V-2
1. Racionalaus sprendimo priėmimo būdo alternatyvos
(marč. 27) ?
(249 knyga) Racionalaus modelio alternatyvos.
▪ Ribotas racionalumas: požiūris, kad vadovas priima pačius logiškiausius sprendimus, kokius ti sugeba, ribojami informacijos ir savo sugebėjimų.
▪ Pasitenkinimas: sprendimų priėmimo būdas, kai vadovai priima pirmąjį juos tenkinantį sprendimą.
▪ Euristika: Euristikos principai: empirinis sprendimų priėmimo metodas, kai sprendimams ar atsakymams rasti naudojama „nykščio taisyklė“. Trys euristikos principai: Tinkamumas, reprezentatyvumas, patvirtinimas ir pritaikymas.
2. Kokiame valdymo lygyje atliekamas planavimas
3. Nenoro deleguoti priežastys žr. 6 Newmano priežastys
(Marč. 33) Skiriami 2 įgaliojimų tipai arba lygiai: linijiniai arba aparatiniai (štabiniai).
Svarbi problema- teisingai paskirstyti įgaliojimus į linijinius ir štabinius.
Kita problema- įveikti vadovų nenorą deleguoti pavaldiniams apribojimų, kodėl vadovai nenori perleisti dalį savo įgaliojimų:
1. „Aš tai padarysiu geriau“ – iliuzija. Visgi tai greičiau išimtis, o ne taisyklė. adoas praranda laiko ir negali saęs paskirti strateginiams dalykams, pagaliau planavimui ir kontrolei. Pavaldinys gi netobulėja.
2. Vadovavimo sugebėjimo stoka: geriau jau pačiam tyliai, ramiai (psichologiškai nėra pasiruošęs) tai atilikti.
3. Nepasitikėjimas pavaldiniais
4. Rizikos baimė
5. Pasirinktinos kontrolės stoka: daugiau deleguojant įgaliojimų, reikia efektyvesnio grįžtamojo ryšio.
6. Konkurencijos jausmas
(349psl knyga) Tikroji priežastis gali būti ta, kad vadovas paprastai yra nepakankamai organizuotas ar nesugeba efektingai deleguoti darbą.
4. Autokratinio valdymo būdo esmė
1) Visiška valdžios koncentracija vadovo rankose ir neribotas jos naudojimas;
2) platus kolektyvo veiklos efektyvumo reguliavimo mastai;
3) visokeriopa kontrolė ir griežta disciplina;
4) vadovo sprendimai nemotyvuoti, pagrindinė priemonė – prievarta ir draudimas;
5) su pavaldiniais ryšius palaiko tik savo kontrolės ir nurodymų dėka;
6) informacija perduodama tik viena kryptimi.
Savo įtaką tokie vadovai stengiasi perteikti savo posto ir su juo susijusios atributikos dėka.
5. Kokios problemos vertikalios komunikacijos procese
(konsp.9) Vertikalioji komunikacija- bet kuri komunikacijos rūšis, kai informacija keliauja organizacijos komandų grandine aukštyn arba žemyn.
Trūkumai: komunikacija iš viršaus į apačią ir atvirkščiai gali būti filtruojama, modifikuojama ar stabdoma kiekviename valdymo lygmenyje, todėl gali būti netiksli; iš apačios į viršų informacijos davėjai gali stokoti žinių, nesugebėti tinkamai perduoti.
(57 Marč) Atskirai galima kalbėti apie vertikalių komunikacijų iš viršaus į apačią problemas. Dažniausiai tai siejama su vadovų nenoru ar nesugebėjimu pateikti darbuotojams būtinų žinių, kad jie padėtų efektyviai dirbti.
6. Teisingumo teorija
(445 knyga) Teisingumo teorija: darbo motyvacijos teorija, kuri apibrėžia individo tikėjimą atsilyginimo bei nuobaudų sistemos (taikomas jo darbo rezultatui ar pasitenkinimui) teisingumui ir nešališkumui. TT remiasi nuostata, kad labai svarbus darbo motyvacijos veiksnys yra tai, kaip pats individas vertina gautą atlygį, ar laiko jį teisingu ir pakankamu ar ne. remiantis TT, pavieniai asmenys motyvuojami, kai patiria pasitenkinimą tuo, kad gauna atlygį, proporcingą jų įdėtoms pastangoms.
7. F.Mejo...
(6psl. Marčinsko) JAV krizė- totalus nedarbas. Didžioji depresija suformavo prielaidas susikurti žmogiškųjų santykių doktrinai.
E. Mayo tyrimai (1934-1933m.) (universiteto psichologijos profesorius). Į vadybos istoriją įėjo „Hawthorne“ eksperimentų išvadomis. Tyrinėtojai siekė nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo ir darbo našumo. Rezultatai buvo prieštaringi. Išvada: darbuotojai dirbtų geriau, jei tikėtų, kad administracija rūpinasi jų gerove. Šis reiškinys vėliau pavadintas „Hawthorne“ efektu. Tyrinėtojai konstatavo, kad neformalios darbo grupės teigiamai veikia darbo našumą. tai davė pradžią susiformuoti žmogiškųjų santykių (socialinių santykių) judėjimui. Oponuodami teilorizmui ši doktrina skelbė, kad nėra chronometro, kiek žmogui reikia mokėti. Žmogui reikalinga pagarba, šiluma.
(41 psl. Stoneris)
(konsp) E. Mayo „Hawthorne“ eksperimentas- darbuotojai, kuriems specialiai skiriama daugiau dėmesio iš vadovų pusės, dirbs efektyviau vien dėl to, kad jiems buvo skirtas dėmesys.
