e-Poradnik

Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

Mobbing

i dyskryminacja

Definicja ustawowa

Zadośćuczynienie za krzywdę

Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej

Przekształcenia własnościowe

Dyskryminacja

Pracownik na wypowiedzeniu

Rekompensata za rozwiązanie umowy

Od kiedy liczyć przedawnienie

Porady ekspertów

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72

tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl

Redakcja: Małgorzata Jankowska

DTP: Joanna Archacka

Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40

tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl

ISBN 978-83-63360-25-2

Wydanie I/2012, marzec 2012 r.

Spis treści

Nawet po latach można odpowiadać

za mobbing i dyskryminację podwładnych ......................................................... 5

Deinicja ustawowa .................................................................................................. 5

Ważny jest skutek działania sprawcy .................................................................6

Pracodawca odpowiada też za innych ................................................................6

Samo przekonanie to za mało ................................................................................6

Ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym ................................................ 7

Zadośćuczynienie za krzywdę .............................................................................. 7

Przyczyn może być więcej ......................................................................................8

Bez górnej granicy .....................................................................................................8

Odszkodowanie za wcześniejsze rozstanie .......................................................9

Dwie różne podstawy prawne ............................................................................ 10

Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej .......................................................11

Trudne udowodnienie swoich racji .................................................................. 12

Przekształcenia własnościowe ............................................................................ 12

Inaczej w przypadku przejęcia części irmy... ................................................. 12

...i w razie przejęcia całego zakładu .................................................................. 13

Kiedy można żądać spełnienia świadczenia .................................................. 13

Nie z urzędu, ale na zarzut .................................................................................. 14

Dyskryminacja również zakazana .................................................................... 15

Nie każde różnicowanie jest zabronione ........................................................ 15

Kary porządkowe nie muszą być jednakowe ................................................... 16

Pracownik na wypowiedzeniu ............................................................................ 17

Wyłączenie kadry zarządzającej .......................................................................... 17

Kodeks pozwala na odrębne uregulowania ..................................................... 19

Nie mniej niż płaca minimalna .......................................................................... 19

Proporcjonalne i odstraszające ...........................................................................20

Rekompensata za rozwiązanie umowy ............................................................20

Od kiedy liczyć przedawnienie ............................................................................ 21

Gdy szkoda powstaje później ................................................................................ 21

Ekspert radzi ................................................................................................................. 23

Czy pracodawca może się obronić

przed bezpodstawnymi oskarżeniami pracownika ...................................... 23

Czy za zniesławianie podwładnego

pracodawca może odpowiadać karnie ..............................................................24

Nawet po latach można odpowiadać

za mobbing i dyskryminację podwładnych

Nie tylko obecni pracownicy, ale również osoby, które odeszły już z irmy,

mogą wystąpić do pracodawcy z żądaniem wypłaty odszkodowania lub za-

dośćuczynienia za krzywdę. Udowodnienie tych roszczeń, choć trudne, jest

jednak możliwe, na co wielokrotnie zwracał uwagę Sąd Najwyższy.

Pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu lub dyskrymi-

nacji, mogą dochodzić od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. W szcze-

gólności mogą się domagać inansowego zadośćuczynienia lub odszkodowa-

nia w razie rozwiązania z tego powodu umowy o pracę. Mogą również żądać

naprawienie szkody powstałej wskutek mobbingu na mocy przepisów Kodek-

su cywilnego.

WAŻNE

Aby izolacja pracownika w grupie współpracowników świadczyła o mobbingu, musi być na-

stępstwem negatywnych zachowań, takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmiesza-

nie. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do

swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu

kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu

Deinicja ustawowa

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94 3 par. 2 k.p.) mobbing oznacza działa-

nia lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko nie-

mu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu

lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przy-

datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmie-

szenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyelimino-

wanie z zespołu pracowników. Jest to więc definicja dość ogólna i otwarta.

Dlatego też w praktyce występuje wiele wątpliwości, jakie zachowania

można zakwalifikować jako mobbing. Podkreślić jednak trzeba, że wszyst-

kie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania

pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać

na nękaniu lub zastraszaniu pracownika oraz wywoływać u niego wyżej

określone skutki.

Istotne jest przy tym, że zachowania te muszą występować wielokrotnie

przez dłuższy okres czasu. Nie można natomiast, mówić o mobbingu, jeśli

pracodawca jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie

skrytykował. Jeśli chodzi o długotrwałość nękania lub zastraszania pracow-

nika w rozumieniu art. 94 3 par. 2 k.p. to musi być ona rozpatrywana w spo-

sób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbęd-