metody org.doc

Ergonomiczne aspekty organizacji pracy

W metodyce postępowania organizatorskiego nie zawsze bezpośrednio przy­wołuje się środowisko pracy, w którym przebiegają procesy pracy. Ukrywa się je najczęściej w treści etapu „przygotowanie warunków i środków dzia­łania" i w tym prawdopodobnie ma swoje źródło swoista ucieczka organiza­torów od szerokiej dyskusji na tematy związane ze środowiskiem pracy. Tymczasem to środowisko pracy kształtuje jeden z najistotniejszych aspek­tów jakości życia człowieka - jakość życia w organizacji. Zagadnieniami wzajemnych relacji między środowiskiem pracy a człowiekiem zajmuje się ergonomia. Jej istotą jest „podmiotowe traktowanie człowieka w procesie pracy, przy optymalnym jego wysiłku i bez szkody biologicznej dla orga­nizmu"1". Cel ergonomii „jest osiągany głównie poprzez przystosowanie parametrów pracy i środowiska do możliwości psychofizycznych człowieka oraz częściowe przystosowanie człowieka do wykonywanej pracy i środo­wiska.

Na środowisko pracy w organizacji składają się warunki organizacyjno-techniczne. społeczno-psychologiczne i ekonomiczne. Scharakteryzujemy je teraz, uwzględniając dodatkowo kształtowanie treści pracy jako formę upo­dmiotowienia człowieka w procesie pracy.

Organizacyjno-techniczne środowisko pracy

Na organizacyjno-techniczne środowisko pracy składają się przede wszystkim warunki fizyczne środowiska pracy oraz środki techniczne stosowane w procesie pracy. W tej obszernej kategorii opisu środowiska pracy mieszczą się m.in. takie elementy, jak: hałas, oświetlenie, kolory, temperatura i wilgotność powietrza, promieniowanie, czas pracy z różnorodnością form jego organizacji oraz or­ganizacja przestrzeni pracy. Każdemu spośród wymienionych czynników moż­na przypisać określony wpływ na przebieg procesów pracy. W sytuacji niedo­pasowania struktury relacji człowieka i czynników organizacyjno-technicznych mogą pojawiać się i utrwalać zagrożenia i przyczyny wielu uciążliwości w pro­cesie pracy. Na przykład, zdaniem psychologów hałas nie tylko obniża samo­poczucie i jest źródłem stresu12, ale też wpływa zakłócające* na poziom zdrowia i wydajność pracy.

Hałas jest dla człowieka szczególnie niebezpieczny, ponieważ adaptacja organizmu ludzkiego do hałasu nie jest praktycznie możliwa. Przystosowa­nie polega bowiem na przytępieniu słuchu bądź na odwracaniu uwagi i nie uświadamianiu sobie wpływu hałasu, czyli na tzw. izolacji psychicznej, co wiąże się z dodatkowym wysiłkiem psychicznym i powoduje przyspieszenie zmęczenia.

Pewne znaczenie dla sprawnego przebiegu procesów prący, chociaż nie w pełni potwierdzone empirycznie, mają także kolory. W praktyce odgrywam one głównie rolę informacyjną i ochronną. Wpływać też mogą na poziom i strukturę emocji oraz tłumić bądź pogłębiać określony stan psychofizjologiczny człowieka. Przewidując ich wystąpienie, proponuje się, aby barwy dobierać uwzględniając charakterystykę zadań wykonywanych przez człowieka w pro­cesie pracy.

Temperatura powietrza jako kolejny czynnik wymagający uwzględnienia w procesie kształtowania relacji człowiek i środowisko techniczno-organizacyjne, również oddziałuje na stan psychofizjologiczny człowieka.

W ogólnych zaleceniach dotyczących sposobów kształtowania tego elemen­tu środowiska pracy postuluje się, aby temperatura komfortowa pomieszczenia przy 50-procentowej wilgotności względnej i w warunkach bezruchu powietrza wynosiła: dla pracy umysłowej, wykonywanej w pozycji siedzącej - 21-23°C, lekkiej pracy fizycznej, wykonywanej w pozycji siedzącej -19°C, a w pozycji stojącej — 18°C, zaś dla ciężkiej pracy fizycznej, wykonywanej w pozycji stojącej -17°C i bardzo ciężkiej pracy fizycznej -16°C'4.

Normatywnej regulacji podlega również poziom natężenia oświetlenia (tab. 8.6), a ogólne zalecenie w tym przypadku dotyczy zapewnienia równo­mierności oświetlenia całej powierzchni roboczej, o widmie zbliżonym do świat­ła dziennego.

