1.Co jest przedmiotem prawa pracy?

Przedmiotem prawa pracy sa stosunki pracy podporzadkowanej, swiadczonej na rzecz pracodawcy dobrowolnie,osobiscie i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki prawne nierozelwalnie zwiazane ze stosunkami pracy.

Przedmiotem prawa pracy sa przede wszystkim stosunki zwiazane z bezposrednim swiadczeniem pracy podporzadkowanej i zapewnieniem jej efektywnosci.

Normy prawa pracy reguluja indywidualne stosunki prawne, jakie zachodza miedzy pracodawcami a pracownikami / np.warunki pracy, prawa i obowiazki pracownikow/.

Przepisy prawa pracy reguluja rowniez zbiorowe prawo pracy  Zbiorowe stosunki pracy, zachodza miedzy pracodawca lub organizacjami pracodawcow a reprezentujacymi interesy pracownikow zwiazkami zawodowymi oraz pracodawcami i organami reprezentujacymi zaloge zakladu pracy.

Przepisy prawa pracy reguluja pozycje prawna i uprawnienia zalogi, zwiazkow zawodowych i organizacji pracodawcow, tryb i zakres zawierania porozumien oraz tryb rozwiazywania konfliktow pomiedzy pracownikami a pracodawcami.

W zakres przedmiotu prawa pracy wchodza rowniez stosunki prawne, ktore sa scisle zwiazane ze stosunkami pracy, ulatwiaja ich nawiazanie oraz zabezpieczaja prawidlowa ich realizacje:

1.stos. prawne przygotowujace nawiazanie stosunku pracy / np.posrednictwo pracy, zawarcie umowy przedwstepnej/.

2.stos. prawne bedace nastepstwem zawarcia stosunku pracy, /np.ubezpieczenie spoleczne, stosunki pomiedzy zwiaz. zawodowymi a kierow. zakladu pracy./.

3.stos. pracy zabezpieczajace prawidlowa realizacje stosunku pracy /np. nadzor nad przestrzeganiem prawa pracy/.

2.Ochronna funkcja prawa pracy.

Funkcje prawa pracy to zalozone w jego normach podstawowe cele, jakie stawia przyjeta regulacja prawna.

Funkcje prawa pracy:

-    ochronna

-     organizacyjna

Funkcje te mimo ze realizuja odmienne zadania, splataja sie ze soba i wzajemnie uzupelniaja.

Ochronna funkcja prawa pracy polega na ochronie interesow pracownikow, jako slabszej strony stosunku pracy.

Przepisy prawa pracy zapewniaja ochrone zdrowia i zycia pracownikow, niezbedny wypoczynek, gwarancje minimalnego wynagrodzenia, ochrone trwalosci stosunku pracy itp.

Wyznaczja rowniez granice maksymalnych obowiazkow,jakie moga byc nakladane na pracownikow, oraz minimum uprawnien, z jakick powinni oni korzystac. Stwarzaja dla pracownikow gwarancje, zapewniajac standard ich praw i obowiazkow.

Funkcja ochronna prawa pracy, to nie tylko ustalanie tresci i granic praw i obowiazkow pracownikow, ale rowniez charakter i mechanizm tych przepisow. Przepisy te nie zezwalaja na   odstepstwa od ustalonego ustawowo wymiaru uprawnien pracowniczych oraz zakresu i rozmiaru obowiazkow w sposob niekorzystny dla pracownikow. W ten sposob chronia ich przed mozliwoscia zwiekszania obowiazkow lub uszczuplenia uprawnien /umowa o prace, uklady zbiorowe pracy lubw innych aktach/.

Ochronna funkcja pracy to rowniez zabezpieczenie przyznawanych pracownikowi uprawnien. Nastepuje ono w natepujacy sposob:

1. przez kontrole przestrzegania tych uprawnien przez pracodawcow, dokonywana przez upowaznione organy/ inspekcje pracy/ i  pociagania do odpowiedzialnosci winnych naruszania tych uprawnien.

