Zarządzanie zasobami ludzkimi.
1. Planowanie zasobów ludzkich:
a) Polega na ustaleniu działań, jakie należy podjąć by dana organizacja w przyszłości posiadała zasoby ludzkie niezbędne do osiągnięcia założonych celów.
b) Polega na ustaleniu działań, jakie należy podjąć by dana organizacja mogła zaplanować i przeprowadzić rekrutacje kandydatów na pracowników.
c) Polega na ustaleniu działań, jakie należy podjąć by dana organizacja zmniejszyła poziom wynagrodzeń dla pracowników, nie zmniejszając tym ich efektywności.
d) Polega na ustaleniu działań, jakie należy podjąć by dana organizacja poprawiła efektywność wykonywanej pracy przy zmniejszeniu obsady kadrowej.
2. Awans pionowy to:
a) Przesunięcie pracownika w górę hierarchii organizacyjnej, rozszerzenie jego władzy i odpowiedzialności.
b) Przesunięcie pracownika w dół hierarchii organizacyjnej, rozszerzenie jego władzy i odpowiedzialności.
c) Przesunięcie pracownika w górę hierarchii organizacyjnej, pomniejszenie jego władzy i odpowiedzialności.
d) Przesunięcie pracownika w dół hierarchii organizacyjnej, przy jednoczesnym ograniczeniu jego władzy i odpowiedzialności to kwestii mało istotnych.
3. System oceniania nie powinien:
a) Być znany i akceptowany w środowisku pracy.
b) Uwzględniać specyfiki danej firmy tj. jej wielkość czy rodzaj prowadzonej działalności.
c) Uwzględniać sposobu gospodarowania wolnym czasem przez pracownika.
d) Być prowadzony na wszystkich pracownikach zatrudnionych w firmie.
4. Na jakie z pytań powinna dać odpowiedz rozmowa kwalifikacyjna:
a) Czy kandydat ma odpowiednie kompetencje by wykonywać prace na danym stanowisku.
b) Czy kandydat ma odpowiednio silna motywacje.
c) Czy kandydat będzie pasował do zespołu i firmy.
d) Wszystkie odpowiedzi są poprawne.
5. Próbka pracy to:
a) Ocena fragmentu pracy.
b) Ocena kwalifikacji kandydata.
c) Ocena świadectwa pracy i badanie jego reputacji pod kątem rzetelności i uczciwości.
6. Referencjami nazywamy:
a) Zbiór osiągnięć jakie kandydat uzyskał w poprzedniej pracy, powiększone o ilość przebytych kursów i szkoleń oraz własną opinie o sobie.
b) Opinie o kandydacie, wystawiane najczęściej przez dawnego pracodawcę. Występujące w postaci pisemnej lub ustnej.
c) Opinie o kandydacie, wystawiona najczęściej przez dawnego pracodawcę. Uzupełniona o samoocenę pracownika i jego dodatkowe kwalifikacje przydatne w zawodzie.
d) Zbiór osiągnięć jakie kandydat uzyskał w poprzedniej pracy, wystawiane najczęściej przez dawnego pracodawcę. Występujące w formie ustnej.
7. Rekrutacja wewnętrzną nazywamy:
a) Pozyskiwanie do przedsiębiorstwa pracowników nie stanowiących jej zasobów ludzkich.
b) Pozyskiwanie do przedsiębiorstwa pracowników stanowiących część jej zasobów ludzkich.
c) Pozyskiwanie do rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa pracowników z zasobów kadrowych konkurencji.
d) Pozyskiwanie do przedsiębiorstwa pracowników stanowiących część dostępnych na rynku zasobów ludzkich, odpowiednich kwalifikacyjnie wymogom zawodowym.
8. Oferta pracy w swej treści powinna zawierać informacje o:
a) Nazwie przedsiębiorstwa, warunkach pracy.
b) Nazwie stanowiska do obsadzenia, zakresie podstawowych obowiązków.
c) Formie kontaktu, wymaganiach kwalifikacyjnych.
9. Do zalet rekrutacji zewnętrznej zaliczamy:
a) Niskie koszty rekrutacji i selekcji.
b) Dobrą znajomość kandydata.
c) Niższe koszty szkoleń pracowników.