W analizowanym zbiorze czynników środowiskowych mieszczą' się także metody pracy, które - podobnie jak maszyny i urządzenia oraz wyposażenie stanowisk pracy - powinny podlegać szczególnie rygorystycznemu monitoro­waniu w procesie pracy. Z. Mikołajczyk, powołując się również na opinię A. Mintera, stwierdza: „nowoczesne badanie metod pracy i jej organizacji może być wykorzystywane tak długo, jak długo uznaje się, że w rzeczywistości wszys­tkie problemy stanowią pochodną nieuniknionego kompleksu współdziałania ludzi i rzeczy. W dochodzeniu do rozwiązań należy ten kompleks brać pod uwagę.

Nie mniej istotne dla kształtowania relacji człowiek - środowisko, jak wymienione wyżej czynniki środowiska organizacyjno-technicznego, są również milczące do tego zbioru takie czynniki, jak: przerwy w czasie pracy, wykonywanie pracy zmianowej czy elastyczne formy organizacji czasu pracy.  Z ostatnim z wymienionych czynników wiąże się bezpośrednio dążenie do zapewnienia pracownikom większej swobody w gospodarowaniu czasem pracy. Warunkiem tego jest jednak umiejętne zarządzanie nim zarówno na poziomie jednostko­wym, jak i organizacyjnym. Zagadnienia te przedstawiono szerzej w rozdziale 16. Wspomniane czynniki oddziałują specyficznie na kondycję człowieka w pro­cesie pracy. Wywołują też określone skutki w zakresie szeroko rozumianej efektywności pracy.

Ekonomiczne warunki środowiska pracy.

Ekonomiczne warunki środowiska pracy w zakresie dotyczącym człowieka, jako uczestnika organizacji, są identyfikowane najczęściej poprzez analizę systemu wynagrodzeń. System ten w organizacji tworzą „sposoby, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w danej organizacji, zgodnie z ich układem, umie­jętnościami, kompetencjami oraz ich wartością rynkową. System ten powinien nie tylko sprzyjać realizacji celów organizacyjnych poprzez odpowiednie ukie­runkowanie zachowań pracowniczych, ale także uwzględniać prawo pracow­ników do udziału w tworzeniu sposobów wynagradzania i spełniać ich oczekiwania dotyczące równego i uczciwego traktowania, zgodnego z wykonywaną pracą i układem.

Potencjalne konsekwencje braku satysfakcji pracowników z wynagrodzenia są różnorodne i często dramatycznie zakłócają przebieg procesów pracy w organizacji.

Współcześnie wymienia się kilka kierunków zmian usprawniających ekonomiczne warunki środowiska pracy.

W zaprezentowanych kierunkach zmian akcentuje się znaczenie ciągłego doskonalenia pracownika i zespołową ocenę w kształtowaniu wynagrodzeń. Na ich tle można jednak formułować pytanie - czy i w jakim stopniu przewidywane zmiany w zarządzaniu wynagrodzeniami pozwolą na to, aby pracownik odczuwał satysfakcję z gratyfikacji osiąganej za swoją pracę. Na to pytanie nie ma jeszcze empirycznie zweryfikowanej odpowiedzi.

Psychologiczne i społeczne środowisko pracy

Organizowanie procesów pracy wiąże się także z koniecznością uwzględnienia psychologicznych i społecznych czynników środowiska pracy. Zbiór tych czyn­ników stanowią m.in. takie zmienne, jak: prestiż, uznanie, akceptacja społeczna. Składają się one razem z takimi czynnikami, jak: styl kierowania, poziom par­tycypacji, rodzaj motywacji, na całość, która określa się klimatem organizacyj­nym. Jest on definiowany jako panująca w organizacji atmosfera, która jest wypadkową subiektywnych odczuć uczestników organizacji dotyczących obiek­tywnie istniejącej rzeczywistości'". Klimat organizacyjny kształtują stosunki społeczne. Gdy pojawia się depersonalizacja relacji, konserwatyzm i izolacjonizm, obniża się motywacja pracowników, spada zaangażowanie, następuje unikanie odpowiedzialności itp.'"