2.            przez doprowadzenie do ich realizacji w drodze dochodzenia przez pracownika naruszonych uprawnien /np. sad pracy komisja pojednawcza/.

3.Kto moze byc pracownikiem?

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy  o prace, powolania, wyboru, mianowania lub spoldzielczej umowy o prace.

4.Zlozonosc sytuacji prawnej pracownika

Wynika z ochrony indywidualnej, jak rowniez zbiorowych interesow i uprawnien pracownikow, co znajduje swoje odbicie w zbiorowej regulacji tresci stosunkow pracy w ukladach zbiorowych pracy i innych porozumieniach normatywnych zawieranych przez zwiazki zawodowe oraz w uprawnieniach zalog przedsiebiorstw panstwowych zorganizowanych w samorzad pracowniczy.

Pracownik w wiekszosci zakladow pracy wystepuje w roli:

1.podmiotu indywidualnie uksztaltowanego stosunku pracy.

2.czlonka zalogi korzystajacego ze zbiorowych uprawnien.

Przedmiotem pierwszego z nich sa wzajemne zobowiazania stron zawartego stosunku pracy – indywidualne prawa i obowiazki zwiazane ze swiadczeniem pracy.

Przedmiotem zbiorowych stosunkow prawnych sa uprawnienia o charakterze kolektywnym, przyslugujace zalodze danego zakladu pracy.

5.Rola znaczenie ukladow zbiorowych pracy.

Uklady zbiorowe pracy odgrywaja role w systemie zrodel prawa pracy jako akty normatywne ksztaltujace wzajemne stosunki miedzy pracodawcami a pracownikami.

Dochodza do skutku w drodze porozumienia zawieranego przez pracodawcow lub organizacje pracodawcow  ze zwiazkami zawodowymi, bez ingerencji i udzialu organow wladzy lub administracji panstwowej.

Maja one doniosle spoleczne jak i prawne znaczenia dla ksztaltowania prawidlowych stosunkow spolecznych w sferze stosunkow pracy.

Tresc ukladu zbiorowego pracy jest wynegocjowana kompromisem miedzy interesami pracodawcow a interesami pracownikow.

Uklady zbiorowe pracy sa istotnym instrumentem prawidlowego dostosowania sytuacji prawnej pracownikow do zroznicowanych warunkow pracy I wymaganych kwalifikacji, przyczyniajac sie do realizacji zasady rownego traktowania pracownikow.

Spelniaja rowniez wazna role w rozwoju prawa pracy. Toruja bowiem droge nowym, korzystniejszym rozwiazaniom prawnym.W ten sposob bardziej elastyczny i szybszy reaguja na zmiany ekonomiczne , dostosowujac sytuacje prawna do ksztaltujacej sie rzeczywistosci.

6.Kto moze byc pracodawca?

Pracodawca jest jednostka organizacyjna, chocby nie posiadala osobowosci prawnej, a takze osoba fizyczna, jezeli zatrudniaja one pracownikow.

7.Mechanizm dzialania przepisow prawa pracy.

Prawo pracy stale podlega rozwojowi, doskonali dotychczasowe i ksztaltuje nowe przepisy przystosowujac je do potrzeb rozwijajacych sie stosunkow ekonomiczno-spolecznych oraz dostosowuje jego normy do warunkow pracy zwiazanych z wlasciwosciami danej galezi pracy lub zawodu.

W tej tendencji podporzadkowany jest system funkcjonowania i wzajemny stosunek poszczegolnych zrodel

prawa pracy oraz rodzaje norm w nim wystepujacych i mechanizm ich dzialania.

W systemie funkcjonowania zrodel prawa przyjeto ogolna zasade, ze akty prawne nizszego rzedu moga korzystniej rozwijac unormowania zawarte w aktach prawnych stojacych wyzej w hierarchii zrodel prawa pracy.

Tej samej zasadzie podporzadkowana jest tresc umow o prace lub innych aktow prawnych, na podstawie ktorych strony nawiazuja stosunek pracy.

