pytania i odpowiedzi na Lipskiego.pdf

1) Dokumenty stosowane w selekcji

Życiorys

List motywacyjny

Wypełniony kwestionariusz

Świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia

Dokumenty potwierdzające posiadane kwalifikacje

Świadectwo szkolne

Dyplom ukończenia uczelni

Książeczka zdrowia – badania lekarskie

Książeczka wojskowa

Zdjęcie kandydata

2) Referencje

Są to opinie dotyczące zachowania i pracy kandydatów, w wyniku których możemy ocenić

przydatność kandydata na danym stanowisku. Referencje powinny być:

– zróżnicowane

– świadome

– osoby które je wystawiają powinny być wiarygodne

– profesjonalność źródła referencji

– kompetentność źródła referencji

– aktualność źródła referencji

3) Rozmowa kwalifikacyjna – osobiste spotkanie osób oceniających z poszczególnymi

kandydatami i gromadzenie informacji uzyskanych w toku odpowiedzi na zadawane przez komisję

pytania. W toku rozmowy należy uzyskać odpowiedzi na 3 pytania:1) Czy kandydat ma

odpowiednie kompetencje 2) Czy kandydat ma odpowiednią motywację 3) Czy kandydat będzie

pasował do zespołu i do organizacji. Etapy rozm. kwalifikacyjnej : 1) wprowadzenie 2) zebranie

informacji o kandydatach 3) udzielenie kandydatom informacji o organizacji 4) udzielenie

odpowiedzi na pytania kandydata 5) Zakończenie rozmowy.

4) Metody w ocenie – 1) Relatywne : Ranking, Porównania parami, Rozkładu normalnego.

2) Absolutne : Ocena opisowa, zdarzeń krytycznych, zarządzanie przez cele, rozmowa

oceniająca,portfolio personalne.

Formy skali ocen : punktowe, ważone, przymiotnikowe, graficzne, wycechowane, z wymuszonym

wyborem, behawioralne. Rodzaje ocen : Bieżąca i okresowa

Modele rozmów oceniających : Jednokierunkowy, Dwukierunkowy otwarty, Dwukierunkowy

zamknięty. Etapy rozmowy oceniającej : atmosfera otwartości, omówienie pozytywnych

kryteriów pracownika, omówienie mocnych stron pracownika, odniesienie się do nisko ocenionych

kryteriów, jeśli dwukierunkowa to pracownik może się odnieść, uzgodnienie działań mających

wyeliminować wady pracownika. Zasady oceniania pracowników – Celowość, ciągłość, jawność,

powszechność, adekwatność, elastyczność, systematyczność, jednolitość, poufność, etapowość,

prostoty, użyteczność. Błędy oceniania: 1) techniczne 2) sztuki oceniania- błąd tendencji

centralnej, błąd świeżości, błąd naśladownictwa, błąd pobłażliwości, lub surowości, błąd oślepienia,

mechanizm projekcji i atrybucji, efekt pierwszego wrażenia, etykietowanie, efekt Pigmaliona,

sympatia opinia, plotka.

5) Planowanie zasobów ludzkich – ustalanie działań, które w swej istocie mają zapewnić

organizacji w przyszłości zasoby ludzkie niezbędne do osiągnięcia celów strategicznych.

6) Organizacja ucząca się – organizacja, w której uczenie się nie jest ograniczone tylko do

odosobnionych wycinków działalności szkoleniowej, lecz organizacja gdzie uczenie się stało się

procesem ciągłym. Cechy : indywidualne uczenie się w celu osiągnięcia zbiorowego rozwoju,

nastawienie na myślenie systemowe- łączenie zagadnień i szukanie rozwiązań całościowych,

wspólna wizja, zachęty do eksperymentowania przy tolerowaniu niepowodzeń, kreatywność i

innowacja, istnieje szybki przepływ informacji, która jest niezbędna do zrozumienia procesów i

zmian, kładzie się nacisk na rozwój w trakcie pracy, aby uczenie się było procesem ciągłym, ważne

jest pomiar efektywności szkoleń.

7) PLANOWANIE - jest to ogół przyszłych działań jakie zamierza się podjąć dla osiągnięcia

danego celu. Czynniki wpływające na proces planowania – miejsce , czas, sposób działania,

zachowanie w organizacji, zachowanie otoczenia. Rodzaje planów- rekrutacji i selekcji, szkoleń,

wynagrodzeń, przeniesień pracowników, odejść pracowników. Cechy dobrego planu : celowy,

wykonalny, zgodny wewnętrznie, operatywny, elastyczny, odpowiednio szczegółowy, odpowiednio

długofalowy, terminowy, kompletny, racjonalny.

8) Modele : 3 modele kierowania: tradycyjny, stosunków międzyludzkich, zasobów ludzkich.

