1. Pojęcie kapitału ludzkiego i zarządzania zasobami ludzkimi, funkcja personalna.
Kapitał ludzki - zasób zgromadzonej wiedzy, umiejętności, doświadczenia, kreatywności i innych odpowiednich atrybutów siły roboczej (Nalbantian),
Zarządzania zasobami ludzkimi - termin ten można ogólnie zdefiniować jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją.
Funkcja personalna - polega na efektywnym pozyskiwaniu i wykorzystaniu zasobów ludzkich. Kształt i rozwój funkcji personalnej w konkretnej organizacji jest wypadkową wielu czynników, takich jak strategia firmy, jej kultura organizacyjna czy też sytuacja na rynku pracy.
2. Płaszczyzny zarządzania zasobami ludzkimi.
3. Modele zarządzania zasobami ludzkimi.
Do najbardziej znanych modeli zarządzania zasobami ludzkimi można zaliczyć: model Michigan, model harwardzki i model Schulera, które wywodzą się z USA.
Model Michigan koncentruje się on na pojęciu „zasoby”. Przyjmuje, że ludźmi należy zarządzać tak, jak wszystkimi innymi zasobami. Ukazuje proces strategicznego zarządzania kadrami z uwzględnieniem misji przedsiębiorstwa, jego otoczenia oraz struktury organizacyjnej.
Model Michigan mówi, że ludzie powinni być:
- pozyskiwani możliwie najmniejszym kosztem,
- wykorzystywani efektywnie,
- ich umiejętności powinny być w pełni eksploatowane.
Model harwardzki opracowali Beer i in. w 1984r. Dostarcza on mapy strategicznej, będącej rodzajem przewodnika, który ułatwia menadżerom kontakty z pracownikami. Beer i inni uznali, że uwzględniając niektóre czynniki należy spojrzeć na zasoby ludzkie trochę inaczej, z bardziej strategicznej perspektywy. Model ten uwzględnił cztery zmienne, którymi są:
- partycypacja pracowników,
- przepływ pracowników – do organizacji, w organizacji i od organizacji,
- systemy wynagrodzeń,
- systemy pracy.
W Modelu Schulera pierwotna jest strategia organizacji. Z tą strategią organizacji identyfikuje się potrzeby firmy i tymże potrzebą przypisuje się specyficzne jakości. Zdefiniowanie potrzeb organizacji, określenie jej misji, wizji i stworzenie celów nawiązuje do zewnętrznych oraz wewnętrznych uwarunkowań. W oparciu o te wszytki czynniki przygotowywuje się i podejmuje etapowe działania z zakresu strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, zaczynając od określenia filozofii zasobów ludzkich, poprzez opracowanie strategii firmy, aż po procesy i praktyki personalne.
4. Podmioty polityki personalnej i ich rola w procesie zarządzania personelem.
polityki personalnej (występujące w każdej organizacji):
1. Naczelne kierownictwo (kierownik zakładu pracy):
- sprawuje nadzór nad kształtowaniem i realizacją polityki personalnej,
- zleca opracowanie kompleksowego systemu polityki personalnej,
- przestrzega ujętych w tym systemie zasad,
- ustala kompetencje i zadania dla kierowników niższych szczebli w zakresie zarządzania kadrami,
- podejmuje decyzje co do wielkości zatrudnienia, środków na wynagrodzenia, zatrudnienia kadry kierowniczej, systemów programów szkoleniowych.
2. Kierownik komórki:
- wymagania, zakres odpowiedzialności dla podwładnych,
- planuje zapotrzebowanie zatrudnienia,
- adaptacja i przystosowanie nowych pracowników do pracy,
- odpowiedzialność za pełne wykorzystanie kwalifikacji swoich pracowników,
- formułują wnioski o awans, podwyżkę o uczestnictwo w dokształcaniu,
- odpowiadają za stosunki międzyludzkie.
3. Związki zawodowe:
- bronią praw i interesów pracowników w zakresie płacy i pracy,
- kontrolują przestrzeganie przepisów prawa pracy.
4. Służba personalna – wyspecjalizowana część administracji przedsiębiorstwa przygotowana do organizowania, koordynowania i realizacji różnych przedsięwzięć kadrowych we współpracy z innymi jednostkami organizacyjnymi.
Zadania:
- szuka, ogłasza, bada kandydatów, organizuje szkolenia,
- sporządzanie analiz i opisów stanowisk pracy,
- wartościowanie pracy,
- ustalanie przyczyn konfliktów, potrzeb, oczekiwań,
- obsługa socjalno – bytowa pracowników, członków ich rodzin i byłych pracowników,
- monitoring rynku pracy (stałe śledzenie tendencji, relacje płacowe),
- układanie kontaktów z otoczeniem, współpraca z mediami i pośrednikami pracy,
- prowadzenie ewidencji personalnej (obowiązek od 1996 r.) – teczka akt osobowych składająca się z 3 części:
A – dokumenty związane z ubieganiem się o pracę: CV, podanie o prace, kopie dokumentów o wykształceniu, kwestionariusz osobowy, opinie i referencje, świadectwo pracy, orzeczenie lekarskie,
B – dokumenty dotyczące trwania stosunku pracy np. umowa o pracę, zakres czynności, pisemne oświadczenie pracownika o przeszkoleniu w zakresie BHP, oświadczenie o korzystaniu z uprawnień, arkusze okresowej oceny efektów pracy, informacje o szkoleniach, urlopach, wyróżnieniach,
C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia np. wypowiedzenie stosunku pracy, kopia wydanego świadectwa pracy, orzeczenie o stanie zdrowia w przypadku pracy w szkodliwych warunkach.
Każda część na początku powinna zawierać chronologiczny wykaz dokumentów. Dokumenty przechowywane być powinny przez 50 lat; dokumenty o czasie pracy, imienne listy płacy przez 25 lat.
5. W przedsiębiorstwach państwowych ponadto: ogólne zebranie pracowników, rada pracownicza (uchwala regulamin, pełni funkcje kontrolne).
6. W przedsiębiorstwach prywatnych ponadto: rada nadzorcza (wyznacz politykę i strategię firmy, wyznacza politykę personalną), akcjonariusze (wybierają radę nadzorczą).
5. Determinanty polityki personalnej (wewnętrzne, zewnętrzne).
Zewnętrzne czynniki determinujące zarządzanie kadrami:
· Globalizacja (wpływ kapitału, zakup licencji; wejście do UE)
· Konkurencja (ograniczony dostęp do zasobów, np. zabieganie o zdolnych studentów)
· Technologia (ma pozytywny i negatywny wpływ, np. większa wydajność pracy, mniej miejsc pracy, pojawiają się i znikają pewne branże, np. koleje, informatyka, garncarz; większa jakość, obniżka kosztów, likwidacja stanowisk uciążliwych)
· Czynniki polityczno – prawne (polityka rządu, dostosowanie się do prawa międzynarodowego, nowelizacja kodeksu pracy)
· Czynniki demograficzne (problemy niepełnosprawnych, sytuacja kobiet, nowe oczekiwania młodzieży)
· Czynniki społeczno – kulturowe (postawy społeczne, religia, szeroko rozumiana polityka)
· Rynek pracy (sytuacje na tym rynku)
Wewnętrzne czynniki determinujące zarządzanie kadrami:
· Strategia organizacji
· Struktura organizacyjna
· Kultura organizacyjna (normy, rytuały, symbole, mity)
· Przywództwo (jacy są kierownicy)
· Organizacja produkcji
· Członkowie organizacji
6. Planowanie personelu (pojęcie, procedura, metody planowania, formy zatrudnienia).
Planowanie kadr jest procesem analizowania i ustalania przyszłych potrzeb kadrowych w określonym przedziale czasu - potrzeb ilościowych i jakościowych.
Procesy zarządzania kadrami:
- rekrutacji i selekcji,
- oceniania pracowników,
- rozwoju,
- kierowania karierami,
- motywowania,
- komunikowania i informowania,
- kształtowanie kultury organizacyjnej,
- organizacji i ochrony pracy.
Jego celem jest optymalne zaspokojenie tych potrzeb poprzez zapewnienie organizacji pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i motywacjach.
