Kultura.doc

Monika Kostera
Postmodernizm w zarządzaniu
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1996
===============================================================

Od autora strony

Cytuję wybrane fragmenty (strona w budowie). Po odpowiednim zaawansowaniu „budowy” zamierzam, kierując się zwykłym zdrowym rozsądkiem, wnieść trochę uwag zarówno pod adresem tradycji „anglosasko-japońskiej” jak i „galijsko-teutońskiej", a także ich wzajemnej niechęci. Sytuacja przypomina mi trochę spory zwolenników „kosztów całkowitych" ze zwolennikami „kosztów zmiennych", podczas gdy trzeba zarówno zmiennych, stałych jak i całkowitych, zależnie kiedy i do czego. Uwagi własne oznaczę inną czcionką i inicjałami „Z.U." lub pseudonimem „Anonimus”. W międzyczasie zamarkuję trochę miejsca uwag znakiem "*", i niekiedy tytułami.
Z.U.
..............................................................................................................................................
Napisałem powyższe słowa  trzy lata temu (początek prezentowania tej pozycji), zgodnie z ogólną zasadą, „żeby się z góry do niczego nie uprzedzać”, i jeśli nawet w ogóle jakaś idea, której bliżej nie znamy, nam się nie podoba, to mimo wszystko, gdy uznamy, że jest ważna, powinniśmy starać się ją zrozumieć, i to, w pierwszej kolejności,  poczynając od szukania w niej tego, z czym się zgadzamy, a nie tego, co nam nie odpowiada. Po prostu chodzi o to, żeby się nie zasugerować pierwszym negatywnym wrażeniem. Na wyważenie wszystkiego „za i przeciw” przyjdzie czas później, tj. wtedy, gdy już będziemy mogli polegać, w miarę naszych sił,  na wiedzy i rozumie, a nie tylko na pierwszym wrażeniu lub/i  zasłyszanych opiniach. Ponadto, nawet wtedy, gdy po  pełniejszej analizie nowej dla nas idei, nie podzielimy ogromnej większości jej poglądów, zawsze jednak jest szansa, że coś z niej można wybrać dla nas przydatnego.

Dla mnie osobiście, „Postmodernizm w zarządzaniu” M. Kostery był pierwszą pozycją literatury o postmodernizmie,  która skłoniła mnie do w miarę uważnego jej przeczytania. Poprzednio „coś tam słyszałem”, ale doszedłem do wniosku, że to są tematy dla artystów, którzy koniecznie chcą „świat udziwniać”, tak jak by i bez ich usiłowań  nie był by on już  wystarczająco dziwny. Owszem, to jest nawet ciekawe, chyba nawet do czegoś inspirujące, ale na to trzeba mieć czas, nastrój i nie być „przytłoczonym  tzw. prozą życia”.

Książka mnie zainteresowała (trudno się ją jednak czyta, mówię przynajmniej o sobie), nie skłoniła mnie jednak do jakiejś poważniejszej zmiany poglądów o postmodernizmie, ale znalazłem w niej sporo fragmentów, które poddane odpowiedniej obróbce „konkretyzacyjnej”, mogą się  przydać konkretnie w propagowaniu porządnego zarządzania. Nie wykluczam jednak, że i bez tej „obróbki” mogą być dla czytelników nie tylko ciekawe, lecz również pożyteczne praktycznie. Jest to nawet dość prawdopodobne, szczególnie wtedy, gdy zasady postmodernizmu traktujemy dość wybiórczo, jako jedno z „narzędzi” pomocy w zrozumieniu świata, zaś do całej idei odnosimy się z pewnym dystansem.

Szczerze mówiąc, mnie w postmodernizmie spodobało się głównie to, że bardzo silnie, aczkolwiek  przesadnie, wyraża wątpliwości, a negatywne wrażenie odniosłem z „przefilozofowania”, szczególnie tam, gdzie, wg mnie, nie ma sensu „dzielenia włosa na czworo”.

Po prostu, obrazowo mówiąc, innego rodzaju odpowiedzi oczekujemy, pytając się np. o „drogę  w nieznanym mieście”, a zupełnie innej  wdając się w dyskusję  np. o „sensie życia”. Inaczej podchodzimy do rozumienia i przestrzegania przepisów drogowych, a inaczej do oceny stosunków społecznych i kultury organizacyjnej. Chyba nie wymaga to żadnych uzasadnień.

