10
Wykład I. Przedmiot socjologii ekonomicznej
1. Różnice między ekonomią a socjologią ekonomiczną
Socjologia ekonomiczna jest dyscypliną, która wykorzystuje socjologię (teorie, pojęcia i metody) do analizy zjawisk ekonomicznych. Najważniejsze różnice między ekonomią i socjologią ekonomiczną, określające zarazem definicję tej ostatniej dyscypliny, są następujące:
2. Koncepcje człowieka jako jednostki w ekonomii i socjologii
Ekonomia posługuje się koncepcją jednostki wyabstrahowanej od środowiska społecznego, w którym żyje, jest człowiek ekonomiczny. Socjologia przeciwnie, definiuje człowieka jako jednostkę mocno zakorzenioną w grupie, we wspólnocie.
altruistycznych, jak się powszechnie sądzi.
Warto zwrócić uwagę na pewien warunek, który musi być spełniony, aby jednostka mogła być jednostką racjonalną. Musi ona być wolna, tj. posiadać określone prawa obywatelskie, aby np. móc zawierać umowy.
Na klasyczne pojęcie racjonalności człowieka składają się dwie cechy:
a) Wrażliwość na bodźce materialne (homo oeconomicus). Taylor zakładał, że jedyną potrzebą człowieka jest zdobywanie i powiększanie dochodów pieniężnych ze swej pracy. Zatem tylko przy pomocy środków pieniężnych można skłonić pracownika do pracy. Dzięki wrażliwości na bodźce materialne zachowanie pracownika jest racjonalne, bowiem w każdych warunkach stara się on zwiększać indywidualną wydajność pracy, jeśli będzie się to wiązało z odpowiednim, "sprawiedliwym" wzrostem wynagrodzenia pieniężnego. Stereotyp człowieka, w którym wyeksponowana jest wrażliwość na bodźce materialne przyjęło się nazywać homo oeconomicus, którym może być zarówno właściciel fabryki jak i robotnik. W odniesieniu do kapitalisty oznacza typ człowieka, "który owładnięty niepohamowaną żądzą pieniędzy i władzy poświęca wszystkie inne wartości dla osiągnięcia swego celu" [Kieżun, Kwiatkowski 1977, s. 21]. W odniesieniu zaś do robotnika oznacza człowieka, który dąży do zaspokojenia jedynie materialnych potrzeb bytowych i jest obojętny na wszystkie inne wartości służące zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu.
b) Podporządkowanie woli przełożonego i regułom organizacji (homo faber) Taylor postrzegał pracownika jako istotę z natury leniwą, irracjonalną, niezdolną do pokierowania własnym losem i pracą zawodową. Aby robotnik mógł zachowywać się racjonalnie powinien być sterowany drobiazgowymi przepisami i instrukcjami przełożonych.
"Pracownik - pisze J.Solarz - jest bezwolnym narzędziem wykonującym przydzielone mu zadanie, od którego oczekuje się wierności, oddania dla organizacji i jej kierownictwa. Poszanowanie władzy, nawyk posłuszeństwa łączyć się miał u oddanych, idealnych członków organizacji z akceptacją roli śrubki w gigantycznej maszynie, którą jest organizacja" [Socjologia organizacji… 1975 s.7].
Również J.Kurnal określił taylorowskiego robotnika jako "człowieka złączonego z rzeczowymi warunkami i środkami pracy, biernego przedmiotu kierowania, skrępowanego przepisami, pozbawionego swobody działania, prawdziwego człowieka maszyny, człowieka robota" [Kurnal 1970, s. 50].
Dwaj amerykańscy autorzy J. Stoner i Ch. Wankel stwierdzają: "Popularny wówczas model ludzkich zachowań zakładał, że ludzie postępują "racjonalnie" i kierują się głównie dążeniem do korzyści materialnych. Zakładano zatem, że będą się zachowywać zgodnie z oczekiwaniami, tj. dążą do zaspokojenia potrzeb ekonomicznych i fizjologicznych. Tak więc Taylor i jego następcy nie dostrzegali społecznych potrzeb robotników jako członków grupy i nie brali pod uwagę napięć powstających wskutek ich niezaspokojenia. Zakładali, że trzeba jedynie powiedzieć ludziom dokładnie, co mają robić, w celu zwiększenia swoich zarobków, aby czynili to tak, jak powinny postępować istoty racjonalne. Ale, jak się przekonało od tego czasu wielu kierowników, ludzie chcą czuć się ważni i chcą mieć coś do powiedzenia w sprawach, które ich dotyczą. Finansowe korzyści, chociaż ważne - nie są jedyną sprawą mającą znaczenie dla robotników" [Stoner,.Wankel,1992 s. 52].