10. Pytania zwrotne to:
a) Pytania sprawdzające zrozumienie wypowiedzi oponenta.
b) Pytania zadawane zaraz po zadaniu pytania przez stronę przeciwną.
c) Pytania mające na celu zbadanie zachowań oponenta.
d) Pytania mające na celu wprowadzenie do rozmowy elementów stresu i napięcia.
11. Outplacement to:
a) Praca poza zakładem pracy czy przedsiębiorstwem, charakteryzująca się elastycznym czasem pracy.
b) Oferowanie pracownikom odchodzącym z przedsiębiorstwa wsparcia, zwany inaczej „zwolnieniami monitorowanymi”.
c) Korzystanie z zasobów ludzkich innego przedsiębiorstwa na zasadzie umowy o prace.
d) Zatrudnianie pracowników na okres próbny.
12. Funkcja marketingowa rekrutacji polega to:
a) Promocja organizacji poprzez proces rekrutacyjny.
b) Promocja procesu rekrutacyjnego.
c) Proces rekrutacyjny na stanowiska związane z marketingiem.
d) Rekrutacja przyszłych klientów za pomocą zabiegów marketingowych.
13. Funkcja autoselekcji podczas rekrutacji to:
a) Samoocena kandydata pod kątem swojej przydatności na danym stanowisku.
b) Proces wyboru pracowników spośród dostępnych wewnątrz organizacji zasobów kadrowych.
c) Ocena przydatności już zatrudnionej kadry pracowniczej mająca na celu określenie planu szkoleń.
d) Zwolnienia pracownicze na poczet organizowanego naboru kadr.
14. Premia płacowa jest to:
a) Wynagrodzenie za długi okres pracy.
b) Dodatkowe wynagrodzenie wypłacane po spełnieniu przez pracownika pewnych ustalonych wcześniej i podanych do ogólnej wiadomości warunków.
c) Wynagrodzenie za wyniki w sprzedaży, określone procentowo od sumy sprzedanych towarów.
d) Indywidualne wyróżnienie przez pracodawcę w formie pisemnej.
15. Rezerwa kadrowa to:
a) Grupa kandydatów na objecie stanowiska.
b) Grupa pracowników która będzie awansowana w pierwszej kolejności.
c) Rezerwa finansów przeznaczona na pokrycie wynagrodzeń pracowniczych.
d) Grupa wyselekcjonowanych kandydatów którzy zostaną przyjęci poza kolejnością.
16. Plan przeniesień pracowników zawiera:
a) Strukturę zwolnień.
b) Plan szkoleń pracowników.
c) Dane dotyczące awansów, przeniesień poziomych i degradacji.
d) Strukturę pracowników ubiegających się o wcześniejsze emerytury pomostowe.
17. Do czasu nieobecności w pracy zaliczamy:
a) Czas nieusprawiedliwionej nieobecności.
b) Czas zwolnienia od pracy.
c) Czas usprawiedliwionej nieobecności.
18. Płacowy dodatek funkcyjny to:
a) Dodatek za pełnienie funkcji kierowniczej, uzależniony od szczebla w hierarchii organizacyjnej.
b) Dodatek za wypełnianie dodatkowych obowiązków, wykraczających poza kompetencje sprawowanego stanowiska pracy.
c) Forma wynagrodzenia za wybitne osiągnięcia dla rozwoju przedsiębiorstwa.
d) Dodatek placowy dla pracowników pozostających w pracy „po godzinach”.
19. Do czynników wpływających na proces adaptacji nowo przyjętych pracowników nie należy:
a) Sytuacja na rynku pracy.
b) Przygotowanie pracownika do wykonywania pracy.
c) Dotychczasowe doświadczenia zawodowe i życiowe pracownika.
d) Predyspozycje psychofizyczne pracowników.
20. Przez „świeżą krew” w strukturze kadrowej rozumiemy:
a) Dużą rozbieżność wiekową pracowników.
b) Przyjecie młodego pracownika i jego adaptacje w dużo od niego starszej kadrze.
c) Nabór pracowników z poza organizacji.
d) Dodatkowe zatrudnienia spowodowane dużą ilości pracy, szczególnie w zakładach przetwórstwa mięsnego.
twojtrener