Gospodarka zasobami ludzkimi
1. GZL - gospodarowanie zasobami ludzkimi
Proces GZL obejmuje 7 podstawowych czynności:
➢ Planowanie zasobów ludzkich - służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych. Następuje to poprzez analizę :
a) czynników wewnętrznych, takich jak istniejace i przewidywane potrzebne umiejętności pracowników, wakaty, rozbudowa bądź zmniejszanie działów
b) czynników zewnętrznych np. rynku pracy
➢ Rekrutacja - służy do stworzenia puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów poszukuje się za zwyczaj za pomocą ogłoszeń w prasie i czasopismach fachowych, agencjach pośrednictwa pracy, przekazywanych ustnie informacji lub podczas spotkań na uczelniach
➢ Dobór - wiąże się z zapoznaniem się z wypełnionymi formularzami podań i życiorysami, przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych i testów oraz sprawdzaniem referencji
➢ Wprowadzenie do pracy - ma na celu pomoc nowoprzyjętym pracownikom w bezkonfliktowym dostosowaniu się do organizacji
➢ Szkolenie i doskonalenie - zmierza do tego, aby pracownicy w większym stopniu przyczyniali się do zapewnienia efektywności w organizacji
➢ Ocena efektywności - to czynność polegająca na porównaniu wyników pracy danego pracownika z normami lub celami ustalonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska, a następnie na odpowiedniej rekompensacie
➢ Awanse, przeniesienia, degradowania i zwolnienia z pracy - wynikające z przydatności danego pracownika dla organizacji
2. Planowanie zasobów ludzkich
Planowanie zasobów ludzkich - planowanie służące zaspokojeniu przyszłych potrzeb kadrowych organizacji z uwzględnieniem zarówno czynników wewnętznych jak i otoczenia
Planowanie zasobów ludzkich obejmuje czery podstawowe aspekty:
➢ planowanie przyszłych potrzeb kadrowych organizacji - przez ustalenie ilu będzie potrzebnych ludzi i z jakimi umiejętnościami
➢ planowanie zapewnienia równowagi w przyszłym składzie osobowym - przez porównanie liczby potrzebnych pracowników z liczbą obecnie zatrudnionych
➢ planowanie rekrutacji lub zwolnień pracowników
➢ planowanie doskonalenia pracowników
3. Rekrutacja
Rekrutacja - przygotowanie puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich
Opis stanowiska pracy - pisemny opis stanowiska niekierowniczego uwzględniający tytuł służbowy, obowiązki i zakres odpowiedzialności związany z tym stanowiskiem oraz jego usytuowanie w systemie organizacyjmym
Opis stanowiska kierowniczego - pisemny opis stanowiska kierowniczego, uwzględniajacy tytuł służbowy, obowiązki i zakres odpowiedzialności związany z tym stanowiskiem oraz jego usytuowanie w systemie organizacyjmym
Specyfikacja zatrudnienia - pisemny opis wykształcenia, doświadczenia i umiejętności potrzebnych do sprawnego wykonywania zadań na danym stanowisku
4. Dobór
Dobór - dwukierunkowy proces, w którym organizacja podejmuje decyzję czy zaoferować pracę kandydatowi, a kandydat podejmuje decyzję czy tę pracę przyjąć
PROCEDURA
CELE
DZIAŁANIA I TRENDY
1. wypełnienie podania o pracę
Wskazuje na stanowisko pożądane przez kandydata, zawiera informacje do rozmów kwalifikacyjnych
wymagane są jedynie informacje umożliwiające prognoze powodzenia w pracy
2. wstępna rozmowa kwalifikacyjna
Pozwala na szybką ocenę czy kandydat się nadaje czy nie
