W zachowaniu się człowieka, w angażowaniu się w pracę i obowiązki zawodowe ważną rolę spełnia zawsze motywacja, rozumiana jako proces rządzący wyborem, którego dokonuje jednostka, kierując się dążeniem do osiągnięcia celów, będących wynikiem cenionych przez nią wartości. Takie kierowanie motywacją wymaga systemowego podejścia do jej treści i czynników (motywatorów), a także tworzenia w przedsiębiorstwie sytuacji motywacyjnych. Dlatego też każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia całości. Brak takiego systemu może powodować ograniczenie aktywności zawodowej niektórych pracowników jedynie do terminowego pobierania wynagrodzenia.
Celem pracy jest ukazanie warunków motywowania pracowników do pracy w przedsiębiorstwie Koelner S.A. oraz stosowania takich rozwiązań, które przynosiłyby jednocześnie korzyści pracownikom i organizacji a więc dóbr właściwego systemu motywowania. Motywacja to złożony układ i jest całościową reakcją jednostki na sytuację pracy, wykonywane zadania i skutki pracy.
Praca składa się z trzech rozdziałów. W rozdziale pierwszym przedstawiono definicję motywacji, rodzaje, strategie oraz przedstawiono proces motywacyjny.
W rozdziale drugim scharakteryzowano motywacyjny system wynagrodzeń, podstawowy podział bodźców. Przedstawione zostały również pozapłacowe elementy motywowania pracowników oraz charakterystykę świadczeń pozapłacowych, takich jak: odprawy emerytalne, odprawy rentowe, nagrody jubileuszowe oraz deputaty.
Rozdział trzeci dotyczy charakterystyki przedsiębiorstwa Koelner S.A. jego przedmiotu działalności , struktury zatrudnienia, strategii firmy oraz oceny efektywności pracowników. Ponadto w tym rozdziale zawarte są zagadnienia metodologiczne pracy: problematyka badawcza, przebieg badań oraz wyniki i wnioski badawcze. W zakończeniu wyrażono ogólną refleksję na temat przeprowadzonych badań.
„Motywacja polega na zespole oddziaływań ukierunkowanych na spowodowanie osiągnięcia zamierzonych celów i efektów oraz oczekiwanych postaw i zachowań ludzi w danej organizacji (lub jej części)[1].
Motywowanie stanowi bardzo ważną część zarządzania. Jest ważną funkcją pracy kierowniczej na każdym szczeblu zarządzania. „Każdy menedżer powinien znać i doskonalić własne umiejętności w tym zakresie”[2]. Menedżer powinien dostrzegać, że każdy pracownik wyposażony jest w indywidualne motywacje i potrzeby. Odpowiednie ukierunkowanie pracownika oraz umiejętność zaspokojenia jego potrzeb powoduje, że pracuje on lepiej i wydajniej.
W organizacji ważne jest likwidowanie dyskomfortu i niezadowolenia pracownika. Na motywację i ich efektywność rzutują nie tylko potrzeby, ale i dążenia pracowników. „Motywacja do pracy zależy również od tego, co pracownik spodziewa się w jej wyniku uzyskać. Ile wysiłku włoży on w pracę zależy od wynagrodzeń i nagród oferowanych przez kierownictwo oraz od tego, w jakim stopniu praca daje mu zadowolenie wewnętrzne”[3]. Jednym z najistotniejszych zadań każdego kierownika jest kształtowanie pożądanych dla organizacji zachowań ludzkich. Funkcja motywowania polega na wywołaniu u podwładnych właściwego stosunku do powierzonych ich zadań. Pozwala to na poprawienie pozycji konkurencyjnej na rynku i stworzenie zespołu współpracowników mogących szybko przystosować się do zmieniających się warunków otoczenia i osiągnięcia określonego celu.
Narzędziami motywacji są bodźce motywacyjne, którymi dysponują kierownicy, oddziaływujące na podwładnych. Stanisław Smoleński za H. Fiedlerem „proponuje menedżerom następujące sposoby postępowania, wzmacniające motywację podwładnych:
· dokładne określenie celu działania oraz pożądanego rezultatu w realizacji zadań,
· przekonanie o znaczeniu i atrakcyjności przydzielonych zadań,
· dostosowanie zadań do pracowników i pracowników do zadań,
· dokładne i bezpośrednie informowanie pracowników o osiągniętych przez nich wynikach pracy,
· zwiększenie uprawnień i odpowiedzialności pracowników za wyniki pracy,
· wskazywanie na bezpośredni związek między wynagrodzeniem a realizacją wyznaczonych zadań”[4].
W badaniu czynników determinujących efektywność działań pracowników istotne jest również rozróżnianie pomiędzy motywacją pozytywną a negatywną.
Motywacja pozytywna jest dawaniem pracownikowi możliwości doskonalenia się zawodowego, urzeczywistnienia jego celów i dążeń w miarę spełnienia oczekiwań pracodawcy. Jest motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania:
· podwyżka,
· awans,
· nagroda,
· pochwała.