8. Kuo skiriasi strateginiai planai nuo operatyvinių
(22psl. Marčinskas) Strateginiai planai nuo operatyvinių skiriasi: 1) laiko horizontu 2) apimtimi 3) detalumo lygiu
(262 knyga) 1. Laiko horizontas: Strateginiai planai siekia aprėpti kelerius metus ar net dešimtmečius. Operatyviniams planams dažnai tinkamas laikotarpis- metai.
2. Apimtis: Strateginiai planai paima labai plačią organizacinių veiklų skalę, o operatyvinių planų apimtis žymiai siauresnė ir ribotesnė. Esminis skirtumas- kokie santykiai apimami.
3. Detalumo lygis: Dažnai strateginiai planai suformuluojami terminais, kurie atrodo paprasti ir bendri. Taičau toks formulavimas būtinas, kad žmonės organizacijoje būtų nukreipti mąstyti apie savo organizacijos veiklos visumą. Antra ertus,. operatyviniai planai, kaip strateginių planų išvestinės, pateikiami palyginti kur kas detaliau.
9. Išorinės aplinkos netiesioginio poveikio veiksniai .... Kažkokie kintamieji
(10psl. Marč) Vidinė aplinka: Tikslai; struktūra; kultūra; technologija; žmonės
Išorinė aplinka: Tiesioginio poveikio: Tiekėjai, Vartotojai, Konkurentai, Finansų institucijos, Vyriausybė, Žiniasklaida, Spec. interesų grupės.
Išorinė aplinka: Netiesioginio poveikio: Ekonominiai veiksniai, Politiniai ir teisiniai veiksniai, Technologiniai veiksniai, Socialiniai kultūriniai veiksniai.
(konsp. 3) Netiesioginio poveikio aplinkos elementai.
Socialiniai: Demografija, gyvenimo stilius- jų pokyčiai veikia organizacijos darbo jėgos pasiūlos ir vartotojų sudėtį, jų išsidėstymą bei lūkesčius. Socialinės vertybės- visi kiti pokyčiai;
Technologiniai: nauji laimėjimai gaminių ar procesų srityje, mokslo pažanga;
Ekonominė: fiskalinė/ monetarinė politika, NP, BVP, DU, DN, U, NX
Politiniai: įstatymai ir pan.
10. Matricinės struktūros privalumai
(konsp.7) Matricinė organizacijos valdymo struktūra: kurioje kiekvienas darbuotojas atsiskaito tiek funkciniam ar divizijos vadovui, tiek ir projekto ar grupės vadovui.
Privalumai:
efektyvus būdas sujungti įvairius specialių žmonių sugebėjimus sprendžiant sudėtingą problemą;
sumažėja koordinavimo klausimų.
Trūkumai: Ne kiekvienas darbuotojas lengvai prisitaiko prie matricinės sistemos;
Žmonės gali prastai jaustis perskirstant darbo grupes po kiekvieno projekto;
Komunikacijos pavojai jei netvirta valdžia;
Gali tekti papildomai apmokyti darbuotojus.
(33 Marč) 10. Organizavimo formos. 10. 3 Paskirstymo formos
10.3.1 Funkcinis paskirstymas. 10.3.2 Paskirstymas pagal produktą 10.3.3. Geografinis paskirst 10.3.5. Tinklinis paskirstymas
10.3.4. Matricinė struktūra
Pati sudėtingiausia. Yra dvi versijos: I. Projektinė versija: naudojama valdyti atskirus projektus.
1) pigi, nes pasitelkiamas savas personalas
2) suteikiama galimybė personalui kelti savo kvalifikaciją
3) atsiranda galimybė susiformuoti komandai: kitoks savitarpio supratimas, bendrų tikslų prioritetas.
Trūkumas: dvigubas pavaldumas
V-3
1. Kokiame valdymo lygyje daugiau planavimo
Aukščiausiame
2. Kontrolės proceso esmė
(48 Marč) Kontrolės procesas: 1. Standartų nustatymas 2. Rezultatų įvertinimas 3. Koregavimas
3. "Hawterno eksperimento esmė
4. Vidinės aplinkos kintamieji
5. Socialinės atsakomybės esmė
6. Kuo skiriasi programuoti sprendimai nuo programuojamų
(Marč 27) Programuotas sprendimas tai apibrėžto nuoseklumo žingsnių arba veiksmų realizavimo rezultatas. Čia palyginti ribotas pasirinkimas,
Kada susiduriama su naujomis, vidujai nestruktūrizuotomis situacijomis arba su nežinomais faktoriais- vadovas turi priimti neprogramuotą originalų sprendimą.
Praktikoje programuotų ir neprogramuotų sprendimų grynu pavidalu surasime nedaug. Laikoma, kad tik nedidelė dalis programuotų sprendimų yra tiek struktūrizuoti ,kad asmens, priimančio sprendimus kompetencija ir iniciatyva nėra svarbi. Ir atvirkščiai, netgi labai sudėtingų u-davinių sprendimui gali būti naudinga ir programuotų sprendimų metodologija.
(konsp 5) Valdymo sprendimų priėmimo tipai.
Programuojami sprendimai- rutininių problemų sprendimai, priimami remiantis taisykle, procedūra ar įpročiu.
Neprogramuojami sprendimai- konkretūs nerutininių problemų sprendimai, priimami jas sprendžiant nestruktūrizuotai.
7. Planų hierarchija
(Marč 22) Aukščiausio lygio vadovai sukuria strateginius planus ir apibrėžia pagrindinius organizacijos tikslus. Operatyviniai planai sudaromi iš detalių, kaip įgyvendinti tuos strateginius planus kasdieninėje veikloje.
(261 knyga) Misija: pagrindinis organizacijos tikslas, pagrįstas planavimo prielaidomis, pateisinančiomis organizacijos buvimą. ...
raganaite