Podobnie ma się w zarządzaniu.  Są sprawy oczywiste, mniej oczywiste i zupełnie kontrowersyjne albo nieznane. Różne też może ich być postrzeganie przez poszczególnych uczestników, ale to wcale nie oznacza, że w sensie praktycznym (nie filozoficznym) nie można ustalić prawdy obiektywnej, może nawet nie doskonałej, ale w praktyce wystarczającej do w miarę sensownej pracy. A co wyniknie, w analogicznych sytuacjach, z podejścia postmodernistycznego?  Czasami coś pożytecznego: skłonienie, przed podjęciem decyzji (jeśli jest na to czas, a sprawa tego wymaga), do jakichś „głębszych” refleksji z innego punktu widzenia. Niestety, przeważnie, może to z mojej strony nadinterpretacja:  „powiększenie chaosu w głowach” i  „przewlekanie”.     

Jestem daleki od poglądów, że nauka/teoria zawsze i wszędzie muszą mieć sens praktyczny. To samo dotyczy „Teorii organizacji i zarządzania”.  Ale  trudno mi  też akceptować poglądy, np. w odniesieniu do „Teorii organizacji i zarządzania”, że nauka/teoria tylko „odkrywa i inspiruje”, konkretne rozwiązania pozostawiając praktykom. Owszem tak może być, ale nie zawsze, nie wszędzie i  nie we wszystkich sprawach. Dlaczego?  -  „Długo i dużo” można na ten temat pisać, nie bardzo jednak widzę sens  przekonywania do spraw, wg mnie, raczej oczywistych. Po prostu,  praktyka, poza ogólną inspiracją,  potrzebuje także wsparcia teoretycznego, poczynając od uproszczonych modeli, aż po rozwiązania bardzo konkretne.

Owszem, kolejne szkoły/mody zarządzania nieco/mocno (jak kto ocenia) zawiodły oczekiwania. Różnie to jest tłumaczone, tak naprawdę do końca nie jest pewne, kto się więcej  „zasłużył” w niepowodzeniach: niedopracowane teorie, czy wadliwe ich wdrażanie, albo nawet nie wdrażanie, tylko „zasłanianie się autorytetami”, przy robieniu czegoś tylko pozorowanego, wg własnego „widzi mi się”.  Znowu bardzo długo można się na ten temat rozwodzić, i bez tzw. „konkretyzacji”, możemy w ogóle nie ustalić, że każdy z dyskutujących dyskutuje o czymś innym, każdy, w pewnym sensie, może mieć nawet rację, tylko że z tych racji nie wiele będzie wynikać.  

Przerywam dalsze uwagi (na razie). Podkreślam, to są uwagi praktyka, nie teoretyka, który jednak lubi czytać „teorię”, i chce, wg własnych sił i możliwości, choć trochę przyczynić się do postawienia praktyki na wyższym poziomie, żeby ludzie mieli z tego większy pożytek. Po prostu, jestem jeszcze nadal daleki (sierpień 2003) od pełniejszego zaprezentowania  treści książki (oczywiście, nic nie zastąpi zapoznania się z oryginałem) i dodania uwag bardziej konkretnych do poszczególnych fragmentów, a w podsumowaniu - do całości. Jeszcze dalszy, nawet bardzo, jestem w całej prezentacji  „wybranej” literatury  i swojej „konkretyzacji”, podjętej dla wsparcia otwartej na postęp praktyki zarządzania, choć nie tylko.
Przyczyny – zwyczajnie: chyba, a prawie na pewno, przeliczyłem się z siłami, oceniając je, mimowolnie, wg „wzniosłych  zamiarów”, a nie realnych możliwości.

Jestem nie tylko bardzo daleki...  ale w ogóle mam coraz  poważniejsze wątpliwości, czy kiedykolwiek swoje zamierzenia zdołam, w miarę w pełni zrealizować. Może więc i to samo mnie  wyjść także z  prezentacją „Postmodernizmu w zarządzaniu”.