Jest skuteczna, ponieważ powoduje aktywizację pracownika, wywołaną silnym zaangażowaniem emocjonalnym. Oczywiście, by spełniała swoją rolę, pracownik musi wierzyć, że składane mu obietnice zostaną spełnione. Z drugiej strony pracodawca powinien dostosować wielkość nagród do jakości i rodzaju wykonanego zadania. Przełożony nie wykształci u swoich podwładnych odpowiednio wysokiej motywacji do działania, jeśli ich chwalił za wszystko, jeśli będzie dawał nieproporcjonalnie wysokie podwyżki w stosunku do zasług pracowników. Zaczną wówczas wierzyć, że niezależnie, co zrobią, szef ich pochwali. Nie narobią nawyku starannego i precyzyjnego wykonania zadań.
Motywacja negatywna pobudza do pracy poprzez stwarzanie poczucia zagrożenia. W sferze zawodowej czynnikami wywołującymi lęk są:
· groźba utraty pracy,
· nagana za źle wykonane zadanie ,
· przeniesienie na stanowisko mniej płatne czy o mniejszym prestiżu[5]
Częste stosowanie motywacji negatywnej jest skuteczniejsze od motywacji pozytywnej, ponieważ wyzwala silniejsze emocje i większą energię do działania.
Dodatkowo jest korzystne z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawcę. Taniej jest zabrać pracownikowi to, co wcześniej otrzymał, niż obiecywać dodatkowe nagrody (finansowe i poza finansowe).
Oprócz wymienionych zalet, stosowanie bodźców negatywnych posiada wiele niekorzystnych skutków, jak np.: mniejszość efektywność działań pracownika, brak identyfikacji z celami przedsiębiorstwa, a nawet negatywne zmiany osobowości u podwładnych. Pracownik motywowany negatywnymi bodźcami, będzie realizował powierzone mu zadania, by zadowolić szefa, by nikomu się nie narażać. Dodatkowo stosowanie motywacji negatywnej może prowadzić do znacznie dalej idących konsekwencji. Wśród niekorzystnych zmian osobowości pracownika pojawić się mogą:
· obniżenie poczucia własnej wartości,
· przyjmowanie postawy defensywnej,
· spadek ambicji,
· nadmierny lojalizm i nadmierny konformizm
· wewnętrzny bunt, a co za tym idzie kumulacja negatywnych emocji.[6]
Psycholodzy zapewniają, że działalność człowieka powinna być motywowana głównie bodźcami pozytywnymi. Jesteśmy nimi nagradzani za sukces czy dobrze wykonaną pracę. Gdy jednak w pewnych sytuacjach pozytywna motywacja nie wystarcza, może być wspierana negatywnymi bodźcami, zgodnie z przekonaniem, że za sukces czeka nas nagroda, a za porażkę- kara. Zasadę tę można rozumieć jako strategię postępowania menedżer, kształtującego w swojej firmie atmosferę motywacyjną. Utrwala się jednocześnie u podwładnych przekonanie, że tylko dzięki dobrej pracy można oczekiwać nagrody, a za niewłaściwe wypełnienie obowiązków kary.
Proces motywacyjny można przedstawić w formie modelu zaprezentowanego na poniższym rysunku:
Rysunek 1. Model procesu motywacyjnego.
Model ten odnosi się do potrzeb i sugeruje, że motywacje inicjuje świadome lub nieświadome rozpoznanie niezaspokojonych potrzeb. Potrzeby te wywołuje pragnienie osiągnięcia lub zdobycia czegoś. Następnie określa się cele mające zaspokoić potrzeby, pragnienia i wybiera ścieżki zachowania prowadzące do tych celów. Gdy cel zostanie osiągnięty, potrzeba zostaje zaspokojona, a w razie pojawienia się podobnej sytuacji zachowanie zostanie powtórzone. Model ten opisuje, zasadę działania motywacji indywidualnej. Bazuje ona na teoriach motywacyjnych odnoszących się do potrzeb,
celów i oczekiwań. Z punktu widzenia organizacji model ten może zastosować do zilustrowania procesu motywacji, który wymaga wyznaczania celów, spełniających indywidualne potrzeby i pragnienia.
Procesy motywacyjne można podzielić na te o zabarwieniu dodatnim, warunkujące do czegoś i ujemnym warunkujące unikanie czegoś. Typowym przejawem motywacji dodatniej jest pragnienie, a ujemnym- obawa lub niechęć.
