1)Dokumenty stosowane w selekcji
Życiorys
List motywacyjny
Wypełniony kwestionariusz
Świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia
Dokumenty potwierdzające posiadane kwalifikacje
Świadectwo szkolne
Dyplom ukończenia uczelni
Książeczka zdrowia – badania lekarskie
Książeczka wojskowa
Zdjęcie kandydata
2) Referencje
Są to opinie dotyczące zachowania i pracy kandydatów, w wyniku których możemy ocenić przydatność kandydata na danym stanowisku. Referencje powinny być:
- zróżnicowane
- świadome
- osoby które je wystawiają powinny być wiarygodne
- profesjonalność źródła referencji
- kompetentność źródła referencji
- aktualność źródła referencji
3) Rozmowa kwalifikacyjna – osobiste spotkanie osób oceniających z poszczególnymi kandydatami i gromadzenie informacji uzyskanych w toku odpowiedzi na zadawane przez komisję pytania. W toku rozmowy należy uzyskać odpowiedzi na 3 pytania:1) Czy kandydat ma odpowiednie kompetencje 2) Czy kandydat ma odpowiednią motywację 3) Czy kandydat będzie pasował do zespołu i do organizacji. Etapy rozm. kwalifikacyjnej : 1) wprowadzenie 2) zebranie informacji o kandydatach 3) udzielenie kandydatom informacji o organizacji 4) udzielenie odpowiedzi na pytania kandydata 5) Zakończenie rozmowy.
4) Metody w ocenie – 1) Relatywne :Ranking, Porównania parami, Rozkładu normalnego.
2)Absolutne : Ocena opisowa, zdarzeń krytycznych, zarządzanie przez cele, rozmowa oceniająca,portfolio personalne.
Formy skali ocen: punktowe, ważone, przymiotnikowe, graficzne, wycechowane, z wymuszonym wyborem, behawioralne. Rodzaje ocen : Bieżąca i okresowa
Modele rozmów oceniających: Jednokierunkowy, Dwukierunkowy otwarty, Dwukierunkowy zamknięty. Etapy rozmowy oceniającej : atmosfera otwartości, omówienie pozytywnych kryteriów pracownika, omówienie mocnych stron pracownika, odniesienie się do nisko ocenionych kryteriów, jeśli dwukierunkowa to pracownik może się odnieść, uzgodnienie działań mających wyeliminować wady pracownika. Zasady oceniania pracowników – Celowość, ciągłość, jawność, powszechność, adekwatność, elastyczność, systematyczność, jednolitość, poufność, etapowość, prostoty, użyteczność. Błędy oceniania: 1) techniczne 2) sztuki oceniania- błąd tendencji centralnej, błąd świeżości, błąd naśladownictwa, błąd pobłażliwości, lub surowości, błąd oślepienia, mechanizm projekcji i atrybucji, efekt pierwszego wrażenia, etykietowanie, efekt Pigmaliona, sympatia opinia, plotka.
5) Planowanie zasobów ludzkich – ustalanie działań, które w swej istocie mają zapewnić organizacji w przyszłości zasoby ludzkie niezbędne do osiągnięcia celów strategicznych.
6) Organizacja ucząca się – organizacja, w której uczenie się nie jest ograniczone tylko do odosobnionych wycinków działalności szkoleniowej, lecz organizacja gdzie uczenie się stało się procesem ciągłym. Cechy : indywidualne uczenie się w celu osiągnięcia zbiorowego rozwoju, nastawienie na myślenie systemowe- łączenie zagadnień i szukanie rozwiązań całościowych, wspólna wizja, zachęty do eksperymentowania przy tolerowaniu niepowodzeń, kreatywność i innowacja, istnieje szybki przepływ informacji, która jest niezbędna do zrozumienia procesów i zmian, kładzie się nacisk na rozwój w trakcie pracy, aby uczenie się było procesem ciągłym, ważne jest pomiar efektywności szkoleń.
7) PLANOWANIE - jest to ogół przyszłych działań jakie zamierza się podjąć dla osiągnięcia danego celu. Czynniki wpływające na proces planowania – miejsce , czas, sposób działania, zachowanie w organizacji, zachowanie otoczenia. Rodzaje planów- rekrutacji i selekcji, szkoleń, wynagrodzeń, przeniesień pracowników, odejść pracowników. Cechy dobrego planu: celowy, wykonalny, zgodny wewnętrznie, operatywny, elastyczny, odpowiednio szczegółowy, odpowiednio długofalowy, terminowy, kompletny, racjonalny.
8) Modele : 3 modele kierowania: tradycyjny, stosunków międzyludzkich, zasobów ludzkich.