Procedura planowania
Procedura tworzenia strategii personalnej: strategia personalna- naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na proces tworzenia strategii personalnej składa się:
1. ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, planowanie szkoleń, itd.)
2. analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek urlopów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem;
3. ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby pracowników niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa;
4. prognozowanie podaży personelu- polega na przewidywaniu przyszłych zmian stanu i struktury zatrudnienia; bierze się tutaj pod uwagę dwa źródła dopływu pracowników: wewnętrzny( liczba i struktura już zatrudnionych) oraz zewnętrzny( bezrobotni chętni do podjęcia pracy, absolwenci szkół i uczelni, osoby zmieniające pracę) rynek pracy.
Techniki prognozowania popytu i podaży zasobów ludzkich:
- prognozowanie o bazie zerowej( zero- base forecasting); przyjmuje się obecny stan zatrudnienia, ale co roku stan bazowy podlega aktualizacji i kontroli; wakat nie jest od razu uzupełniany- trzeba uzasadnić czy jest to konieczne;
- podejście z dołu do góry ( bottom-up approach); bierze się pod uwagę opinie kierowników oraz dane statystyczne;
- analiza statystyczna- dane z przeszłości traktuje się jako dane wyjściowe;
- analiza Markowa- trendy historyczne są traktowane jako trendy bazowe, które będą wykorzystane w przyszłości( dane dot. awansów, degradacji, rekrutacji);
- symulacja komputerowa- wykorzystanie modeli matematycznych w celu eksperymentowania na prawdopodobnych sytuacjach.
5. planowanie rozwoju i treningu personelu- chodzi tu głównie o szkolenia wewnętrzne oraz zewnętrzne( seminaria, studia zaoczne, konferencje, trening grupowy);
6. opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego czynniki motywacyjne, system zadaniowy, koszty pracy i system partycypacji pracowników;
7. określenie kosztów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie;
8. wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy.
W doborze kadry kierowniczej można wyróżnić dwie grupy metod:
- metody systemu zamkniętego,
- metody systemu otwartego.
Do metody systemu zamkniętego zaliczyć można: dobór losowy, dobór przez uzgodnienia oraz dobór przez stopniowy awans. Cechą wspólną tych metod jest to, że nie są znane kandydatom dokładne kryteria awansu. W kryteriach tych orientują sie jedynie sami decydenci.
Metody systemu otwartego bardzo różnią się od metod systemu zamkniętego. W tego typu metodach, kryteria są jawne (podane do publicznej wiadomości). Kandydat na wakujące stanowisko jest aktywny i podejmuje samodzielną decyzję w sprawie ubiegania się o wolne stanowisko. W systemie otwartym można wyróżnić:
- metodę assessment center,
- konkurs.
Formy zatrudnienia
- umowa o prace,
- umowa o dzieło,
- umowa zlecenie,
- praca tymczasowa,
- wolontariat,
- Inne formy umowy cywilnoprawnej,
- Samozatrudnienie,
- staże i praktyki.
7. Rekrutacja i derekrutacja personelu (pojęcie, formy, narzędzia i ich efektywność).
(tutaj nie mam narzędzi i ich efektywnośći)
Rekrutacja jest to sposób komunikowania się organizacji z rynkiem pracy, w celu pozyskania odpowiedniej grupy kandydatów na wakujące stanowisko. Rekrutacja może być kierowana zarówno na zewnętrzny jak i wewnętrzny rynek pracy.
Do najczęściej stosowanych form rekrutacyjnych w praktyce możemy zaliczyć: Usługi urzędów pracy, specjalistycznych firm pośredniczących między pracodawcami a pracownikami – agencji doradztwa kadrowego (head hunters), targi pracy, ogłoszenia w mediach – ogłoszenia prasowe, ogłoszenia wewnątrz firmy, penetracje centrów kształcenia, ośrodków naukowych i szkół wyższych, prezentacji na uczelniach, nieformalne kontakty osobiste, dni otwarte, kontakty poprzez zatrudnionych pracowników, staże i praktyki studenckie, drzwi otwarte, gazetę, tablice ogłoszeń własne i obce, udział prospektach rekrutacyjnych, targi marketingowe, sponsoring, reklamę, kontakty z władzami lokalnymi, Internet, firmy pracy czasowej;
Rekrutacja wewnętrzna dotyczy wewnętrznego rynku pracy, czyli kierowana jest głównie do osób pracujących w organizacji, i zależy przede wszystkim od polityki personalnej firmy.