Na swoje usprawiedliwienie: Czas uciekał. Widziałem, że z zarządzaniem dzieje się źle. Kolejne szanse mijają bezpowrotnie. Obok innych powodów, widać wyraźnie, że na wszystkim ciąży także niedostatek wiedzy tak praktyków, jak i pewne niedostatki teorii.  Rozpocząłem internetową publikację, w tym głównie prezentowanie fachowej literatury, żeby, kogo trzeba, jak najszybciej nakłonić do czytania i refleksji. Po prostu, rozum wskazywał, że warto to zrobić i odpowiednio się przygotować do silniejszej konkurencji, zanim wstąpimy do Unii Europejskiej.   Stąd  początkowe tylko sygnalizowanie wielu powiązanych tematów i różnych do nich podejść, stopniowo później rozwijane, z myślą, że „ktoś” się włączy  i pomoże, albo w ogóle przejmie.
To tak, dla wyjaśnienia, czemu wszystko nie od razu, po dobrym przygotowaniu, także w zakresie „Postmodernizmu w zarządzaniu”. 
Z.U.     
===============================================================
Z okładki książki

Postmodernistyczny nurt w naukach o organizowaniu szczególnie intensywnie rozwija się w latach 90. Znajduje to odzwierciedlenie w licznych publikacjach poświęconych m.in. znaczeniom organizowania , rolom społecznym menedżera, problemom władzy i zniewolenia, estetyce organizacji.

Niniejsza książka jest pierwszą w polskiej literaturze monografią, którą można zaliczyć do nurtu postmodernistycznego. Autorka podjęła próbę zbadania i opisu kultury organizowania w Polsce, zwłaszcza archetypów kulturowych, które są podstawą naszych wyobrażeń o tym „czym jest organizacja", „po co istnieje" i „dla kogo".

Przedmiotem badań jest przedsiębiorstwo i jego główni aktorzy - kierownicy / menedżerowie działający w powojennej rzeczywistości. Jakim przemianom podlegała kulturowa funkcja przedsiębiorstwa, jak zmieniała się społeczna rola kierownika w zależności od politycznego i ekonomicznego kontekstu otoczenia? Jaki wizerunek tych podmiotów lansowany jest dzisiaj?
M. Kostera odpowiada na te pytania, ale - zgodnie z założeniami postmodernizmu - nie formułuje normatywnych wniosków. Przedstawiona wizja świata organizacji ma tylko ułatwić Czytelnikowi zrozumienie otaczającej go rzeczywistości i zachęcić do twórczego wpływania na jej kształt.
 

SPIS TREŚCI

Przedmowa ............ 9
Wstęp ......... 11
Wprowadzenie ......... 19
Gospodarka postkomunistyczna ......... 20
Gospodarka postkapitalistyczna ......... 22
1. O organizowaniu i kulturze
1.1. Badania organizacji po nowożytności ......... 32
Paradygmaty i metafory w naukach społecznych ......... 32
Interpretatywne badania organizacji ......... 41
Czy warto rozstawać się z mitem funkcjonalizmu? ......... 52
1.2. Kultura i organizacja ......... 60
Geneza perspektywy badawczej ......... 60
Organizacja a kultura. Próby uporządkowania wielości ......... 62
Czym jest kultura organizacyjna? ......... 73
Symbolizm organizacyjny - w poszukiwaniu znaczenia ......... 77
2. Przedsiębiorstwo w komunistycznym kontekście organizowania
2.1. Zrozumieć organizacje ......... 84
Organizacje ......... 84
Kontekst organizowania - czy organizacje mają otoczenie ......... 88
Z żywymi naprzód iść ......... 91
2.2. Archetypy kontekstu organizowania ......... 93
Racjonalność polityczna i ekonomiczna ......... 93
Świat podzielony ......... 94
Organizacje - podstawowy tryb legitymizacji ......... 101
2.3. Archetyp kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa państwowego ......... 106
Wpływ Centrum na tożsamość przedsiębiorstwa ......... 109
Dwie kultury w jednej ......... 111
Gra, w której nie ma wygranych ......... 116
3. Role społeczne kierownika w komunizmie
3.1. Granice roli społecznej ......... 124
Organizacja jak teatr ......... 124
Wymiary roli społecznej kierownika ......... 127
3.2. Wymiar oczekiwań ......... 128
W poszukiwaniu scenariuszy: kilka uwag o metodzie ......... 128
Znaczenia scenariuszy ......... 145
3.3. Wymiar profesjonalny ......... 149
Profesja a rola profesjonalna ......... 149
Co robi kierownik? ......... 151
Standardy profesjonalne ......... 151
3.4. Wymiar instytucjonalny ......... 154
3.5. Czy dawne role zawierają potencjał dla zmiany? ......... 155
4. Po komunizmie: organizacje i ich menedżerowie
4.1. Zmiana kontekstu ......... 160
Czy zmiana jest możliwa? ......... 160
Co się zmienia w polskim kontekście organizowania? ......... 164
4.2. Kultura organizacyjna przedsiębiorstwa postkomunistycznego ......... 166
Nierówne szanse ......... 166
Między „starym” i „nowym” ......... 168
Zeitgeist i Przedsiębiorstwo ......... 171
4.3. Role społeczne menedżera - nowe typy ......... 173
Wymiar oczekiwań społecznych: atrakcyjność roli ......... 173
Wymiar profesjonalny ......... 178
Kontekst instytucjonalny a rola społeczna menedżera ......... 184
Bogactwo ról i interpretacji ......... 192
4.4. Ciągłość i zmiana ......... 196
5. Transfer tożsamości
5.1. Tożsamość organizacji ......... 204
5.2. Transfer tożsamości - krytyczna analiza kultury ......... 208
Kto jest bohaterem nowej opowieści o zarządzaniu ......... 209
Nowe szaty menedżera ......... 219
Transfer tożsamości - skąd dokąd? ......... 223
Menedżerowie odpowiadają ......... 233
5.3. Organizacje a potrzeba sensu ......... 242
Dusza nowożytności ......... 242
Transfer tożsamości jako krucjata ......... 245
6. Uniwersum archetypów po 1989 roku
Co grają w nowym teatrze? ......... 252
Kto lubi zmianę? ......... 257
Konsekwencje ewolucji archetypów dla zarządzania ......... 261
Połączenie świata ......... 262
Przedsiębiorstwo i kreatywność ......... 264

