Molestowanie seksualne

Co to jest molestowanie seksualne?

Definicja molestowania seksualnego zawarta jest w Kdeksie pracy w art. 183a § 6, który mówi, iż: Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Z takiego zapisu wynika, że zachowanie, aby mogło być uznane za molestowanie musi spełniać następujące kryteria:

-musi być nieakceptowane przez pracownicę (pracownica nie aprobuje danego zachowania, nie zgadza się na nie);

-musi mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika, składnikami zachowania mogą być zarówno elementy fizyczne (np. próby fizycznego kontaktu, poklepywanie, obejmowanie, nie aprobowane gesty), werbalne (np. żarty erotyczne, zaczepki słowne, składanie propozycji seksualnych) oraz pozawerbalne (np. przesyłanie treści erotycznych w korespondencji mailowej, wywieszanie w miejscu pracy zdjęć, plakatów erotycznych);

-cel lub skutek zachowania wyraża się w naruszeniu godności, poniżeniu, upokorzeniu pracownicy.

Ważne jest także, iż za molestowanie odpowiada pracodawca, niezależnie czy zachowania takiego dopuszcza się w stosunku do pracownicy przełożony czy współpracownik.

Dlaczego molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć?

Istnieje kilka powodów dla przyjęcia molestowania seksualnego za rodzaj dyskryminacji ze względu na płeć. Przede wszystkim, na uwagę zwraca sformułowanie ujęte już w zaleceniu Komisji Europejskiej z 1991 roku, mówiące o tym, że płeć jest decydującym czynnikiem wywołującym zachowanie mające charakter molestowania. Z przeprowadzonych na polecenie Komisji badań wynika, że Komisja zaniepokojona sygnałami o skali zjawiska w latach 80 tych poleciła zrobienie stosownych badań. Badania te powtórzono w latach 90 tych. Wynika z nich, że aż 40-50% zatrudnionych kobiet w krajach Unii uskarża się na fakt bycia molestowaną w miejscu pracy. Stosunkowo duża, bo 10 procentowa różnica w określeniu tego, jaki odsetek kobiet faktycznie doświadcza molestowania tłumaczona jest brakiem spójnej i wspólnej definicji, a także rozbieżnościami traktowania przez kobiety z różnych regionów Europy danych zachowań za przejawy molestowania.
Zauważenie faktu, że ofiarami molestowania seksualnego padają w ogromnej większości kobiety jest kluczowym faktem na rzecz argumentacji uznającej molestowanie za przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.

Oczywiście można sobie wyobrazić i takie sytuacje, gdy molestowanie seksualne stanowić będzie obok dyskryminacji ze względu na płeć także dyskryminację opartą na innych kryteriach, takich jak wiek (pracownice bardzo młode, które dopiero wkraczają na rynek pracy, pracownice starsze, które obawiają się utraty pracy), stan cywilny (kobiety niezamężne, rozwiedzione), pochodzenie etniczne czy rasowe (kobiety przynależące do mniejszości etnicznej, np. Romki), stan zdrowia (niepełnosprawność) ubóstwo, orientacja seksualna, które to czynniki, obok kryterium płci, mają zdecydowane znaczenie dla zachowania pracodawcy. W takich przypadkach, gdy przesłanek dyskryminacji jest więcej, w grę wchodzić może zastosowanie dla konkretnego przypadku molestowania nie tylko przepisów o dyskryminacji ze względu na płeć, ale także innych uregulowań anty-dyskryminacyjnych.

W zależności od tego, kto jest osobą molestującą wyróżnić można dwa dodatkowe sposoby dowodzenia przemawiające za tym, aby dojść do konkluzji, że molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć.

Pracodawca molestując pracownicę różnicuje warunki pracy (traktuje odmiennie kobiety i mężczyzn) wykorzystuje swój stosunek nadrzędności w relacji pracodawca - pracownik. Z samego ukształtowania stosunku pracy wynika konieczność podporządkowania się pracownika (pracownicy) pracodawcy i ten właśnie element władzy jest decydujący. Pracodawca molestując seksualnie kobietę traktuje ją odmiennie od innych pracowników. Powoduje to, że warunki pracy danej pracownicy (pracownic) odbiegają od tych, jakie stworzone są dla innych osób zatrudnionych przez pracodawcę. Osoba podlegająca molestowaniu wykonuje pracę w gorszych, trudniejszych warunkach, jest więc traktowana niejednakowo, co stanowi właśnie dyskryminację. Wydajność jej pracy może być niższa od innych pracowników, co w konsekwencji zmniejsza jej szanse na awans, podwyżkę etc.