Pragnienia i obawy mają pewne cechy charakterystyczne wspólne ze wszystkimi innymi procesami motywacyjnymi. Podstawowe to:
Niektóre działania przynoszą nagrodę, inne kończą się porażką czy nawet karą. Twierdzi się, że „sukcesy w osiąganiu celów działają jako bodźce pozytywne i wzmacniają prowadzące do celu zachowania, które zostają powtórzone. Natomiast kary i porażki stanowią wzmocnienie negatywne, sugerujące, że należy szukać innych środków prowadzących do celu”.[8]
Ogromne znaczenie w procesie motywacji odgrywa zrozumienie czynników wewnętrznych człowieka, powodujących, że postępuje on w określony sposób. Ludzie mają potrzeby wewnętrzne, a ich motywacja zamierz do redakcji lub spełnienia tych potrzeb. Oznacza to, że ludzie będą działać lub postępować tak, aby zaspokoić własne potrzeby, np. pracownik o silnej potrzebie motywacji osiągnąć może motywację do pracy w godzinach nadliczbowych, by skończy trudne zadanie w przewidzianym terminie, natomiast pracownik o silnej potrzebie szacunku dla samego siebie będzie miał motywację do bardzo starannej pracy, do wytwarzania wyrobów o wysokiej jakości.[9]
Rysunek 2. Schemat procesu motywacyjnego.Źródło: J. Bugla, op. cit
Strategie motywacji zmierzają do stworzenia środowiska pracy oraz wypracowania polityki i praktyk zapewniający wyższy poziom efektywności pracowników. Zajmują się one:
· Mierzeniem motywacji, zapewniającym wskazanie obszarów, w których należałoby usprawnić praktyki motywacji,
· Zapewnienie by pracownicy czuli, że ich praca jest doceniana,
· Rozwijanie behawioralnego zaangażowania,
· Tworzenie w pracy klimatu sprzyjającego motywacji,
· Rozwijanie umiejętności przywódczych,
· Projektowanie stanowisk pracy.
Nie ma bezpośrednich środków służących do pomiaru motywacji. Ale informacje na temat poziomu motywacji uzyskać można poprzez badania postaw, mierników, produktywności, płynności zatrudnienia i absencji, analizę wyników. „Motywacja i zaangażowanie pracowników prawdopodobnie wzrosną, jeśli odczują oni, że są doceniani. Oznacza to inwestowanie w ich sukcesy, ufanie im delegowanie uprawnień, stwarzanie możliwości uczestnictwa w dotyczących ich sprawach, informowanie, sprawiedliwe traktowanie, widzenie w nich istot ludzkich, a nie zasobów, które można wykorzystać zgodnie z interesem kadry kierowniczej oraz wynagrodzenie (finansowe i nie tylko) wskazuje na stopień, w jaki się ich ceni”[10]
Ogólna polityka personalna organizacji, metody wynagradzania poszczególnych jej pracowników i kultura organizacji są przekładane na działanie organizacji, wywierające wpływ i motywujące pracowników. Polityka personalna, obejmująca tabele płac oraz świadczenia socjalne na ogół wywiera nie wielki wpływ na indywidualną efektywność. Jednakże polityka ta zachęca pracowników do pozostania w danej firmie. System wynagrodzeń wywiera wpływ największy wpływ na motywację i efektywność poszczególnych pracowników. Podwyżki płac, premie i awanse mogą silnie motywować indywidualną efektywność, pod warunkiem skutecznego ich stosowania. Ważne miejsce w strategii motywacji odgrywa kultura organizacji – wspólne normy, wartości i poglądy – może ona podnosić lub obniżać indywidualną efektywność. Kultury sprzyjające szacunkowi dla pracowników, integrujące ich w procesie podejmowania decyzji oraz zapewniające im samodzielność w planowaniu i wykonywaniu zadań zachęcających do większej efektywności. „Uważa się, że możliwość realizowania kariery zawodowej jest kolejnym sposobem motywowania pracowników. Przez karierę zazwyczaj rozumie się drogę ku profesjonalnej doskonałości i osiągnięcia satysfakcji. Kariera zawodowa może być wynagrodzeniem dla pracownika, ale jest przed wszystkim drogą rozwoju personalnego jako dana osoba zamierza przebyć w życiu zawodowym.” [11]
Punkt widzenia na motywację można podzielić na trzy kategorie, które różnią się od siebie punktem odniesienia.
Motywowanie od strony treści koncentruje się na pierwszej części procesu motywowania – na potrzebach i związanych z nich niezaspokojeniem poczuciu niedostatku. Podejście do motywowania od strony treści próbuje odpowiedzieć na pytanie:, „Jakie czynniki motywują ludzi do pracy”. Przywódcy związkowi często twierdzą, że pracowników można motywować wyższą płacą, krótszym czasem pracy i lepszymi warunkami pracy. Natomiast zdaniem ekspertów motywację można wzmocnić zapewniając pracownikom większą autonomię i szerszą odpowiedzialność. Pierwszy
pogląd utrzymuje, że motywacja jest funkcją płacy czasu pracy i warunków pracy, drugi z kolei sugeruje, iż motywacja jest funkcją autonomii i odpowiedzialności.”[12]
Dwoma szeroko znanymi podejściami do motywowania od strony treści jest hierarchia potrzeb i teoria dwuczynnikowa.
...
stary_hipis