Bibliografia ......... 269
 

Przedmowa   .......   9

Nurt postmodernistyczny w teorii organizacji i zarządzania zapoczątkował w 1986 r. G. Morgan książką Images of Organization. Od tamtej pory pojawiło się wiele znaczących publikacji, m.in. prace L. Smircich, B. Czarniawskiej-Joerges, J. Hassarda, D. Pyma, B. Sieversa, Z. Baumana. Książka M. Kostery jest pierwszą w Polsce publikacją utrzymaną w konwencji postmodernistycznej.
Zasadniczym przedmiotem zainteresowań postmodernistów jest interpretacja przez uczestników organizacji sytuacji społecznych, w których odgrywają swoje role organizacyjne, oraz wynikające z niej wartościowania, emocje i postawy. Mają one zasadnicze znaczenie dla zachowań organizacji oraz dla potencjału społecznego organizacji. Takie spojrzenie na społeczną stronę organizacji jest u nas niemal zupełnie nieznane i nie praktykowane.
W oczach wielu krytyków prace tego nurtu koncentrują się wyłącznie na „miękkich” stronach organizacji, odznaczają się zbytnim subiektywizmem, niekiedy radykalnym antypraktycyzmem (sprzeciwem przeciw czysto instrumentalnemu traktowaniu ludzi, grup i kultur), zbytnią ornamentyką i zawiłością stylu. Dlatego postmodernizm spotyka się niekiedy z niezrozumieniem, a nawet emocjonalnym sprzeciwem.
Zwolennicy tego kierunku uważają natomiast, że postmodernizm w naukach społecznych jawi się jako jedyna odpowiedź na ponowoczesny świat, w którym nie ma już jasno wytyczonych dróg do wyraźnie określonych celów, oczywistych zasad i wielkich monolitycznych struktur, w których każdy może i powinien znaleźć sobie miejsce.
Ponowoczesny świat organizacji jest chaotyczny, zmienny, podzielony na fragmenty o zamazanych i ciągle pulsujących granicach. Taki świat budzi niepokój menedżerów skazanych na globalną konkurencję, rozgrywaną między amorficznymi strukturami zmiennych i trudno czytelnych siatek powiązań, sojuszy i koalicji.
Są dwie możliwe reakcje na ten chaos: fundamentalizm i konstruktywizm.
Zygmunt Bauman, jeden z czołowych przedstawicieli światowego postmodernizmu, tak charakteryzuje fundamentalizm: „Ponieważ życie ponowoczesne jest bardzo chybotliwe, bardzo bez fundamentów, wytwarza się zapotrzebowanie na formuły, na pewności, a przede wszystkim na uproszczenia”. Wyrazem tak rozumianego fundamentalizmu w naukach zarządzania jest nieustanne poszukiwanie magicznych formuł sukcesu i lansowanie takich chwytliwych haseł, jak: „continuosus improvement”, „reengineering”, „benchmarking”, czy „best practices”. Podejście to, redukujące niepewność przez radykalne uproszczenie rzeczywistości, jest coraz powszechniej akceptowane w naszej nauce, praktyce i kształceniu menedżerów.
Konstruktywizm to zgoła odmienna propozycja. Można ją sprowadzić do postulatu komplikowania świata przez tworzenie z elementów rzeczywistości własnych konstrukcji, umożliwiających na pewien czas zrozumienie pewnego fragmentu otaczającej nas siatki powiązań i poruszania się w niej. Znajduje to wyraz w coraz to nowych metaforycznych opisach świata organizacji - organizacja jako teatr, organizacja jako gra, jako kultura itd.
Sprawą otwartą pozostaje, czy możliwe jest pogodzenie lub, idąc dalej, synteza podejścia fundamentalistycznego i konstruktywistycznego. Monika Kostera w swojej książce proponuje podejście konstruktywistyczne, pokazując, w jaki sposób polscy menedżerowie budują własny obraz świata w miejsce tego, który się rozpadł po roku 1989.
Andrzej K. Koźmiński
 