W ramach psychologicznego i społecznego środowiska pracy na szczególną uwagę zasługuje stres psychiczny, określany „jako pewien psychiczny stan czło­wieka, będący pochodną jego reakcji na uwarunkowania środowiskowe. E. Kowal podaje, że dotychczas zidentyfikowano około czterdziestu potencjal­nych czynników stresogennych związanych z pracą. Najczęściej są to:

•         czynności składające się na proces pracy i sposób jej /organizowania,

•         sposób ukształtowania roli pracownika,

•         przebieg kariery zawodowej pracownika,

•         stosunki międzyludzkie w miejscu pracy,

•         klimat organizacyjny, w tym styl kierowania zespołami pracowniczymi21. Jako element) stresogenne wymienia się leż:

•         nadmiar zadań do wykonania,

•         pracę w pośpiechu.

•         wzmożone poczucie odpowiedzialności,

•         stwarzane przez ludzi przeszkody w realizacji zadań,

•         poczucie bezradności,

•         przeszkody natury obiektywnej22.

Stres mogą także wywoływać zmiany, system ocen, odbierany często jako bezwzględny i stały monitoring osiągnięć i porażek w procesach pracy.

Konsekwencje stresu w miejscu pracy są zarówno dramatyczne, jak i trudne do sklasyfikowania. Objawiają się bowiem w formie zagrożeń dla zdrowia psy­chicznego i fizycznego. Występują też w obszarze relacji interpersonalnych, wywołując sytuacje o charakterze konfliktowym. Mogą też przejawiać się w nie­prawidłowościach relacji międzygrupowych. Warto zwrócić uwagę na jeden ze skutków stresu, o którym coraz częściej wspomina się w kontekście opisu ról kierowniczych. Jest to Izw. syndrom wypalenia się zawodowego. Przejawia się on w praktyce w:

•           emocjonalnym wyczerpaniu, charakteryzującym się poczuciem odpływu sił i pustką,

•           depersonalizacji, której cechą jest bezduszność i egoizm oraz obniżenie wrażliwości na innych ludzi,

•           obniżeniu oceny własnych dokonań, powiązanym z przekonaniem, że własne działania i wysiłki są marnotrawione i niewiele warte23.

Walka ze stresem w miejscu pracy polega przede wszystkim na ogranicze­niu niekorzystnego wpływu czynników środowiska pracy. W pewnym stopniu taką rolę mogą odgrywać, poza właściwym ukształtowaniem warunków material­nych, odpowiednie formy organizacji pracy. Określa się je „nowymi formami organizacji pracy". Istotą tych form jest upodmiotowienie człowieka w procesie pracy. Wydaje się jednak, że formy te mogą jedynie kształtować warunki sprzy­jające upodmiotowieniu. Nie mogą natomiast pełnić funkcji narzędzia bezwzględnego wpływu na zachowania pracownicze, ponieważ podmiotowość ozna­cza także to, iż człowiek sam podejmuje decyzję o poddaniu się wpływowi środowiska pracy, podejmuje działania sumujące stan rzeczy w tym zakresie lub poszukuje nowego środowiska, które zapewni mu realizację szeroko rozu­mianych potrzeb.

Konsekwencje niedoceniania ergonomicznych aspektów w organizowaniu procesów pracy dotykaj;) wszystkich obszarów i funkcji organizacji oraz. ludzi, jako ich najważniejszych zasobów. Potencjalne zagrożenia mogą zatem, jak już wspomniano, mieć charakter ekonomiczny, społeczny i psychologiczny. Poziom tych zagrożeń wzrasta, jeżeli ich poszczególne rodzaje łączą się w całość, wów­czas bowiem szczególnie trudno im przeciwdziałać.

Dominujący w przeszłości fetysz produkcji za wszelką cenę ma także i obe­cnie swoich zwolenników w praktyce. Praca w wydłużonym czasie pracy, w złych warunkach organizacyjnych, technicznych, nie uwzględniających wymagań er­gonomii, przynosi efekt pozorny. „Oszczędza" się na nie wydanych kwotach na stworzenie warunków zgodnych z wymaganiami człowieka, nie modernizuje się maszyn i urządzeń pod kątem wymagań ergonomii, nie przeznacza się od­powiedniej ilości czasu na przerwy w czasie pracy. „Zaoszczędzone" środki tworzą poważne kwoty, jednak oceniając je z odległej perspektywy, może okazać się, że są to oszczędności na miarę krótkiego czasu.

Obserwowane w praktyce kierunki zmian, aktywnie wspierane działalnością naukową w tej dziedzinie, pozwalają jednak przypuszczać, że maszyna nie będzie ważniejsza, niż obsługujący ją człowiek i to przede wszystkim z myślą o nim będzie się tworzyło optymalne warunki środowiska pracy, uwzględniające wszystkie aspekty właściwie rozumianego klimatu organizacyjnego.