lat stażu pracy. Emerytura kobiety, która zarabiała tyle samo, co mężczyzna, będzie wynosić zaledwie ok. 61,8 % "męskiej" emerytury.
Reforma systemu ubezpieczeń społecznych nie tylko nie zlikwidowała praktyk dyskryminacyjnych dotyczących wieku emerytalnego ale dodatkowo upośledziła pozycję kobiet. Wydaje się, że ustawa emerytalna pozostaje w sprzeczności z artykułem 33.2 Konstytucji, który gwarantuje równe prawa kobietom i mężczyznom, w tym również prawo do zabezpieczeń społecznych. Przepisy omawianej ustawy są także niespójne z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych z 13 października 1998 roku; art.2a.1 tej ustawy stanowi, że wszystkim ubezpieczonym przysługują równe prawa - niezależnie od płci, stanu cywilnego i stanu rodzinnego.
Różnice w wieku emerytalnym odgrywają także negatywną rolę w nabywaniu uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych i świadczeń wynikających z ustawy z 14 grudnia 1994 roku o zatrudnieniu i zapobieganiu bezrobociu (Dz.U. 25/1997). Artykuł 2 tej ustawy stanowi, że kobiet powyżej 60 roku życia i mężczyzn powyżej 65 roku życia nie zalicza się do bezrobotnych - nawet, jeśli szukają pracy i nie mogą jej znaleźć.
Trybunał Konstytucyjny, rozpoznając pod rządami starego prawa skargę na zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn stwierdził, że zasada niższego wieku emerytalnego dla kobiet powinna być traktowana, jako uprawnienie, nie zaś, jako ograniczenie ich szans zawodowych. W praktyce jednak przepisy gwarantujące kobietom prawo do wcześniejszej niż męska emerytury zmuszają do niej wszystkie pracownice, które ukończyły 60 lat; stają się instrumentem emerytalnego przymusu wobec kobiet sześćdziesięcioletnich. Oczekuje się od nich poświęcenia kariery zawodowej na rzecz opieki nad niedołężnym członkiem rodziny lub chorującym dzieckiem. Mężczyźni natomiast pozostają prawnie zobligowani do dłuższego okresu pracy i późniejszej emerytury, ponieważ oczekuje się od nich, że będą utrzymywali zależnych od siebie członków rodziny.
PRZESTRZEGANIE PRZEPISÓW PRAWA PRACY; ROZSTRZYGANIE SPORÓW
Inspekcja pracy
Monitorowaniem i kontrolowaniem stanu przestrzegania przepisów prawa pracy zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy podlegająca parlamentowi. , monitoruje i kontroluje miejsca pracy pod kątem przestrzegania w ich obrębie prawa pracy, w tym - przepisów BHP. PIP składa się z Centralnego Inspektoratu Pracy oraz z inspektoratów terenowych, które działają wspólnie z regionalnymi inspektoratami; sama PIP monitorowana jest przez Radę Ochrony Pracy. Jeśli prawo pracy jest naruszane, wówczas odpowiedni oddział PIP może zlecić zarządowi danej firmy zlikwidowanie zaistniałych uchybień. Kobiety najczęściej skarżyły się do Państwowej Inspekcji Pracy na wymaganie od nich zaświadczenia, że nie są w ciąży, zwalnianie z pracy podczas korzystania z urlopu wychowawczego, zwalnianie z pracy w ciąży, zatrudnianie na stanowiskach, na których nie powinny pracować kobiety w ciąży. Nie zarejestrowano natomiast skarg na dyskryminację w stosunkach pracy. Ogólnie rzecz biorąc do PIP nie wpływa dużo skarg kobiet na naruszenia ich praw pracowniczych.
Ugoda
Kobieta, wobec której naruszone zostały przepisy prawa pracy, może - podobnie jak inni pracownicy, przed wniesieniem pozwu do sądu - przedłożyć pisemne podanie o przesłuchanie przed komisją rozjemczą (art.242 kodeksu pracy). Pracodawca, związek zawodowy lub sama pracownica mogą wyznaczyć taką komisję w jakimkolwiek przedsiębiorstwie (niezależnie od liczby zatrudnionych); konieczna jest zgoda pracodawcy i związku zawodowego na skład tej komisji.
Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, wówczas komisja kieruje sprawę - na prośbę pracownicy - do sądu pracy w terminie 2 tygodni od zakończenia procedury ugodowej (art.254 k.p.). Jeśli porozumienie zostanie osiągnięte, lecz pracodawca nie wykonuje postanowień komisji rozjemczej, wówczas sąd pracy nakazuje pracodawcy realizację tych postanowień.
Opisana procedura dochodzenia praw pracowniczych, w tym praw związanych z dyskryminacją oraz mol...
drBrennan