Wstęp   ........   11

Mówi się niekiedy, że we współczesnych naukach społecznych wyróżnić można dwie równoległe tradycje: anglosasko-japońską i galijsko-teutońską (por. Simon i Davies, 1994). Pierwsza, którą dalej będę nazywać anglosaską, skłania się ku operowaniu wielkościami kwantyfikowalnymi. Druga, która bywa określana także jako kontynentalna europejska, skłania się ku opisom jakościowym, koncentracji na tym, co złożone i kontekstualne.
Anglosaska orientacja w nauce, m.in. w teorii organizacji, jest ukierunkowana praktycznie, a nawet, powiedziałabym, użytkowo, a przy tym oparta jest przede wszystkim na danych ilościowych.
Kontynentalna europejska teoria organizacji jest w znacznie większym stopniu zorientowana na poznawanie. Badania naukowe w organizacji mają wzbogacić naszą wiedzę i służyć większemu zrozumieniu i doświadczaniu świata. Nie muszą przy tym wzbogacać nas w sensie czysto materialnym. Efektywność jest takim samym obiektem badań, jak inne zjawiska organizacyjne i nie ma bardziej uprzywilejowanego statusu niż np. niepewność, motywacja, porządek. W kontynentalnej europejskiej tradycji teoria organizacji przypomina bardziej socjologię czy filozofię niż medycynę. Owszem, może być przydatna praktycznie, ale wówczas, gdy nabyta wiedza stanie się bodźcem do działania. Jest to jednak kwestia decyzji, a nie immanentna cecha badań naukowych z tej dziedziny.
Obie tradycje mają swoje szkoły, uniwersytety, instytuty badawcze, pisma i konferencje. Reprezentujący je badacze żyją dosłownie w różnych światach i mogą nawet o sobie nic nie wiedzieć. W publikacjach pojawiają się zupełnie inne kluczowe referencje, inny jest używany język (choć z powodzeniem może to być w obu przypadkach angielski). Przynależność do którejkolwiek z nich wymaga innego rodzaju erudycji, odmiennych zainteresowań, przekonań, postaw i oczekiwań. Trudno jest „przestawić się” w jakimś momencie z jednego sposobu myślenia na drugi, co więcej, trudno jest zapewne w ogóle interesować się dorobkiem drugiej tradycji. Co za tym idzie, integracja obu tradycji nie jest możliwa, ale zbliżenie między nimi wydaje się w pełni realne. Jest ono kwestią stosunkowo niedalekiej przyszłości. Tradycja kontynentalna europejska i tradycja anglosaska przybliżyć się mogą do siebie na gruncie pragmatyzmu, kierunku obecnie bardzo cenionego w filozofii nauki. Oprócz tolerancji i wzajemnego uznania będzie to prawdopodobnie oznaczało uzgodnienie pozycji nauki o organizacji wobec praktyki organizowania, nie jako nauki ściśle „praktycznej” (inżynieryjnej), ale też i nie całkiem teoretycznej.
W Polsce większą popularnością zdaje się obecnie cieszyć tradycja anglosaska. Rynek wydawniczy i programy kształcenia w tej dziedzinie opierają się w przeważającej mierze na założeniach, które tu przedstawiłam jako typowe dla orientacji anglosaskiej. Przyczyny tego stanu rzeczy są złożone i nie pora je tu wyliczać. Dość powiedzieć, że najnowsze kierunki tradycji, którą nazwałam tu kontynentalną, rzadko są w Polsce reprezentowane, co więcej, wydaje się, że często nie są czytelnikom znane.
Niniejsza książka jest bliższa orientacji europejskiej niż anglosaskiej. Z przyczyn, o których była mowa, może być trudno czytelnikowi przyzwyczajonemu do retoryki tradycji anglosaskiej bez oporów spojrzeć na świat organizacji w zupełnie nowy sposób. Dlatego niezbędne staje się pewne wewnętrzne otwarcie i gotowość uczestnictwa w innego rodzaju dyskursie. Przedmiotem rozważań będzie polska transformacja systemowa w latach 1989 - 1994, a konkretnie - kultura organizowania przejawiająca się przede wszystkim w kulturach organizacyjnych przedsiębiorstw oraz role społeczne kierownika/menedżera.
Główną intencją niniejszej pracy jest ukazanie procesu konstrukcji założeń kulturowych dotyczących organizowania w dobie intensywnych przemian makrospołecznych. Moją tezą jest, iż źródła tej konstrukcji, dalekie od dowolności, są w znaczącym stopniu historyczne - aktorzy czerpią z doświadczeń, które zdobyli w przeszłości - oraz w jakiejś mierze im współczesne, tj. propozycje czy inspiracja pochodzić mogą z innych części świata, gdzie występują one współcześnie.
Celem moich rozważań jest przede wszystkim zrozumienie teraźniejszości oraz poszukiwanie różnych archetypicznych elementów kreujących i hamujących zmianę. Zdolność do zmiany jest bowiem jedną z właściwości kultury, bynajmniej nie oczywistą.
We Wprowadzeniu ukazują tło rozważań, którym książka jest poświęcona, a więc globalne tendencje gospodarcze we współczesnym świecie. Z jednej strony, są to intensywne przemiany systemowe w byłym bloku wschodnim, z drugiej natomiast ewolucja w krajach świata zachodniego, która doprowadziła do tego, że również i one stanęły u progu nowej epoki.
Pierwszy rozdział poświęcony jest głównie rozważaniom teoretycznym. Jako że książka należy do niekonwencjonalnej tradycji badawczej, takie rozważania są niezbędne nie tylko dla zrozumienia wywodu, ale także dla usytuowania danego ujęcia w szerszym kontekście paradygmatów i szkół badawczych. Omawiam także pojęcie kultury, jej różne ujęcia i definicje.
W rozdziale drugim przedstawiony jest sposób widzenia organizacji, jej kontekstu oraz podejścia do historii, na których to przesłankach oparte są dalsze rozważania. Następnie przechodzę do prezentacji zakorzenionych w najnowszej historii archetypów przedsiębiorstwa: szerokiego kontekstu organizowania oraz kultury organizowania.
W rozdziale trzecim kontynuuję wątek historyczny. Poszukuję w nim archetypów społecznej roli kierownika w trzech wymiarach: oczekiwań, własnej konstrukcji i instytucjonalnym, a więc takich, jakie dominowały w Polsce do 1989r. Podejmuję także rozważania nad tym, czy byłe role same w sobie zawierają potencjał dla zmian społecznych i organizacyjnych. Na ile generują, a na ile hamują twórczość, tak potrzebną w dobie transformacji systemowej?
W rozdziale czwartym przechodzę do współczesnego kontekstu, nie pomijając aktualnych tendencji w konstrukcji ról i kultur organizowania. Przedstawiam nowe kultury organizacji i nowe role menedżera we wszystkich wcześnie wyróżnionych materiałach. Na ile są one jednak nowe, a na ile zawierają w sobie elementy dawnych konstrukcji?
Rozdział piąty jest kontynuacją rozważań z poprzedniego rozdziału. Jeśli nowe tendencje w konstrukcji archetypów oparte są częściowo na starych, sprzed 1989r., to skąd biorą się elementy nowe? Te ostatnie są zresztą szczególnie widoczne, gdyż stanowią zewnętrzną fasadę organizacji i menedżerów, bardzo ważną w systemie rynkowym. W rozdziale prezentuję pojęcie tożsamości organizacyjnej oraz jej transferu. Następnie przedstawiam wyniki analizy prasy pod kątem transferu tożsamości oraz analizuję sposób odbioru wizerunków prasowych przekazywanych przez polskich praktyków.
Rozdział szósty jest próbą podsumowania refleksji zawartych w książce. Poświęcony jest przede wszystkim charakterystyce polskiego uniwersum archetypów po 1989 r. Na ile jest ono nowe? Czym jest uwarunkowane? Gdzie kryje się potencjał dla twórczych zmian? Motywem przewodnim rozważań są znaczenia organizowania, a szczególnie prowadzenia przedsiębiorstwa w Polsce, w końcu lat 90.
 