Realizacji tej zasady sprzyja rowniez charakter wiekszosci norm prawa pracy.W prawie pracy wystepuja dwa rodzaje norm bezwzglednie obowiazujacych:

1Normy scisle bezwzglednie obowiazujace- nie pozwalaja na zadne odstepstwa od swej tresci.

2.Normy jednostronnie bezwzglednie obowiazujace –nie pozwalaja na odstepstwa od swej tresci tylko w  kierunku odchylen na niekorzysc pracownika / np.czas pracy, wynagrodzenia/.

8.Pojecie i funkcje zasad prawa pracy

Zasady prawa pracy to takie normy ogolne tej galezi prawa, zajmujace centralne miejsce w systemie jej norm, ktore bedac prawnym odbiciem istniejacych stosunkow spoleczno-ekonomicznych, wyrazaja w swej tresci podstawowe idée i zalozenia polityki spolecznej panstwa.

Funkcje zasad prawa pracy:

1.wytycznych legislacyjnych – wskazuja kierunek dalszej dzialalnosci prawotworczej, wplywaja na tresc wydawanych aktow prawnych.

2.dyrektyw ksztaltujacych dzialalnosc organow wladzy i administracji oraz pracodawcow  w sferach przez nie wskazanych /np.zapewnianie odpowiedniej liczby miejsc pracy,zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunkow pracy/.

3.wskazowek interpretacyjnych, ktorymi nalezy sie kierowac przy stosowaniu przepisow prawa pracy.

9.Rodzaje prawnych stosunkow pracy.

Prawny stosunek pracy w zaleznosci od form wlasnosci srodkow produkcji dzieli sie na:

1.     pracowniczy stosunek pracy / panstwowa, mieszana, prywatna wlasnosc srodkow produkcji/.

2.     spoldzielczy stosunek pracy / wlasnosc spoldzielcza /                               

         grupowa/ srodkow produkcji/.

Pracowniczy stosunek pracy w zaleznosci od zrodel jego powstania dzielimy na:

- umowny – podstawa jego nawiazania jest umowa o prace

- na podstawie nominacji

- na podstawie powolania

- na podstawie wyboru

Roznice pomiedzy kazda z tych postaci stosunku pracy to-

-odmienny sposob ich nawiazywania i rozwiazywania

-roznice w tresci tych stosunkow

Pracowniczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym              

samodzielnym, niezaleznie od innych stosunkow prawnych.

Spoldzielczy stosunek pracy jest stosunkiem niesamodzielnym,      zalezy od istnienia stosunku czlonkowstwa.

Stanowi on scisle powiazanie:

A/ prawnych stosunkow pracy,

B/ czysto majatkowych stosunkow prawnych, zwiazanych z wniesieniem do spoldzielni wkladu i ewentualnych srodkow produkcji.

C/ stosunkow organizacyjnych zwiazanych z zarzadem sprawami spoldzielni.

Stosunek pracy na podstawie spoldzielczej umowy o prace reguluje ustawa – Prawo Spoldzielcze, a w zakresie nie unormowanych ta ustawa stosuje sie odpowiednie przepisy Kodeksu pracy.

10.Dyferencjacja prawa pracy

Dyferencjacja – zroznicowanie sytuacji prawnej niektorych grup pracowniczych, w celu zapewnienia im szczegolnej ochrony zdrowia, trwalosci stosunku pracy itd.

Zroznicowanie to ma na celu doprowadzenie do zgodnosci norm prawa pracy z wystepujaca w rzeczywistosci roznorodnoscia warunkow pracy, walorow i cech pracownikow, czy ich wkladu pracy.

Cechy dyferencjacji:

1.doprowadza do korzystniejszego uksztaltowania

okreslonych aspektow sytuacji prawnej danej grupy       pracownikow.