W stereotypie człowieka społecznego przyjętym w teorii Human Relations (lata 30. XX w.) są dwa założenia:
a) Człowiek jest istotą emocjonalną, czującą, obdarzoną bogactwem przeżyć psychicznych, a nie istotą racjonalną reagującą wyłącznie na bodźce ekonomiczne. Zatem uczucia robotnika, jego nastrój, klimat organizacyjny, aprobata w grupie i przez przełożonego są nie mniej ważne niż zarobki. Zadowolenie ze stanu stosunków międzyludzkich ma bezpośredni wpływ na zachowania i wydajność pracy.
b) Człowiek jest istotą społeczną, a więc nie jest i nie chce być izolowany od grupy, zespołu roboczego, w którym pracuje. Dobre stosunki pracownika z innymi ludźmi w zakładzie pracy mają podstawowe znaczenie dla jego zadowolenia i w następstwie - dla wydajności pracy. Pracownik przede wszystkim poszukuje uznania i prestiżu wśród towarzyszy pracy. Grupa bowiem kontroluje zachowania swoich członków, zmusza ich do uległości. Sankcje ze strony grupy takie jak plotka, ośmieszenie, objawy niechęci, drwiny, zachowania agresywne, odrzucenie często bardziej skutecznie wpływają na zachowanie jednostki niż sankcje ze strony formalnego kierownictwa [Socjologia organizacji… 1975, s. 11-12].
"W tym stereotypie - pisze J.Kurnal - człowiek pracujący nie jest już całkowicie biernym narzędziem kierowania. W pracy swej nawiązuje stosunki z innymi ludźmi i jest z nimi połączony licznymi więzami formalnymi i nieformalnymi. Jest członkiem grup społecznych nie mających nic wspólnego z jego pracą i z tymi grupami jest połączony również więzami rozmaitego rodzaju. Nie jest to więc człowiek powiązany w swej pracy tylko z rzeczowymi warunkami i środkami oraz z rzeczowym przedmiotem swego oddziaływania, ale żyjący i działający w bogatym kontekście społecznym. Jest to poza tym człowiek posiadający nie tylko fizjologiczne właściwości swego organizmu, ale obdarzony psychiką, przeżywający różne stany psychiczne, posiadający bogaty świat wewnętrznych, duchowych przeżyć. Stosunki z innymi ludźmi i życie duchowe powodują, że człowiek ten odczuwa nie tylko potrzeby ekonomiczne, ale i pozaekonomiczne, jest wrażliwy i reaguje nie tylko na bodźce materialnego, ale i niematerialnego zainteresowania. Jest to człowiek nastawiony do swej pracy przede wszystkim uczuciowo, emocjonalnie" [Kurnal, 1970 s. 61].
Wzór osobowy człowieka społecznego został uzupełniony w rozwijającym się od połowy lat sześćdziesiątych podejściem interakcyjnym w teorii zasobów ludzkich. „Wspólną cechą nowego nurtu w socjologii organizacji – piszą H.Sterniczuk i M.Żandarowski – jest zwracanie szczególnej uwagi na twórczą rolę człowieka i podkreślanie konieczności analizy świata społecznego z punktu widzenia działającego aktora, ponieważ właśnie jego subiektywna definicja sytuacji decyduje o kierunku działania./.../ Człowiek jest uznawany za podmiot, który myśli, czuje, doświadcza <wewnątrz siebie>, za integralną całość, obejmującą nie tylko myślenie, lecz także uczucia, postrzeganie, podświadomość. Jego działanie ma charakter intencjonalny, tj. wiąże się ze świadomością i subiektywnym znaczeniem przypisywanym sytuacji, w jakiej się znajduje. /.../ Człowiek tworzy obraz rzeczywistości społecznej w każdej sytuacji przez swoje procesy psychiczne, wytwarza sobie swoistą, indywidualną, subiektywną wizję sytuacji i na podstawie tej psychospołecznej konstrukcji podejmuje dalsze działania" [Współczesne teorie…1983, s. 212-215].
Podkreślanie w ujęciu interakcyjnym podmiotowej roli uczestnika organizacji jest reakcją na ujęcie systemowe, w którym wszystkie twierdzenia dotyczyły zachowania się organizacji jako systemu, a nie człowieka jako samodzielnego podmiotu. Organizacja nie jest bezosobowym systemem statusów i ról, jak to zakładał model weberowski. Jest ona ustrukturyzowaną grupą społeczną, składającą się z ludzi dążących do realizacji określonych celów. Jest tu także krytyka podejścia systemowego, które odeszło od analizy ludzkich działań, a skupiło się na analizie mechanizmów organizacyjnych.
Przedstawiciel nurtu interakcyjnego angielski socjolog David Silverman (The Theory of Organization - London 1970) krytykuje ujęcie systemowe, które - jego zdaniem - daleko odeszło od analizy ludzkich działań. Według ujęcia systemowego to raczej systemy organizacyjne determinowały zachowania się ludzi. Silverman zauważa, że to nie organizacja działa, myśli, decyduje, lecz czynią to ludzie na podstawie znaczeń, jakie przypisują otaczającej ich rzeczywistości. Znaczenia te są produktem społeczeństwa, jego struktury i historycznych doświadczeń, a zarazem wynikają z biografii człowieka. Nie są więc dane, lecz są bezustannie tworzone w procesie życia społecznego. Każde działanie wynika z subiektywnej definicji sytuacji działającego aktora i aby je zrozumieć i wyjaśnić, trzeba odkryć znaczenie, jakie aktor przypisuje danej sytuacji. Zmiana zachowania człowieka możliwa jest pod warunkiem:
- redefinicji przez działających aktorów ich subiektywnych obrazów sytuacji,
- interakcji z innymi aktorami organizacji,
- zmian w systemie wartości i celów działającej jednostki [Silverman 1970].
Człowiek złożony (complex man)
Stereotypem człowieka złożonego posługuje się ujęcie sytuacyjne. (współczesny kierunek w naukach o zachowaniach ludzi). Podstawowe założenia dotyczące człowieka w organizacji przyjmowane w ujęciu sytuacyjnym sformułował E.Schein w 1965 roku w książce pt. "Organizational Psychology". Schein odrzucił formułowane wcześniej wzory osobowe człowieka ekonomicznego i społecznego, gdyż są jego zdaniem zbyt uproszczone i statyczne. Natura ludzka - według E.Scheina - jest: Po pierwsze, złożona. Człowiek kieruje się wieloma motywami występującymi jednocześnie, które układają się w hierarchię ważności specyficzną tylko dla jednostki (psychologiczny fenomen potrzeb jednostkowych). Po drugie, jego natura jest zmienna. Człowiek jest zdolny do uczenia się nowych motywów, które łączą się w psychice jednostki z jej indywidualnymi doświadczeniami, postawami i pierwotnie posiadanymi motywami w specyficzny dla tej jednostki kompleks. Po trzecie - jest zależna od sytuacji. Rodzaj zadania, posiadane kwalifikacje, właściwości innych członków organizacji, styl kierowania - wszystkie te elementy wywierając wpływ na psychikę człowieka, tworzą specyficzny wzorzec motywacji i samopoczucia. Ujęcie sytuacyjne wyznaje tezę, że nie może być jednej prostej techniki motywacyjnej dla wszystkich ludzi i we wszystkich sytuacjach.
Sposób motywacji jest uzależniony głównie od charakteru wykonywanej pracy. To właśnie charakter pracy decyduje o tym, czy efektywne będzie podejście do problematyki ludzkiej zgodnie z teorią X, czy zgodnie z teorią Y. Pracownicy będą skutecznie umotywowani wtedy, gdy będzie panować zgodność między organizacją określoną tak przez cechy formalne jak i przez cechy klimatu organizacyjnego z charakterem wykonywanych przez nich zadań.
W różnorodności zmiennych motywów i elementów sytuacji tylko jedna potrzeba jest wspólna wszystkim ludziom - chęć przystosowania się do otoczenia. Każdy człowiek ma potrzebę panowania nad otaczającym go światem, jest to poczucie kompetencji (sense of competence), które daje mu satysfakcję, jeśli potrafi pokierować własnym otoczeniem. Dzięki złożoności i zmienności ludzkiej natury oraz potrzebie adaptacji (kompetencji) człowiek może być sprawny w organizacji na bazie różnych motywów i przystosować się do wielu stylów kierowania [Współczesne teorie…1983, s. 305-307; Socjologia organizacji…1975, s. 16- 17].
Bramszal