Podobna argumentacja może być zastosowana, gdy sprawcą molestowania jest współpracownik. Gdy zajmuje o­n wyższe stanowisko w hierarchii zawodowej, nie bez znaczenia, tak jak i w przypadku pracodawcy, jest element władzy, jaką posiada nad osobą dyskryminowaną.

Kto najczęściej pada ofiarą molestowania seksualnego?

W latach 1987- 1997 przeprowadzono 75 badań na temat molestowania seksualnego w 11 krajach członkowskich Unii, które potwierdzają, że to, czy kobieta może stać się potencjalną ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy zależy od czynników takich jak wiek, stan cywilny, wykształcenie, rodzaj umowy o pracę oraz wysokość dochodów. Molestowane są najczęściej kobiety młodsze (20-40 lat), niezamężne lub rozwiedzione, stosunkowo nisko wykształcone, zatrudnione czasowo (także studentki, stażystki, osoby na okresie próbnym), a także te o niskich dochodach.

Czy molestowanie seksualne może być przestępstwem?

Tak, jeśli spełnia przesłanki dla któregoś z przestępstw seksualnych określonych w kodeksie karnym. Najbardziej drastyczne formy molestowania seksualnego mogą więc rodzić nie tylko odpowiedzialność na zasadach prawa pracy, ale także odpowiedzialność karną.

Czego i od kogo może domagać się ofiara molestowania seksualnego?

Podmiotem odpowiedzialnym za zapewnienie środowiska wolnego od dyskryminacji i molestowania jest pracodawca. Niezależnie więc od tego, kto dopuszcza się w miejscu pracy molestowania, to od pracodawcy ( a nie np. od współpracowników) ofiara dyskryminacji ma prawo żądać należnych roszczeń.

I tak, pracownica molestowana ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej jednomiesięcznego minimalnego wynagrodzenia, a co podstawowe-zaprzestania molestowania i zapewnienia odpowiednich warunków do pracy.

Gdzie i jak złożyć pozew przeciw pracodawcy?

Pozew składa się bez konieczności opłacenia kosztów sądowych, można także starać się o ustanowienie nieodpłatnie przez sąd pełnomocnika, a więc adwokata lub radcy prawnego.

Pozew składa się do sądu rejonowego miejsca siedziby pozwanego, (czyli pracodawcy) lub do sądu w okręgu, którego praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź przed sąd, w okręgu, którego znajduje się zakład pracy. Jeśli w pozwie dochodzimy np. wypłaty odszkodowania i suma ta przekracza 30 000 PLN, to wtedy pozew kierujemy do sądu okręgowego. Skierowanie pozwu do niewłaściwego sądu (np. do sądu okręgowego zamiast rejonowego) lub niewłaściwe oznaczenie sądu, nie powoduje odrzucenia pozwu.

Pozew trzeba sporządzić w 3 egzemplarzach, przy czym jeden z nich pozostaje dla powoda/powódki. Jeśli do pozwu dodawane są załączniki (np. umowa o pracę), to także należy załączniki skserować. Pozew może być napisany odręcznie, jednak wyraźnie. Pozew można złożyć osobiście w sądzie (na Dziennik Podawczy) lub przesłać listem poleconym (zachowując dla siebie dowód nadania).

Co to znaczy, że należy uwiarygodnić, a nie udowodnić fakt dyskryminacji?

Co to jest przeniesienie ciężaru dowodu?

W polskim prawie obowiązuje zasada, że osoba, która coś twierdzi przed sądem, musi to udowodnić. Czyli np. w sytuacji, gdy żądamy od kogoś zapłaty za wykonaną pracę, przedstawiamy umowę o pracę, z której wynika wysokość wynagrodzenia, a także przedstawiamy argumenty na to, że faktycznie pracowaliśmy w okresie, za który dochodzimy pensji. Jednak ze względu na to, że bardzo trudno jest udowodnić bycie ofiarą dyskryminacji pracownikowi lub osobie starającej się o pracę, kodeks pracy wyjątkowo stosuje zasadę przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę. Oznacza to, że osoba dyskryminowana nie musi przedstawiać dowodów na okoliczność tego, że była dyskryminowana, ale to pracodawca ma wykazać, że nie dyskryminował.

Przeniesienie ciężaru dowodu ma być ułatwieniem dla osób dyskryminowanych, które nie dysponują dowodami (nie mają przecież wglądu w dokumenty pracodawców), występują ze słabszej w stosunku do pracodawcy pozycji.