MOTYWACJA DO PRACY. PRÓBA WERYFIKACJI WYBRANYCH TEORII.doc

Celem mojej pracy była próba weryfikacji empirycznej teorii Herzberga i Maslowa. Problematyka dotycząca motywacji coraz częściej towarzyszy nam w życiu codziennym, a przede wszystkim w środowisku pracy. Każda praca stawia pewne wymagania pracownikom. W procesie jej wykonywania mogą nastąpić jednak pewne zakłócenia i nieprawidłowości, które powodują, że jej efektywność spada. Motywowanie do pracy polega na stosowaniu szeregu zróżnicowanych indywidualnie narzędzi i instrumentów oddziaływania na człowieka.

Współczesne organizacje, aby odnieść sukces na dynamicznie rozwijającym się rynku muszą opanować umiejętność sprawnego stosowania technik zarządzania przez motywację, poprzez rozpoznanie specyficznych potrzeb każdego podwładnego tych potrzeb a następnie zróżnicowanie zachowań i narzędzi oddziaływania kierowniczego w taki sposób aby te potrzeby zaspokoić. Zadaniem kierownictwa organizacji jest więc dostrzeżenie na czas ewolucji potrzeb w kolejnych etapach życia i kariery zawodowej pracownika oraz zareagowanie poprzez wprowadzanie zmian w systemie jego motywowania.

Praca składa się z trzech części: teoretycznej, metodologicznej i badawczej. Część teoretyczna składa się z dwóch rozdziałów obejmujących kolejno: istotę motywacji i jej modele oraz środki materialne i niematerialne stosowane w procesie motywacji. W drugiej części zostały opisane problemy badawcze oraz postawione hipotezy. Znajduje się tutaj również opis metody badawczej, charakterystyka badanej populacji oraz organizacja i przebieg badań. W trzeciej części przedstawiono i przeanalizowano ilościowo i jakościowo wyniki przeprowadzonych badań.

Sądzę, że wyniki moich badań wskażą jakie czynniki i kiedy wpływają na zmianę hierarchii potrzeb pracowników dzięki czemu można będzie zastosować odpowiednie instrumenty motywacyjne. Być może pomogą również pracodawcom dostrzec potrzebę zapewnienia odpowiednich warunków higienicznych pracy tak aby zmniejszyć niezadowolenie podwładnych i tym samym stworzyć dobre podstawy do zastosowania zintegrowanego systemu motywowania.

Rozdział I
Motywacja – pojęcia ogólne

1.2 Istota motywacji

Motyw to powód robienia czegoś. Motywacja zajmuje się czynnikami wpływającymi na ludzi, by zachowywali się w określony sposób.[1]

Pojecie motywacji doczekało się wielu definicji, co niewątpliwie uwarunkowane było terminologia określonych teorii, z której autorzy wywodzą motywacje. Termin ten pochodzi z języka łacińskiego od słowa movere, co oznacza poruszanie się, ruch. Pod względem etymologicznym motywacja jest ściśle powiązana z energia, pobudzeniem do działania. Motywacja do pracy jest natomiast procesem, który sprawia, ze przez dłuższy okres jednostka pragnie indywidualnie zaspokajać swoje potrzeby poprzez osiąganie i realizacje zadań organizacyjnych, związanych z wykonywana praca.[2]

Jest to proces świadomego i celowego oddziaływania na ludzi zgodnie z kierunkiem wytyczonym przez podmiot motywujący. Motywowanie siebie jest procesem, w którym podmiotem motywującym i motywowanym jest ta sama osoba; polega ono na wyznaczaniu sobie celu, określeniu jego kierunku i wywołaniu wewnętrznych psychologicznych mechanizmów, pozwalających utrzymać odpowiedni stan napięcia emocjonalnego, sprzyjający zachowaniu zgodnemu z przyjętymi celami i kierunkiem ich osiągnięcia.[3]

W odniesieniu do przedsiębiorstwa jako organizacji motywowanie należy traktować jako proces kierowniczy polegający na stwarzaniu warunków i stosowaniu różnorodnych bodźców zmierzających do tego, aby podwładni postępowali zgodnie z wola kierującego, zachowując przy tym samodzielność decyzji. Polega ono na rozpoznawaniu potrzeb podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wola kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych.[4]