2.jest promotorem dalszego rozwoju prawa pracy

Dyferencjacja przepisow prawa pracy dokonywana jest w przekroju:

1.podmiotowym – obejmuje rozne grupy pracownikow / mlodocianych,kobiety,inwalidow,pracownikow roznych dzialow gospodarki/

2.przedmiotowym – obejmuje roznorodny krag uprawnien /placowe, urlopy, czas pracy itd./.

Zakres dyferencjacji ma charakter:

Jednolity, powszechny – obejmuje wszystkich pracownikow znajdujacych sie w takiej samej sytuacji niezaleznie od rodzaju pracy i miejsca zatrudnienia.

1.Branzowy, zawodowy lub zakladowy – obejmuje pracownikow danej galezi pracy, danego zawodu lub zakladu pracy.

Kryteria dyferencjacji przepisow prawa pracy jest dokonywana  na podstawie:

-          zasady rownego traktowania pracownikow,

-          ochrony poszczegolnych kategorii pracownikow.

Glowne kryteria roznicowania sytuacji prawnej pracownikow:

1.     Stopien uciazliwosci roznych prac jak rowniez ich       szkodliwosc dla zdrowia,

2.     Szczegolne wlasciwosci danego rodzaju pracy lub zawodu /np.kwalifikacje,obowiazki,odpowiedzialnosc/.

3.     Wlasciwosci psychofizyczne grup pracownikow / kobiet,mlodocianych, inwalidow/ wymagajacych szczeolnej ochrony.

4.     Znaczenie spoleczne, specyfika danej galezi pracy lub zawodu / np. Pracownicy naukowi, nauczyciele/.

5.     Staz pracy.

11. Zasada ryzyka pracodawcy.

Zasada ta nie zostala sformulowana w kodeksie pracy lub innych przepisach prawa pracy, wynika z istoty stosunku pracy.

Zasada ta wynika z faktu, ze pracodawca rozpoczynajac dzialalnosc podejmuje ryzyko zwiazane z:

1.     ze swoja dzialalnoscia

2.     z doborem personelu

3.     ze skutkami bledow w organizacji procesu produkcyjnego

4.     z rezultatami dzialalnosci gospodarczej

Ryzyka te mozna podzielic na:

1.     ryzyko gospodarcze

2.     ryzyko techniczne

3.     ryzyko osobowe

4.     ryzyko socjalne

Ryzyko gospodarcze pracodawcy polega na tym, ze ujemne rezultaty dzialalnosci zakladu nie moga obciazac pracownikow, ktorzy zobowiazuja sie jedynie do starannego i sumiennego wykonywania swojej pracy, a nie do okreslonego rezultatu przynoszacego spodziewane korzysci majatkowe.

Ryzyko techniczne pracodawcy polega na tym, ze ujemne nastepstwa niemoznosci swiadczenie pracy przez pracownika obciazaja pracodawce, jezeli jest to spowodowane przyczynami lezacymi po stronie pracodawcy lub uzalezione od warunkow atmosferycznych i gdy pracownik zatrudniony jest przy pracach uzaleznionych od tych warunkow.

Ryzyko osobowe – niezawinione przez pracownika bledy w pracy, pociagajace za soba szkody majatkowe obciazaja pracodawce.

Ryzyko socjalne – pracodawca ma obowiazek zaplaty wynagrodzenia pracownikom, ktorzy korzystaja przez 35 dni / w roku kalendarzowym/ ze zwolnienia lekarskiego oraz innych zwolnien  z przyczyn osobistych np./slub swoj, urodzenie dziecka,

smierc bliskich osob/.Ryzyko socjalne pracodawcy to rowniez odprawa posmiertna.

12. Tresc regulaminu pracy.

Regulamin pracy jest aktem normatywnym ustalajacym organizacje I wewnetrzny porzadek w zakladach pracy oraz okreslajacym zwiazane z procesem pracy prawa i obowiazki pracodawcy i pracownika.

Regulamin pracy powinien byc wydany przez wszystkich pracodawcow, zatrudniajacych co najmiej pieciu pracownikow.