3 modele zarządzania zasobami ludzkimi : Michigan – 4 funkcje zasobów ludzkich: selekcja, ocenianie, wynagradzanie, rozwój. Koncentrują się na efektach. Model Harwardzki : partycypacja pracownika, ruchliwość pracownika, system wynagradzania, system pracy. Schulera : pierwotna strategia w organizacji, w ramach jej identyfikuje się potrzeby firmy, a w rozwiązaniu do uwarunkowań zewnętrznych i wewnętrznych nastęouje zdefiniowanie tych potrzeb i określenie celów strategicznych firmy. Na ich podstawie przygotowywane są i wdrażane działania z zakresu strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.
9) Rekrutacja – pozyskiwanie kandydatów na pracowników. Realizuje się przez poszukiwanie i przyciąganie kandydatów dla późniejszego sprawdzenia i zatrudnienia. Rodzaje rekrutacji: źródło wewnętrzne: otwarta -wszyscy się dowiadują, zamknięta – tylko do wybranych. Źródło zewnętrzne: szeroka – kiedy szuka się osób na różne stanowiska bez większych kwalifikacji, segmentowa - kiedy szuka się osób o wysokich kwalifikacjach, wysoko wyspecjalizowane metody rekrutacji. Etapy rekrutacji: 1) formalne przyjęcie pracownika do nowej pracy 2) wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko pracy 3) przystosowanie się nowego pracownika do pracy na określonym stanowisku 4) ocena nowo zatrudnionego pracownika 5) decyzja o przedłużeniu bądź nieprzedłużaniu umowy
11) Szkolenie pracowników: Szkolenie jest to uczenie pracowników wykonawczych jak i technicznych sposobu wykonywania czynności na stanowiskach na jakich zostali zatrudnieni. Cechy szkolenia – adresowane do pracowników na stanowiskach roboczych, ukierunkowane na wzrost wydajności pracy, pogłębianie umiejętności praktycznych, ukierunkowane na obecne zadania. Kształcenie – adresowane do prac. Nierobotniczych (kierownicy, specjaliści), kreowanie określonych postaw (innowacyjność, kreatywność), wzbogacanie rozwoju intelektualnego, ukierunkowane na teraźniejszość i przyszłość. FAZY SZKOLENIA – przygotowanie do zawodu, wykonywanie zawodu, zmiana zawodu. Rodzaje szkoleń: obligatoryjne – celem tego szkolenia jest utrzymanie zdolności pracownika. Fakultatywne – rozwijanie kariery zawodowej pracownika poprzez rozwój kwalifikacji. CELE SZKOLENIA – główny - ciągły rozwój poszczególnych elementów potencjału pracy indywidualnych pracowników lub ściśle określonych grup, celem dostosowania ich do zachodzących antycypowanych zmian organizacji i otoczenia. Cele szczegółowe: 1) dostosowanie kwalifikacji pracowników do wymogów stanowiska pracy 2) rozszerzenie kwalifikacji w aspekcie przewidywanych zmian organizacyjnych i technicznych 3)rozwijanie umiejętności pracy 4) wzmacnianie integracji pracowników z organizacją 5) poprawa komunikacji w organizacji 6) kształtowanie postaw . METODY SZKOLENIA: 1)pasywne i aktywne: pasywna- pracownik otrzymuje wiedzę w gotowej formie, aktywna- sam pracownik poszukuje wiedzy i sposobów postępowania. 2) Indywidualne i grupowe(konferencje, treningi, szkolenia poza organizacją) 3) Na stanowisku pracy i poza nim. ZASADY SZKOLENIA – 1)proces permanentny a nie jednorazowy, 2)ustalenie potrzeb szkoleniowych i ich hierarchia 3) szkolenie prowadzi się z wyprzedzeniem danych faktów 4) system motywacji aby pracownicy chętnie uczestniczyli w szkoleniach, 5) tworzenie klimatu sprzyjającego uczeniu się 6) Dobór jednorodnych grup szkoleniowych 7) systematyczna kontrola programu szkolenia i jego realizacji.
12) Dokumenty związane z zatrudnieniem: akta osobowe (3 części ABC) , karta ewidencji czasu pracy, imienna lista(karta) wynagrodzeń, karta ewidencyjna przydzielenia odzieży roboczej.
13) życiorys – dane personalne, skrót informacji : cel zawodowy, wykształcenie, doświadczenie, dodatkowe umiejętności, zainteresowania, referencje. List motywacyjny: nagłówek, cel listu, prezentacja kandydata, motyw ubiegania się o pracę, propozycje kandydatów, zakończenie.
RNA1