Wprowadzenie ......... 19

Wyobraźnia ekonomiczna jest [...] czymś więcej niż potoczną wiedzą ekonomiczną ukształtowaną ze skrawków akademickiej ekonomii docierającej do ludzi różnymi kanałami oraz komunikatów i komentarzy ekonomicznych w środkach masowego przekazu. Decydujące znaczenie dla kształtowania tego fragmentu świadomości społecznej mają bezpośrednie obserwacje oraz doświadczenia jednostek i zespołów ludzkich, elementy moralności, religii, postaw politycznych i codziennych ludzkich emocji: gniewu, nadziei, goryczy, zniechęcenia i strachu [...]. Wyobraźnia ekonomiczna dostarcza ludziom kategorii pozwalających zrozumieć oraz interpretować spostrzegane i osobiście odczuwane przez nich zjawiska gospodarcze
Andrzej K. Koźmiński

W latach 70. i 80. Alvin Toffler (1973; 1980), John Naisbitt (1982/1984) i inni obiecywali nam nowy, fascynujący świat przyszłości, nie będący prostą kontynuacją dotychczasowych trendów. Raporty Rzymskie uświadomiły nam niemożność takiej kontynuacji, nie ukazały jednak realnej alternatywy. Nasza nowoczesna epoka (modernity) zaczęła tracić tempo w swym bezrefleksyjnym rozwoju i marzeniach o postępie, który miał przynieść rozwiązanie wszystkich problemów. Coraz częściej okazywało się, że rozwiązania były w istocie zbiorem nowych problemów, a nasza wiara w racjonalność i celowość nie jest w gruncie rzeczy niczym innym jak tylko wiarą. Epoka zaczęła tracić swoją naiwność.
Lata 90. to już schyłek epoki, która zastanawia się nad samą sobą. Z punktu widzenia gospodarki możemy dziś zaobserwować wiele ważnych zmian i trendów. Zastanawiając się nad tym, jakie będzie przedsiębiorstwo przyszłości, trzeba zdać sobie sprawę z tego, jak bardzo już świat się zmienił, wyprzedzając często nasze systemy edukacji.

Gospodarka postkomunistyczna ......... 20

System komunistyczny upadł*1 w sposób kategoryczny i dla większości z nas zauważalny. Kiedy jednak się nad tym zastanowić, rozkład systemu postępował już od dawna i choć trudno było przewidzieć, kiedy nastąpi jego koniec, to post factum łatwo dostrzec objawy jego upadku. Tak czy inaczej, od przeszło trzech lat kraje byłego bloku wschodniego reformują swoje gospodarki, z mniejszym lub większym powodzeniem oddalając się od systemu centralnego planowania.*2 Generalnie, zaobserwować można następujące fundamentalne trendy, składające się na ów proces „ucieczki od socjalizmu”, używając określenia Connora i Płoszczajskiego (1992):

•  Koniec monopolu partii (komunistycznej) w sferze polityki, ekonomii, prawodawstwa itd., czyli koniec systemu komunistycznego (por. Koźmński, 1992a); budowanie fundamentalnych instytucji i mechanizmów demokratycznych. Dla przedsiębiorstwa oznacza to uwolnienie się spod bezpośredniej kontroli politycznej.

•  Zmiana roli przedsiębiorstwa i prywatyzacja*3 przedsiębiorstw państwowych. W epoce gospodarki centralnie planowanej przedsiębiorstwo było „trybem w machinie”, elementem większej (scentralizowanej) całości, czyli gospodarki narodowej. Na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwa samodzielność i myślenie nie były w zasadzie ani pożądane, ani dozwolone.*4 Rola przedsiębiorstwa „socjalistycznego” sprowadzona została do „zakładu” wielkiej wspólnej organizacji - gospodarki, a rola kierownika polegać miała na realizacji planu zgodnie z wytycznymi Centrum.*5 Obecnie kraje postkomunistyczne redefiniują rolę przedsiębiorstw, deklarując i prawnie ustanawiając ich samodzielność oraz odpowiedzialność za własne „losy” (przetrwanie bądź upadek)*6.  Zmienia się także struktura własności w gospodarce.