3 modele zarządzania zasobami ludzkimi : Michigan – 4 funkcje zasobów ludzkich: selekcja,

ocenianie, wynagradzanie, rozwój. Koncentrują się na efektach. Model Harwardzki : partycypacja

pracownika, ruchliwość pracownika, system wynagradzania, system pracy. Schulera : pierwotna

strategia w organizacji, w ramach jej identyfikuje się potrzeby firmy, a w rozwiązaniu do

uwarunkowań zewnętrznych i wewnętrznych nastęouje zdefiniowanie tych potrzeb i określenie

celów strategicznych firmy. Na ich podstawie przygotowywane są i wdrażane działania z zakresu

strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.

9) Rekrutacja – pozyskiwanie kandydatów na pracowników. Realizuje się przez poszukiwanie i

przyciąganie kandydatów dla późniejszego sprawdzenia i zatrudnienia. Rodzaje rekrutacji : źródło

wewnętrzne : otwarta -wszyscy się dowiadują, zamknięta – tylko do wybranych. Źródło

zewnętrzne : szeroka – kiedy szuka się osób na różne stanowiska bez większych kwalifikacji,

segmentowa - kiedy szuka się osób o wysokich kwalifikacjach, wysoko wyspecjalizowane metody

rekrutacji. Etapy rekrutacji: 1) formalne przyjęcie pracownika do nowej pracy 2) wprowadzenie

nowego pracownika na stanowisko pracy 3) przystosowanie się nowego pracownika do pracy na

określonym stanowisku 4) ocena nowo zatrudnionego pracownika 5) decyzja o przedłużeniu bądź

nieprzedłużaniu umowy

11) Szkolenie pracowników: Szkolenie jest to uczenie pracowników wykonawczych jak i

technicznych sposobu wykonywania czynności na stanowiskach na jakich zostali zatrudnieni.

Cechy szkolenia – adresowane do pracowników na stanowiskach roboczych, ukierunkowane na

wzrost wydajności pracy, pogłębianie umiejętności praktycznych, ukierunkowane na obecne

zadania. Kształcenie – adresowane do prac. Nierobotniczych (kierownicy, specjaliści), kreowanie

określonych postaw (innowacyjność, kreatywność), wzbogacanie rozwoju intelektualnego,

ukierunkowane na teraźniejszość i przyszłość. FAZY SZKOLENIA – przygotowanie do zawodu,

wykonywanie zawodu, zmiana zawodu. Rodzaje szkoleń: obligatoryjne – celem tego szkolenia jest

utrzymanie zdolności pracownika. Fakultatywne – rozwijanie kariery zawodowej pracownika

poprzez rozwój kwalifikacji. CELE SZKOLENIA – główny - ciągły rozwój poszczególnych

elementów potencjału pracy indywidualnych pracowników lub ściśle określonych grup, celem

dostosowania ich do zachodzących antycypowanych zmian organizacji i otoczenia. Cele

szczegółowe : 1) dostosowanie kwalifikacji pracowników do wymogów stanowiska pracy 2)

rozszerzenie kwalifikacji w aspekcie przewidywanych zmian organizacyjnych i technicznych

3)rozwijanie umiejętności pracy 4) wzmacnianie integracji pracowników z organizacją 5) poprawa

komunikacji w organizacji 6) kształtowanie postaw . METODY SZKOLENIA: 1)pasywne i

aktywne: pasywna- pracownik otrzymuje wiedzę w gotowej formie, aktywna- sam pracownik

poszukuje wiedzy i sposobów postępowania. 2) Indywidualne i grupowe(konferencje, treningi,

szkolenia poza organizacją) 3) Na stanowisku pracy i poza nim. ZASADY SZKOLENIA –

1)proces permanentny a nie jednorazowy, 2)ustalenie potrzeb szkoleniowych i ich hierarchia 3)

szkolenie prowadzi się z wyprzedzeniem danych faktów 4) system motywacji aby pracownicy

chętnie uczestniczyli w szkoleniach, 5) tworzenie klimatu sprzyjającego uczeniu się 6) Dobór

jednorodnych grup szkoleniowych 7) systematyczna kontrola programu szkolenia i jego realizacji.

12) Dokumenty związane z zatrudnieniem: akta osobowe (3 części ABC) , karta ewidencji czasu

pracy, imienna lista(karta) wynagrodzeń, karta ewidencyjna przydzielenia odzieży roboczej.

13) życiorys – dane personalne, skrót informacji : cel zawodowy, wykształcenie, doświadczenie,

dodatkowe umiejętności, zainteresowania, referencje. List motywacyjny: nagłówek, cel listu,

prezentacja kandydata, motyw ubiegania się o pracę, propozycje kandydatów, zakończenie.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: