Rozdział 10
TEORIE I NURTY W NAUCE O ZARZĄDZANIU
10.1 PRAKTYCZNE PROBLEMY TEORII ZARZĄDZANIA
Wiedza naukowa z zakresu zarządzania ma ułatwić kierownikom osiągnięcie celów instytucji którymi kierują, ponieważ intuicja i doświadczenie są niewystarczające. Stąd kierownicy sięgają po opracowania naukowe z zarządzania(dzięki nim mogą stosować podobny język w procesie opisywania rzeczywistości zarządczej, mogą unikać nieporozumień, błędów, które w przeszłości popełniono), natrafiają jednak na dwa problemy:
1)Badacze nauki o zarządzaniu poszukują głównie prawd uniwersalnych wszystkim organizacjom. Teorie zarządzania są zatem w opinii praktyków wiedzą abstrakcyjną, pozbawioną w pewnym sensie użyteczności praktycznej.
2)Nie ma jednej teorii zarządzania, jest ich wiele, zmieniają się w czasie i są różne przestrzennie. Zarządzanie jest nauka empiryczna.
10.2 ŹRÓDŁA WIEDZY TEORETYCZNEJ O ZARZĄDZANIU
Teorie zarządzania w rozumieniu naukowym pojawiły się w drugiej połowie XIX w.
Wcześniej stosowano w praktyce wskazówki sprawnościowe np. przy budowie piramid przez Egipcjan(odpowiednie planowanie, organizowanie, koordynowanie);sukcesach wojennych Aleksandra wielkiego, Cezara (wiedza dowodzenia);rządzeniu Cesarstwem Rzymskim(sprawna struktura organizacyjna).Te niezwykłe „osiągnięcia” były możliwe dzięki ludziom o niezwykłych zdolnościach i ich doświadczeniu praktycznemu także dzięki korzystaniu z wielu źródeł wiedzy tj. :
-życiowe doświadczenia ludzi zawarte w przysłowiach, powiedzeniach, bajkach /”jeżeli nie wiesz dokąd zmierzasz, to nawet wiatr ci nie będzie sprzyjał”, ”kto się wielu dróg chwyta, nie idzie, lecz błądzi”, ”gdzie wielu rządzi, tam się często błądzi”/
-doświadczenia różnych instytucji (państw, kościołów, armii itp. ), opisane przez mędrców, myślicieli, filozofów /Platon: „”Kowal nie będzie wykonywać prac ciesielskich, ciesielskich cieśla wtrącać się do pracy kowalowi”, „(…)w naszym państwie każdy wykonywać będzie tylko jeden rodzaj zajęcia”àspecjalizacja jest źródłem sprawności; Nicollo Machiavelli twierdził, że cel uświęca środki (ta wskazówka nie w każdej sytuacji się sprawdza J )/
-wypowiedzi wybitnych praktyków zarządzania i wywiady prowadzone z nimi /Robert Owen: zwrócił uwagę na to, że duże znaczenie dla wyników firmy ma dobre traktowanie pracowników; inwestycje w ludzi SA równie opłacalne jak inwestycje w maszyny i technologię. Charles Babbage był orędownikiem przemyślanego podziału pracy. Zwrócił uwagę na cztery rodzaje korzyści wynikających z podziału pracy:
1)przyuczenie do wykonywania czynności prostszych zajmuje mniej czasu
2)podział pracy eliminuje przechodzenie od jednej czynności do drugiej, co zawsze wiąże się ze stratą czasu
3)wprawa nabyta na skutek częstego powtarzania tych samych czynności zwiększa wydajność
4)podział pracy wpływa na lepsze przystosowanie narzędzi do wykonywania określonych czynności
Henry Ford-genialny twórca metod organizacji produkcji, w 1923r ustanowił światowy rekord produkcji samochodów, wytwarzając 7 tyś. Autek w ciągu 3 zmian roboczych-a to wszystko dzięki zastosowaniu na niespotykaną skalę produkcji taśmowej, której był pionierem, zastosowaniu produkcji masowej opartej na podziale pracy(na taśmie produkcyjnej człowiek robot),dzięki temu mógł zatrudniać ludzi o niskich kwalifikacjach etc., podstawa jego systemu była wysoka płaca J
-tzw. Obserwacja uczestnicząca oraz systematyczne badania organizacji prowadzone przez badaczy /obserwacja-praktyki w firmach, które SA istotnym źródłem gromadzenia wiedzy o zarządzaniu; celem badań prowadzonych w organizacjach jest opis rzeczywistości, wyszukanie określonych prawidłowości, identyfikacja warunków towarzyszących różnym procesom oraz badanie przyczyn kształtowania się skutków. Sprawdzają oni fakty, stosując wywiady, ankiety etc./
-eksperymenty prowadzone w organizacjach/ich celem jest sprawdzanie nowych pomysłów w praktyce/
10.3 EWOLUCJA NAUKI O ZARZĄDZANIU
Na dorobek nauki o zarządzaniu powinno się patrzeć pod kątem jej ewolucyjnych przemian. Istotne jest w nich bowiem nie jest to, że pojawiały się w różnych okresach historycznych, lecz to, że różnią się przyjętym punktem widzenia, że różnią je przyjęte założenia wyjściowe do badań. Badacze różnych nurtów nauki o zarządzaniu skupiali swoje zainteresowania na wybranych aspektach organizacji. Pierwszym z nich są zapewne bieżące tendencje i kierunki badań w naukach, z których dorobku czerpie nauka o zarządzaniu(filozofia, socjologia, psychologia, ekonomia, teoria systemów, cybernetyka).Drugim są warunki wewnętrzne funkcjonowania organizacji oraz warunki ich otoczenia(jak postępować z zasobami ludzkimi i rzeczowymi organizacji, by w zmieniającym się otoczeniu osiągać określane dla niej cele).
Niektóre kierunki zakładały, że organizacje są tworzone przez ich właścicieli po to, by osiągały ich cele. Głównym przedmiotem zainteresowania innych kierunków był człowiek(pracownicy)-wraz z ich potrzebami, celami, wyznawanym systemem wartości.
10.4 KIERUNKI UWZGLĘDNIAJĄCE STRUKTURALNA WIZJĘ ORGANIZACJI (PARADYGMAT RACJONALNOŚCI STRUKTURALNEJ)
W koncepcji strukturalnej organizacja jest instrumentem racjonalnie utworzonym przez tych i dla tych, których cele ma osiągnąć. Racjonalność odnosi tu do sposobu zorganizowania instytucji ze względu na ów cel, a nie do jego wyboru.
Wybitni socjologowie: E.Durkheim, K.Marks, M.Weber, C.Levi-Strauss maja przybliżone poglądy dotyczące tego, iż jeśli chce się zmienić człowieka to trzeba zmienić system społeczny, a zachowanie się ludzi w organizacji musi być podporządkowane pewnym regułom, normom. Przyjmują oni zatem, że zachowanie się człowieka w różnych zbiorowościach, w tym także w organizacji, jest zdeterminowane obowiązującym systemem wartości, norm, zasad, reguł, które są zewnętrzne wobec jednostki.
10.4.1 NAUKOWE ZARZĄDZANIE
Jedną z teorii zarządzania jest zarządzanie naukowe. Jedno z podstawowych założeń tego nurtu mówi o konieczności dostosowania ludzi do obowiązujących w organizacji reguł, norm, zasad postępowania. O sprawności organizacji powinna decydować zdolność stawiania oporu wewnętrznym i zewnętrznym naciskom, nie zaś zdolność przystosowywania się do istniejących warunków. Do składników organizacji, które są przedmiotem ich szczególnego zainteresowania, należy stanowisko pracy i praca jako rodzaj działania. Składniki te rozpatruje się głównie pod katem wydajności. Podział pracy też był przedmiotem zainteresowania. W rozważaniach na temat racjonalnego kształtowania organizacji dużo uwagi poświęca się hierarchii.
Dorobek nurtu naukowego zarządzania jest związany m.in. z takimi postaciami, jak:
Fryderyk W.Taylor- zastosował on metody przeniesione z nauk przyrodniczych, czyli: ścisłą obserwację analizę, pomiar czasu. Jednym z podstawowych założeń Taylora było związanie cech jednostki z właściwościami pracy, co miało się dokonać w wyniku opracowania wielu reguł i przepisów. Jego zdaniem podstawowym problemem dla przedsiębiorstwa była niska wydajność pracy robotników. Jej przyczyn upatrywał się w:
-obowiązującym w przedsiębiorstwach systemie wynagrodzeń, który sprawiał, że w interesie robotnika było ukrywanie jego prawdziwych możliwości wytwórczych,
-nieracjonalnych metodach pracy stosowanych w przedsiębiorstwach,
-przekonaniu robotników, że wzrost wydajności pracy prowadzi do bezrobocia,
-niedostosowaniu osobistych cech pracownika do wymagań pracy, która ma wykonywać.
Źródła te mogą być wyeliminowane przez nałożenie na kierowników nowych obowiązków. Obowiązki te można sprowadzić do konieczności stosowania przez nich takich zasad jak:
-rozwijanie nauki, mającej zastąpić praktyczna wiedze robotników (kierownicy powinni przyswoić sobie wiedzę o ludziach, ich zdolnościach, umiejętnościach, wprawie, a następnie tę wiedzę uporządkować i sprowadzić do określonych reguł i praw)
-naukowy dobór robotników i stopniowe rozwijanie ich możliwości(w tej koncepcji robotnik wzbudza większe zainteresowanie niż maszyny, w których upatrywano w przeszłości główne źródło wydajności)
-wpajanie wiedzy dobranym naukowo robotnikom(kierownik powinien inspirować robotników do wprowadzania nowych metod pracy)
-równy podział pracy między kierowników pracowników robotników (robotnik powinien się koncentrować na pracy, będącym jego podstawowym obowiązkiem, kierownik zaś powinien przejąć od niego te czynności, które nie dotyczą istoty jego pracy, czyli zapewne czynności planistyczne i organizatorskie)
Frank B. Gilbreth- interesował go problem walki z marnotrawstwem w przedsiębiorstwach. Zastanawiał się nad tym, jak wykorzystać w procesie pracy zdolności i umiejętności pracowników. Poszukiwał sposobów obniżki kosztów i podnoszenia wydajności przez kształtowanie właściwych relacji między robotnikiem, narzędziem, tworzywem i sposobami pracy. W jego odczuciu zarządzaniu naukowemu ma służyć dokonywanie pomiarów w dziedzinie zarządzania i wydajności oraz w utrwalaniu ich wyników. Owe wyniki powinny uwzględniać następujące czynniki:
-przedmiot pomiaru
-metody pomiaru
-środki pomiaru
Na podstawie pomiarów można określić normy wydajności oraz najlepszy sposób wykonywania wszelkiego rodzaju prac.
Henry Laurencje GATT-jest twórcą premiowego systemu wynagrodzeń oraz karty dziennej wydajności.Celem tego systemu było pogodzenie interesów pracodawcy i pracownika
/na karcie takiej podawano najlepsza metodę wykonania danej pracy + najlepsze narzędzie, niezbędne do użycia, czas w jakim ma być to wykonane. Jeśli pracownik wykonał zadanie stosując „instrukcje” dostawał premie, jeśli nie-to dostawał tylko dniówkę/.
Henry Le Chatelier- przywiązywał duże znaczenie do naukowego badania wszelkich zjawisk, które wg niego polegają na stosowaniu metody naukowej. Jej istotę sprowadza do następujących głównych założeń:
-nauka wymaga wiary w nią samą, co nazywa się determinizmem
-w badaniach naukowych istnieje konieczność poznania wszystkich warunków, od których zależy każde zjawisko
-istotne jest określenie stopnia ważności każdego czynnika kształtującego badane zjawisko
-za pomocą pomiarów trzeba dążyć do określenia stosunków liczbowych badanych zjawisk
Określił on także 5 etapów cyklu działania zorganizowanego(stosowanych do dziś):
*wybór celu, który zamierza się osiągnąć
*zbadanie środków i warunków, które są potrzebne do osiągnięcia tego celu
*przygotowanie środków i warunków uznanych za potrzebne
*wykonanie stosowne do powziętego planu
*kontrola otrzymywanych wyników.
Sformułował tzw. zasadę przekory-próba dokonania jakichkolwiek zmian w układzie wywołuje w nim reakcje obronne.
Karol Adamiecki- podstawowym problemem dla niego było badanie zależności pomiędzy wydajnością pracy a poziomem kosztów.
Uważał, że organizacją-podobnie jak przyrodą- rządzą pewne prawa pozwalające osiągać lepszy wynik ekonomiczny. Dwa z nich(prawo podziału pracy i prawo koncentracji)są brane pod uwagę przez badaczy. Istnieje jednak trzecie prawo harmonii, polegające na właściwym doborze czynników pracy zbiorowej i doprowadzeniu do tego, by działały ze sobą w ścisłym związku i w swoim czasie. Adamiecki zwracał przy tym uwagę na 3 rodzaje harmonii:
1)harmonię doboru składników
2)harmonię w działaniu
-harmonię duchową, ”która powinna łączyć wszystkie jednostki ludzkie, współpracujące w jednym zbiorowym organizmie, jakim jest każdy zakład wytwórczy”.