Tresc regulaminu w sposob przykladowy reguluje art.104 kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykulem regulamin pracy powinien ustalac w szczegolnosci:

1.     organizacje pracy

2.     systemy i rozklady czasu pracy

3.     terminy dodatkowych dni wolnych od pracy

4.     pore nocna

5.     termin, miejsce i czas wyplaty wynagrodzenia

6.     wykaz prac wzbronionych kobietom i pracownikom mlodocianym

7.     rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom mlodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego

8.     obowiazki dotyczace bezpieczenstwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpozarowej

9.     potwierdzanie przez pracownikow przybycia i obecnosci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnosci.

Regulamin ten wymienia glowne, typowe sprawy, ktore zdaniem ustawodawcy powinien regulowac kazdy regulamin, pozostawia ustalajacym tresc swobode zamieszczania w nim innych spraw, ktorych regulacja jest niezbedna ze wzgledu na potrzeby i specyfike danego zakladu pracy.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakladowa organizacja zwiazkowa.

Regulaminy powinny byc jasne i konkretne, zrozumiale dla kazdego pracownika, ze wzgledu na okreslone konsekwencje prawne dla pracodawcow, jak rowniez pracownikow.

Regulamin wchodzi w zycie po uplywie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomosci pracownikow w sposob przyjety u danego pracodawcy.

Apracodawca jest obowiazany zapoznac pracownika z trescia regulaminu przed rozpoczeciem przez niego pracy.

13. Zakres przedmiotowy Kodeksu Pracy.

Kodeks pracy to podstawowe zrodlo prawa pracy. Przepisy Kodeksu pracy odnosza sie do ogolu pracownikow, niezaleznie od podstawy zawarcia stosunku pracy i miejsca ich zatrudnienia.

Kodeks pracy okresla prawa i obowiazki pracownikow, jednak nie wszyscy pracownicy objeci sa przepisami Kodeksu w jednakowym stopniu. Kodeks dopuszcza mozliwosc odmiennego uregulowania niektorych praw i obowiazkow okreslonych grup pracownikow /np. nauczycieli, marynarzy/ w tzw. pragmatykach sluzbowych. Przepisy te maja przerwszenstwo przed przepisami Kodeksu pracy.

Zasada ta odnosi sie rowniez do ukladow zbiorowych pracy.

Dla pracownikow pozostajacych w spoldzielczym stosunku pracy Kodeks pracy ma zastosowanie w niepelnym zakresie.

Stosunek pracy jest tutaj regulowany przede wszystkim przez ustawe ‘Prawo spoldzielcze”.

Nie wszystkie przepisy Kodeksu pracy maja zastosowanie do stosunkow pracy z mianowania.Przepisy zawarte w tzw. pragmatykach sluzbowych maja tutaj przerwszenstwo przed przepisami Kodeksu pracy.

14.Zasada podporzadkowania pracownika poleceniom przelozonego.

Zasada ta, mimo ze nie zostala wyodrebniona w Kodeksie pracy, wymaga szczegolnego podkreslenia.

Zgodnie z art. 100 K.p. pracownik obowiazany jest stosowac sie do polecen przelozonego dotyczacych pracy, do wykonywania ktorej sie zobowiazal.

Obowiazki pracownikow w sposob ogolny okreslaja przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw, a konkretyzuja uklady zbiorowe i regulaminy pracy.

Nalezny tok pracy wymaga biezacego kierowania pracownikow, udzielania im odpowiednich wskazowek i polecen co do miejsca, sposobu  i metod wykonywanej pracy.

Podporzadkowanie pracownika poleceniom przelozonych nie oznacza swobody w ustalaniu tresci polecen wydawanych przez przelozonego. W przypadku, gdy polecenia przelozonych zawieraja nakazy wykraczajace poza obowiazki ustalone w przepisach prawnych, w regulaminie pracy lub umowie o prace, pracownik ma prawo odmowy wykonywania polecen.