pytania o doświadczenie, oczekiwane wynagrodzenie, gotowość przeniesienia się do innej miejscowości
3. testy
pomiar zdolności kandydata i jego zdolności do uczenia się w pracy
mogą obejmować testy komputerowe analizę grafologiczną, badania stanu zdrowia i sprawności fizycznej
4. sprawdzenie dotychczasowych doświadczeń i referencji
sprawdzenie prawdziwości danych kandydata w życiorysie lub podaniu o pracę
skontaktowanie się z dawnym przełożonym kandydata (za zgodą kandydata) w celu potwierdzenia podanych informacji
5. pogłębiona rozmowa kwalifikacyjna
uzyskanie większej ilości informacji o kandydacie jako osobie
przeprowadzona przez kierownika któremy kandydat będzie bespośrednio podlegał
6. badania lekarskie
sprawdzenie sprawności kandydata: ochrona innych pracowników przed chorobami zakaźnymi; umożliwienie założenia karty zdrowia kandydata; ochrona firmy przed nieuzasadnionymi żądaniami odszkodowań za zły stan zdrowia
na ogół przeprowadzona przez lekarza zakładowego
7. oferta pracy
obsada wolnych miejsc pracy
zawiera ofertę płacy i pakiet zaświadczeń
5. Wprowadzenie do pracy
Wprowadzenie do pracy - program mający na celu bezkonfliktowe włączenie się nowo przyjętych pracowników do organizacji
Pracownicy otrzymują trzy rodzaje informacji:
u ogólne informacje o codziennej rutynie pracy
u przegląd historii firmy, jej dążeń, operacji, wyrobów i usług oraz wskazanie w jaki sposób praca danego pracownika przyczynia sie do zaspokojenia potrzeb organizacji
u szczegółowe przedstawienie zasad politykiorganizacji, regulaminu pracy i świadczeń przysługujących pracownikowi
6. Szkolenie i doskonalenie
Program szkolenia - proces służacy utrzymaniu lub podwyższaniu wydajności na obecnie zajmowanym stanowisku
Program doskonalenia - proces zmierzający do rozwijania umiejętności, które będą potrzebne w przyszłej pracy
Kierownicy mogą korzystać z czterech metod określania potrzeb szkoleniowych pracowników w swoich organizacjach lub jednostkach
- Ocena wyników - dokonuje się pomiaru pracy każdego pracowika w odniesieniu do norm efektywności lub celów określonych dla jego stanowiska
- Analiza potrzeb stanowiska pracy - analizuje się umiejętności lub wiedzę wymienione w odpowiednich opisach stanowisk; pracownicy, którzy nie mają niezbędnych umiejętności lub wiadomości, stają się kandydatami do szkolenia
- Analiza organizacji - analizuje się efektywność organizacji i jej skuteczność w osiąganiu celów, aby ustalić gdzie pojawiają się odchylenia
- Ankieta wśród pracowników - prosi się zarówno kierowników jak i niekierowników o opisanie problemów z jakimi się spotykają w pracy, oraz działań potrzebnych ich zdaniem do rozwiązania problemów
Istnieją cztery główne metody systematycznego doskonalenia na stanowisku pracy
- Wychowanie (trenowanie) - uczenie pracownika przez jego bezpośredniego przełożonego - jest najskuteczniejszą metodą doskonalenia
- Rotacja stanowisk pracy - polega na przenoszeniu kierowników z jednego stanowiska na drugie, aby rozszerzyć ich doświadczenie i dac im poznać rozmaite strony funkcjonowania firmy
- Staże szkoleniowe - przydziela się szkolonych często z tytułem “asystenta”, na stanowiska sztabowe bezpośrednio podległe menadżerom wysokiego szczebla
- Planowe zadania - polegają na przydzielaniu szkolonym ważnych zadań, aby rozwijać ich doświadczenia i umiejętności.