•  Redefinicja efektywności w skali globalnej i na poziomie przedsiębiorstw.

•  Tworzenie podstawowych mechanizmów rynkowych.

•  Stopniowe otwieranie gospodarki. Gospodarki krajów postkomunistycznych otwierają się stopniowo na wymianę ze światem.*

(* Zapowiedź uwag... Z.U.)

Gospodarka postkapitalistyczna ......... 22

Jeżeli przyjrzymy się dokładnie krajom wysoko uprzemysłowionym, to spostrzeżemy, że w niewielkim stopniu przypominają one te kraje, które sto lat temu określano jako „kapitalistyczne”. Różnice między stanem obecnym, kierunkami, w jakich rozwój zmierza, a punktem wyjścia, czyli klasycznym kapitalizmem, stają się teraz szczególnie wyraźne. Koźmiński (1982) już wówczas wskazywał na daleko idące i poważne zmiany systemowe zachodzące w nowoczesnej gospodarce. Zapytywał: czy prawa ekonomii są zablokowane? Pytanie to stawiał zarówno pod adresem bloku zachodniego, jak i wschodniego. Istotnie, system komunistyczny upadł, a kapitalizm przeobraża się w system, który określam tu mianem „postkapitalistycznego”. Oto niektóre z głównych trendów charakteryzujących ten proces zmian.

•  Zmiana struktury własności. We wczesnym kapitalizmie własność była w dużym stopniu, ściśle rzecz biorąc, prywatna. Od takiej struktury własności świat wysoko uprzemysłowiony odszedł już dość daleko. Większość własności znajduje się w mniej lub bardziej anonimowych „rękach” wielkich, instytucjonalnych inwestorów. Jest to wprawdzie nadal własność prywatna (choć nie tylko inwestorem bywa także państwo, władze lokalne i regionalne, organizacje nie zorientowane na zysk itd.), lecz bardziej rozdrobniona i anonimowa. Nie istnieją już tak bezpośrednie, jak niegdyś, powiązania między własnością i zarządzaniem - menedżer nie jest już dosłownie executive, czyli wykonawcą woli właściciela, gdyż nastąpiło oddzielenie własności od kontroli.

•  Zmiana społecznej odpowiedzialności korporacji. Przedsiębiorstwo kapitalistyczne było odpowiedzialne wyłącznie przed swoim właścicielem. Obecnie przedsiębiorstwa zachodnie odpowiadają faktycznie przed wieloma grupami tzw. stakeholders (w wolnym tłumaczeniu: oddziaływaczy) , czyli środowisk z różnych powodów zainteresowanych działalnością organizacji zarówno w otoczeniu, jak i wewnątrz samego przedsiębiorstwa. Są to takie grupy, jak: pracownicy, zarząd (niekoniecznie dotąd uważany za grupę mającą prawo do generowania własnych celów – o ile nie był tożsamy z właścicielami), związki zawodowe i związki pracodawców, władze lokalne, regionalne i państwowe, grupy nacisku i interesu (np. ruch ekologiczny), organizacje obrony praw człowieka itd.

•  Konieczność redefinicji zysku jako głównej miary efektywności. Nie oznacza to, że zysk przestaje się liczyć. Efektywność przedsiębiorstwa zaczęła jednak obejmować szereg pozycji zarówno po stronie kosztów (szeroko rozumianych), jak i korzyści nie mieszczących się w kategorii zysku finansowego. Te pozycje (takie jak marka, koszty społeczne, wizerunek etyczny, potrzeba społeczna istnienia przedsiębiorstwa itd.) stają się na tyle ważne ...

•  Rosnący udział usług w wytwarzaniu dochodu narodowego, spadek udziału przemysłu...

•  Zmiana roli państwa. Ze „stróża nocnego”, który miał „stać z boku” i obserwować spontaniczną i w pełni swobodną grę samodzielnych podmiotów na rynku, państwo w krajach zachodnich zaczyna odgrywać rolę bardziej aktywną i strategiczną.

•  Globalizacja...