10.4.2 NURT ADMINISTRACYJNY
Przedstawiciele tego nurtu przenoszą punkt ciężkości zainteresowania organizacją z płaszczyzny mikroorganizacyjnej na płaszczyznę intraorganizacyjną. Zajmują się głównie strukturą zarządzania.
Henri Fayol- poszukiwał odpowiedzi na pytanie, jak racjonalnie zarządzać przedsiębiorstwem. W zarządzaniu upatrywał możliwości wzrostu wydajności. Twierdził, że sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa może zapewnić spełnianie żywotnych funkcji, do których zaliczył:
-czynności techniczne (produkcję, fabrykację, przeróbkę)
-czynności handlowe(kupno, sprzedaż, wymianę)
- czynności finansowe(poszukiwanie kapitałów i obroty nimi)
- czynności ubezpieczeniowe(ochronę majątku, osób)
- czynności rachunkowościowe (inwentaryzację, bilans, ustalanie cen, statystykę itd.)
- czynności administracyjne(przewidywanie, organizowanie, rozkazodawstwo, koordynacje i kontrolę)
Poszukując odpowiedzi na pytanie jak sprawnie kierować, wyróżnił 14 uniwersalnych zasad, które powinni stosować wszyscy kierownicy:
1)podział pracy(specjalizacje)
2)autorytet(możliwość egzekwowania posłuszeństwa)
3)dyscyplina(posłuszeństwo, pilność, pracowitość)
4)jedność rozkazodawstwa(„pracownik powinien otrzymywać rozkazy tylko od jednego przełożonego”)
5)jednolitość kierownictwa(„jeden przełożony i jeden plan dla szeregu prac zmierzających do osiągnięcia tego samego celu”)
6)podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu(„w przedsiębiorstwie interes pracownika czy grupy pracowników nie powinien brać góry nad interesem przedsiębiorstwa”)
7)wynagrodzenie personelu(wynagrodzenie za pełnioną pracę, zachęta do gorliwości)
8)centralizacja(
9)hierarchia
10)ład(każda rzecz, osoba na swoim miejscu)
11)ludzkie traktowanie pracowników
12)stabilizacja personelu(personel, który dobrze funkcjonuje to personel stały)
13)inicjatywa(przełożony powinien czasem dać pole do popisu swoim podwładnym, rezygnując częściowo z własnych ambicji)
14)zgranie personelu
Max Weber- zastanawiał się nad tym czym jest władza i co sprawia, że podwładni akceptują użycie władzy przez zwierzchnika. Wg niego idealnymi typami władzy są:
*typ charyzmatyczny-charyzma jest rozumiana najczęściej jako „dar łaski”, którym obdarzeni są przywódcy, kierownicy mający wyjątkowe cechy osobowości, wyjątkową wewnętrzną siłę, która skłania innych do posłuszeństwa; uważa się, że charyzmą obdarzeni byli prorocy, wielcy dowódcy etc., przywódca charyzmatyczny ma władzę dopóty, dopóki inni akceptują nadzwyczajne cechy jego osobowości
*typ tradycyjny- władza opiera się na przekonaniu o „władzy tradycjonalnej”, czyli władzy opartej na utrwalonym zwyczaju, na rozumowaniu typu „zawsze postępowano w taki sposób”
*typ racjonalny- władza opiera się na normach prawnych i uprawnieniach osób wynikających z owych norm; władzę zatem ma ten, kto został wybrany lub mianowany na stanowisko zgodnie z obowiązującym systemem procedur.
Główne założenia weberowskiego modelu biurokracji:
*wykonywanie czynności urzędowych jest działalnością stałą, której zakres jest określony i uregulowany przez przepisy prawne.
*W działalności tej panuje zasada kompetencji, która oznacza:
-stały podział czynności, polegający na wyraźnym rozgraniczeniu sfer uprawnień i obowiązków urzędowych,
-ściśle określony zakres prawa wydawania poleceń, rozkazów i stosowania środków przymusu oraz warunków prawomocności użycia tych środków.
*Wyposażenie w zespół wymienionych wyżej uprawnień i obowiązków osób odznaczających się odpowiednimi kwalifikacjami, określonymi w sposób ogólny i formalny przez odpowiednie akty prawne.
*W działalności tej obowiązuje zasada hierarchii urzędowej, wyrażająca się w odpowiedzialności urzędników niższych instancji, uprawnionych do kontrolowania i regulowania działalności tych pierwszych, którym z kolei przysługuje prawo odwołania i złożenia zażalenia na kontrolujących do przełożonych. Sposób i zakres odwołania oraz sposób załatwiania tego odwołania przez instancję odwoławcza bywa różnie uregulowany.
*W działalności jest zrealizowana zasada oddzielenia „sztabu administracyjnego” <urzędników> od własności środków administracji i środków utrzymania. Urzędnicy i inni pracownicy sztabu administracyjnego nie są właścicielami środków administracji i środków utrzymania; za prace otrzymują określone wynagrodzenie pieniężne lub wynagrodzenie w naturze :D
*Stanowiska służbowe są „oddzielone” od zajmujących je osób tym sensie, że te ostatnienie mogą oficjalnie korzystać w celach osobistych z przysługujących im służbowych środków ani tez traktować samych stanowisk jako dożywotnich synekur. Stanowiska urzędowe nie mogą stać się własnością prywatną urzędników.
*Czynności urzędowe nie są wykonywane jako praca dodatkowa w stosunku do innych zajęć, lecz zatrudnienie w danej instytucji urzędowej jest traktowane przez urzędnika jako stałe i podstawowe zajęcie.
*Działalność urzędowa wymaga uzyskania odpowiedniego wykształcenia, nabycia odpowiednich kwalifikacji zawodowych i specjalizacji w wykonywaniu powierzonych funkcji
* Działalność urzędowa jest oparta na zasadzie dokumentacji, nawet tam, gdzie istnieje przepis ustnego załatwiania spraw urzędowych.
* Działalność urzędowa jest wyznaczona przez utrwalone na piśmie formalne przepisy, regulujące zachowanie urzędników nadające ich urzędowym poczynaniom piętno bezosobowości.
10.5 KIERUNKI UWZGLĘDNIAJĄCE PARADYGMAT DOMINACJI PODMIOTOWEJ
Badanie organizacji z punktu widzenia tego paradygmatu oznacza przyjęcie założenia o dominującej roli człowieka i ludzi w organizacji.. Na przełomie XIX i XX wieku rozwijała się dziedzina wiedzy zwana psychologia przemysłową. Jej prekursorem był H.Munsterberg- w swej pracy „Psychology and Industrial Efficienty” stwierdził, że istnieją 3 sposoby podnoszenia wydajności w przemyśle:
1)dobór na stanowisko pracy robotnika, którego cechy umysłu predestynują go do tego, by uznać go za potencjalnie najlepszego wykonawcę danej pracy,
2)stworzenie na danym stanowisku idealnych warunków psychologicznych, umożliwiających wzrost produkcji,
3)motywowanie pracowników przez oddziaływanie na ich psychikę
Podobny nurt badań reprezentują W.H.From i D.C.Miller. Zwracają oni szczególną uwagę na to, że zarządzanie w przemyśle powinno się opierać na wiedzy o człowieku jako o jednostce żyjącej w społeczeństwie.
Wyżej wymienieni krytykują 3 fałszywe (ich zdaniem) założenia zarządzania naukowego:
-człowiek dąży do maksymalizowania swoich korzyści ekonomicznych jako istota racjonalna
-każda jednostka w swojej reakcji na bodźce ekonomiczne działa w sposób odizolowany
-wobec ludzi-podobnie jak w stosunku do maszyn-można odnosić się w sposób standardowy.
W tej koncepcji badań rysują się wyraźnie 2 nurty:
1)Nurt socjologiczny- zakłada, że dobrze jest wykorzystać intelektualny potencjał pracowników, ich aktywność zaangażowanie. Człowiek jest istotą społeczną, która może osiągnąć całkowitą wolność, włączając się w grupę. Człowiek w działaniu kieruje się wieloma motywami, które mają podłoże społeczne, psychiczne i ekonomiczne.
Struktura wpływa na wydajnościowe zachowanie pracownika, gdy pasuje do natury ludzkiej. Przedstawiciele nurtu socjologicznego koncentrują swoja uwagę głównie na badaniu struktury społecznej organizacji, która jest postrzegana jako zbiór ról i relacji między nimi. Role te dotyczą zachowania się poszczególnych podmiotów działających bądź grup społecznych mających względną autonomię w ramach organizacyjnej całości. Przedmiotem badania struktury społecznej są więc nie osoby, lecz swoiste kategorie będące zinstytucjonalizowanymi stosunkami między ludźmi i grupami. Owe stosunki rozpatruje się pod kątem takich cech organizacji, jak:
- specjalizacja
...
gusho