7. Ocena efektywności
Nieformalna ocena efektywności - nieustanny proces dostarczania podwładnym informacji o ofektywności ich pracy
Systematyczna ocena sformalizowana - sformalizowana procedura oceny efektywności pracy, w wyniku której ustala się kto z pracowników zasługuje na podwyżkę lub awans, a komu potrzebne jest dalsze szkolenie
Celem oceniania pracowników sa międzyinnymi;
➢ dostarczanie zatrudnionemu konkretnej informacji o jego efektywności i znaczeniu dla osiągania zadań stawianych przed przedsiębiorstwem
➢ wywartościowanie osiągnięć pracownika na tle innych osób zatrudnionych lub w stosunku do założonych planowych wielkości i stanów
➢ wzbudzenie w pracowniku motywacji do podnoszenia swoich umiejętności i kompetencji oraz podwyższaniu efektów pracy
➢ stworzenie odpowiedniej bazy danych służących do przygotowania działań doskonalących pracowników oraz stanowiących podstawę prowadzenia polityki wynagradzania i awansowania, a w uzasadnionych przypadkach zwalniania lub degradacji
➢ zapobieganie konfliktom i podnoszenie wzajemnego zaufania w zespole
➢ budowanie odpowiednich relacji pomiędzy pracownikiem i jego zespołem, pracownikiem a przełożonym
Ze względu na czas, oceny efektów pracy pracowników mogą być podzielona na:
1) bieżące (codzienne) - przeprowadzane najczęściej nieformalnie i rutynowo przez każdego kierownika w celu podtrzymania pozytywnych zaś osłabiania negatywnych zachowań pracowników oraz stworzenie podstawy decyzji operacyjnych i kontroli
2) okresowe - przeprowadzane formalnie, w zgóry założonym okresie i według kryteriów zgodnych ze strategią oraz polityką firmy. Oceny okresowe powinny zmierzać do
- obiektywizmu
- trafności
- kompleksowości
- rzetelności
- sprawiedliwości
Nowy system wynagradzania - sposób kształtowania wynagrodzeń, wiążący je z ustalaniem i osiąganiem celów organizacji, zwany również “nową płacą” lub “płacą strategiczną”
8. Awansowanie
Awans - zajęcie nowej, wyższej pozycji w hierarchii organizacji, połączone z dodatkowymi obowiązkami, możliwościami oddziaływanania pracowników oraz większymi osiąganymi korzyściami
Plan kariery - mogą przybierać formę “ścieżek” czyli kolejnych niekoniecznie następujących po sobie stanowisk, które pracownik zamierza zająć
Rozwój systemu sterowania karierą pracowników opiera się na następujących krokach
1). Analizie i porównaniu poszczególnych prac wykonawczych w przedsiębiorstwie w celu odnalezienia istotnych różnic i podobienśtw między nimi
2). Zgrupowanie prac o podobnych wymaganiach stawianych przed pracownikiem i stworzenia rodzin prac
3). opracowanie ścieżek kariery pomiędzy rodzinami prac
4). połączenie stworzonego systemu ścieżek z uznaną wśród pracowników koncepcją kariery indywidualnej
9. Zwalnianie pracowników
Nieodzowne jest pełne wyjaśnienie pełne wyjaśnienie pracownikowi przyczyn decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę.
Każdorazowo przed degradacją lub zwalnianiem należy ocenić efektywność pracy danego pracownika i jej przyczyny
Zdarza się, że pracownik zwolniony z jednego przedsiębiorstwa osiąga znakomite efekty w innym, dlatego każda decyzja o zwalnianiu musi być uprzednio zbadana i przemyślana
Okres między rozmową, a rzeczywistym czasem odejścia nie może być zbyt długi gdyż występujący brak motywacji do pracy zwalnianego pracownika oraz osłabia efekt pracy zespołu
Outplacement - proces finansowy i organizacyjnie wspomagany przez przedsiębiorstwo, w wyniku którego zwalniany pracownik jest lokowany w innym przedsiębiorstwie
Pomoc specjalisty z zakresu Outplacement wyraża się:
➢ radzeniem i formowaniem świadomości pracownika oraz przygotowywaniu go do finansowej zmiany
...
aisza24