Gdy polecenie zawiera nakaz popelnienia czynu zabronionego przez przepisy prawa karnego – pracownik ma prawo, lecz rowniez obowiazek niewykonania polecen przelozonego.

15.Charakterystyka stosunku pracy.

Prawny stosunek pracy powstaje na zasadzie swobodnego, dobrowonego, jego zawarcia, niezaleznie od formy w jakiej zawarcie to nastepuje, wola jego zawarcia moze byc wyrazona w sposob wyrazny lub dorozumiany / przez przyjecie nominacji, aktu powalania, dopuszczenie do pracy/.

Prawny stosunek pracy, niezaleznie od zrodel jego powstania, jest stosunkiem prawnym o charakterze zobowiazaniowym.

Zobowiazaniowy stosunek pracy cechuje rownosc stron tego stosunku. Oznacza to, ze zadna ze stron nie moze ustalic i dokonywac zmiany istotnych elementow jego tresci w sposob niekorzystny dla drugiej strony bez jej zgody.

Tresc zobowiazaniowego stosunku pracy ksztaltowana jest przede wszystkim wola panstwa oraz w drodze porozumien zawieranych miedzy podmiotami reprezentujacymi ineresy pracodawcow i interesy pracownikow danej galezi pracy, zawodu lub zakladu pracy.

Swiadczenie pracy moze byc przedmiotem nie tylko prawnego stosunku prac, lecz rowniez stosunkow cywilnoprwnych, powstajacych w wyniku zawarcia umowy o dzielo i umowy zlecenia.

Swiadczenie pracy okreslonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem za wynagrodzeniem jest / art. 22 k.p./

zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez wzgledu na nazwe zawartej przez strony umowy.

Roznice pomiedzy prawnym stosunkiem pracy a wskazanymi stosunkami cywilnymi:

-          w prawnych stosunkach pracy pracownik jest wlaczany do zalogi zakladu pracy i podporzadkowany jest poleceniom przelozonego dotyczacych pracy.Pracownik zobowiazuje sie nie do wykonania konkretnego zadania, ale do danego rodzaju pracy zwiazanej z jego stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami.

-          w prawnych stosukach pracy pracownik zobowiazany jest do przestrzegania dla danej dziedziny pracy lub kategorii pracownikow miary pracy, ktora jest wyrazona w obowiazujacym czasie trwania pracy, w normie wydajnosci, co w stosunkach cywilnoprawnych nie wystepuje.

16.Zakres podmiotowy i przedmiotowy ukladow zbiorowych pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, uklad zbiorowy zawiera sie dla wszystkich pracownikow zatrudnionych przez pracodawcow, ktorzy zawarli uklad, chyba ze strony w ukladzie postanowia inaczej.

Zakres podmiotowy ukladu zbiorowego moze isc w dwoch kierunkach:

1.Moze on, a w niektorych przypadkach musi, wylaczyc spod dzialania ukladu okreslone grupy pracownikow.Uklady zbiorowe nie moga obejmowac mianowanych pracownikow: urzedow panstwowych i samorzadowych oraz sedziow i prokuratorow.

2.Postanowieniami ukladow zbiorowych pracy w calosci lub w czesci moga byc objete osoby nie bedace pracownikami, ale swiadczace prace na innej podstawie prawnej / np.umowy-zlecenia, agenci/.          

Zakres przedmiotowy ukladow zbiorowych pracy daje stronom ukladu duza swobode w ustalaniu jego tresci. Na tresc ukladu zbiorowego moga skladac sie postanowinia:

-          normatywne

-          obligacyjne

Postanowienia normatywne to podstawowa tresc ukladu i konieczna czesc skladowa kazdego ukladu zbiorowego.Okreslaja one uprawnienia i obowiazki pracownikow i innych podmiotow objetych ukladem.

Zakres przedmiotowy postanowien normatywnych obejmuje wszelkie warunki, jakim powinna odpowiadac tresc indywidualnie zawieranych stosunkow pracy / warunki pracy, placy i inne wchodzace w zakres tresci stosunku pracy/.

...