Zalety:
- niski koszt pozyskiwania pracownika,
- oszczędność czasu poszukiwania,
- mniejsze ryzyko (firma dysponuje już sprawdzoną i rzetelną informacją o pracowniku),
- szybkie wdrożenie pracowników,
- jest zachętą do rozwoju dla pracowników.
Rekrutacja zewnętrzna odnosi się do zewnętrznego rynku pracy. Rynek zewnętrzny może być bezpośrednio diagnozowanych przez samą organizację lub przy pomocy firm zewnętrznych, które zajmują się doradztwem zawodowym oraz rekrutacją. W przypadku firm zewnętrznych rekrutacja polega na korzystaniu z ofert pracy i ocenianiu pracowników znajdujących się w ich dyspozycji.
- szerokie możliwości wyboru
- możliwość pozyskania pracownika o dużym formacie (“świeża krew”)
- brak uwikłania w stosunki nieformalne o znaczeniu negatywnym
- mniejsze problemy z uzyskaniem autorytetu
- zatrudnianie według bezpośrednich potrzeb
Derekrutacja personelu - redukcja, ograniczenie zatrudnienia w firmie, najczęściej związane z zachodzącymi w niej procesami naprawy. Z reguły ma charakter powszechny, obejmując także kadrę kierowniczą. Musi być poprzedzona starannym namysłem i precyzyjnym planem, aby uniknąć decyzji, których się będzie potem żałować. W przypadku przejściowego pogorszenia koniunktury warto rozważyć rozwiązania pozwalające zatrzymać dobrych pracowników ( przemieszczenia, skrócenie czasu pracy, urlopy, produkcja na magazyn, remonty itp.). Gdy decyzja o zmniejszeniu zatrudnienia jest konieczna i ostateczna, należy derekrutację przeprowadzić z jak najmniejszą szkodą dla pracowników zwalnianych (np. wcześniejsze emerytury, outplacement), pracowników pozostających (informowanie ich o wszystkich podejmowanych działaniach) oraz dla wizerunku firmy ( marketing personalny).
Derekrutacja wewnętrzna
- Zmiana czasu pracy
- Zmiana lokalizacji pracy
- Zmiana kompetencji
Derekrutacja zewnętrzna
- Formy naturalne
- Zwolnienia
Pozytywne skutki derekrutacji: oszczędności z tytułu redukcji zbędnego zatrudnienia, poprawa dyscypliny pracy i wzrost nacisku na indywidualną efektywność pracy, obniżka kosztów administracji personalnej, wyższa rentowność czynnika pracy, a jednocześnie derekrutacja stwarza warunki do wprowadzenia nowych metod i organizacji pracy, pobudzania kreatywności pracowników i wzmocnienia ich motywacji, poprawy komunikacji w przedsiębiorstwie, wzmocnienia powiązań wynagrodzeń z wynikami pracy, doskonalenie metod doboru i oceniania, inwestowania w rozwój personelu.
Niejednokrotnie redukcja zatrudnienia traktowana jest jako sposób likwidacji zbędnych kosztów zatrudnieniowych (kosztów płacowych + narzuty na płace + inne (szkolenia, bhp, działalność socjalna)), który ma przywrócić przedsiębiorstwu wigor ekonomiczny: perspektywy rozwojowe, pozycję na rynku, płynność finansową, pozytywny wizerunek
8. Selekcja personelu (pojęcie, strategie, narzędzia i ich efektywność).
Selekcja – to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wybór najlepiej odpowiadającego wymaganiom danego stanowiska pracy
Rodzaje strategii selekcyjnych (metody selekcji):
- play-off – (bieg przez płotki), po każdym etapie selekcji eliminowane są osoby o najsłabszych ocenach,
...
justysior