Bodźce te występują w postaci różnych instrumentów motywowania. Obejmują one trzy zasadnicze grupy:

ü instrumenty zachęty, m.in. place zasadnicze, premie, nagrody pieniężne, szkolenia, awanse, partycypacja w wynikach, akcje, ciekawa praca, pochwały, wyróżnienia,

ü instrumenty perswazji, np. współudział w zarządzaniu, konsultacje, negocjacje, komunikacja,

ü instrumenty przymusu, obejmujące przykładowo nakazy, polecenia, zakazy, regulaminy.[5]

Jeśli w procesie motywowania wykorzystywane są tylko środki zachęty, to mamy do czynienia z motywowaniem w wąskim znaczeniu. Jeśli menedżerowie, oddziałując na zachowania i postawy podległych im pracowników, poza środkami zachęty wykorzystują także środki perswazji i przymusu, to mamy do czynienia z motywowaniem w szerokim znaczeniu. Zakres wykorzystania tych środków, rozpatrywany z punktu widzenia ich skuteczności, zależy w praktyce od konkretnej sytuacji. Proces ten powinien być ukierunkowany na realizację podstawowych zadań i celów we wszystkich obszarach funkcjonalnych i merytorycznych przedsiębiorstwa, a zwłaszcza w sferze zaopatrzenia, produkcji i sprzedaży.

Wywoływanie działania podwładnych zgodnego z wolą kierującego odpowiada pojęciu kierowania ludźmi, ujmowanego w wąskim znaczeniu. Z uwagi na to, że na działanie to istotnie wpływają m.in. sformułowane cele i zadania oraz podział ról w organizacji, motywowanie jako jedna z podstawowych funkcji kierowania (zarządzania) przeplata się w praktyce z planowaniem i organizowaniem. Odnosząc tak pojmowane motywowanie do wymienionych trzech grup instrumentów motywowania, można również wyodrębnić trzy podstawowe interpretacje funkcji motywowania:

ü pobudzanie,

ü inspirowanie,

ü rozkazywanie i koordynowanie [6]

Motywowanie jest procesem złożonym i trudnym. Jego podstawowe zadanie w przedsiębiorstwie można sprowadzić, w sensie ogólnym, do godzenia interesów dwóch podstawowych grup społeczno-zawodowych, tj. pracowników i menedżerów. Proces ten operacjonalizuje się w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw w postaci określonych systemów motywacyjnych. Za sprawne systemy motywacyjne można uznać takie systemy, które umożliwiają wykorzystywanie odpowiednich środków i instrumentów niezbędnych do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa oraz zaspokojenia indywidualnych i grupowych potrzeb pracowników i menedżerów. Te cele i potrzeby nie mogłyby być osiągnięte i zaspokojone bez trwałego zaangażowania pracowników i kadry kierowniczej.[7]

1.3 Proces motywacji

Proces motywacji można przedstawić w formie modelu zaprezentowanego na ilustracji poniżej. Model ten odnosi się do potrzeb i wskazuje, że motywację inicjuje świadome lub nieświadome rozpoznanie niezaspokojonych potrzeb. Potrzeby te wywołują pragnienia osiągnięcia lub zdobycia czegoś. Następnie określa się cele mające zaspokoić owe potrzeby i pragnienia i wybiera ścieżki zachowania prowadzące do tych celów. Gdy cel jest osiągnięty, potrzeba zostaje zaspokojona, a w razie pojawienia się podobnej sytuacji zachowanie najprawdopodobniej zostanie powtórzone. Jeśli natomiast cel nie zostanie osiągnięty, prawdopodobieństwo że takie działanie będzie kiedykolwiek powtórzone, jest mniejsze. Taki proces powtarzania zachowań lub działań prowadzących do upragnionego celu został nazwany „zasadą wzmocnienia”. Zasada ta zakłada, że wyjaśnienia obecnych wyborów jednostki trzeba szukać w konsekwencjach jej dawnych wyborów i dlatego jest krytykowana.

Rysunek 1: Proces motywacji