Mozliwości doskonalenia zawodowego.pdf

P R A C A O R Y G I N A L N A

Monika Tomaszewska 1 , Danuta Cieśla 2 , Jolanta Czerniak 3 , Grażyna Dykowska 4

1 Klinika Chorób Wewnętrznych, Nadciśnienia Tętniczego i Angiologii, Wydział Lekarski Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego

2 Zakład Pielęgniarstwa Klinicznego, Wydział Nauki o Zdrowiu Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego

3 Zakład Pielęgniarstwa Klinicznego, Wydział Nauki o Zdrowiu Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego

4 Zakład Zdrowia Publicznego, Wydział Nauki o Zdrowiu Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego

ożliwości doskonalenia zawodowego

pielęgniarek – potrzeby a rzeczywistość

Possibilities of professional nursing improvement – needs and reality

Adres do korespondencji:

Monika Tomaszewska

ul. Pejzażowa 2/1302

02–703 Warszawa

STRESZCZENIE

Wstęp. Rozwój zawodowy to proces, który przebiega w czasie i ramach ogólnego rozwoju człowieka,

jest związany z działaniem, osiągnięciami, ale również z istnieniem, wyrażaniem czy samorealizacją.

W dobie intensywnych przemian zachodzących w całym sektorze ochrony zdrowia, w tym także

w podsystemie pielęgniarstwa, powinien teoretycznie istnieć szereg możliwości związanych z dosko-

naleniem zawodowym pielęgniarek w Polsce.

Cel pracy. Poznanie oczekiwań związanych z dalszym rozwojem zawodowym, ocena dotychczaso-

wego rozwoju własnego oraz potrzeb dalszych tematycznych szkoleń.

Metody i materiały. Badanie zostało przeprowadzone wśród 220 uczestników dwóch konferencji

zorganizowanych w 2007 roku w Warszawie przez Fundację Rozwoju Pielęgniarstwa Polskiego (FRPP).

Materiał zebrano na podstawie kwestionariusza ankiety, skonstruowanego dla potrzeb Fundacji Roz-

woju Pielęgniarstwa Polskiego, mającego na celu dokonanie oceny poszczególnych konferencji i okre-

ślenie oczekiwań w zakresie dalszej działalności FRPP. Ankieta składała się z 17 pytań, z których dla

potrzeb niniejszej pracy istotne znaczenie miały 4, odnoszące się do oczekiwań badanych. Ankietę

wypełniło 176 osób (w tym 167 pielęgniarek).

Wyniki i wnioski. Wśród osób aktywnych zawodowo jest duże zainteresowanie dalszym rozwojem

zawodowym w kontekście podwyższania kwalifikacji. Badania sugerują, że szczególnym zaintereso-

waniem pielęgniarek, w kontekście ich kształcenia ustawicznego, cieszą się tematy związane z jakością

pracy, wypaleniem zawodowym, aspektami prawnymi wykonywania zawodu pielęgniarki oraz pod-

noszeniem prestiżu zawodowego. Czynnikami ograniczającymi rozwój zawodowy są problemy finan-

sowe, kadra zarządzająca, słaby dostęp do kursów i szkoleń.

Problemy Pielęgniarstwa 2008; 16 (1, 2): 40–47

Słowa kluczowe: kształcenie, rozwój zawodowy, pielęgniarstwo, potrzeby

ABSTRACT

Introduction. The nursing education is only possible at the university level. It is related with the further

possibility of the nursing development in Poland. During intensive changes which unfolding in time and

in general progress is strictly connected with acting and amounting, but also with being or phrasing.

Nowadays, when everything is changing in health service sector and especially in nursing sector, there

should be a lot of possibilities connected with education development for registered nurses in Poland.

Aim. The aim of the research was to assess the evaluation of the continuous development by registered

nurses and the reason of their confines. The analysis of the paper were based on own researches.

Material and methods. The research was covered a group of participants at the two national conferen-

ces organized in Warsaw in 2007 by Polish Nursing Development Foundation. The material made by 220

Monika Tomaszewska i wsp., Możliwości doskonalenia zawodowego pielęgniarek – potrzeby a rzeczywistość

registered nurses, the participants of these conferences. The method was a questionnaire, which was

prepared by authors. The specially made questionnaire was used in this research. The survey contains

17 questions (12 of them covering the needs and possibility of the development). The questionnaire

was filled by 176 participants and 167 of them were nurses.

Results and conclusion. Many of active nurses are interesting in education development like a long

term of education increasing. The research shows that mostly nurses are interested in quality of work,

burnout, ethical and law issues connected with nurses work and actively developing nursing educa-

tion. They needs of continue education are bigger then possibilities and the consequence of the lack

show a lot of bad examples which authors will be presented. Unfortunately the biggest problem for all

nurses is lack of money, management nursing staff and not common availability of courses for nurses.

Nursing Topics 2008; 16 (1, 2): 40–47

Key words: education, education development, nursing science, needs

Wstęp

wyżej ustawą o zawodach pielęgniarki i położnej, pro-

wadzi rejestr podmiotów prowadzących kształcenie

podyplomowe pielęgniarek i położnych dla jednostek

organizacyjnych samorządu pielęgniarek i położnych

oraz utworzonych przez nie spółek handlowych lub in-

nych utworzonych przez nie podmiotów, w którym znaj-

dziemy wykaz organizatorów, wykaz szkoleń i kursów

oraz wzory wniosków i zaświadczeń [1]. Mimo prowa-

dzonego przez samorząd rejestru pielęgniarek i położ-

nych, nie znajdujemy w rejestrze specjalistek z poszcze-

gólnych dziedzin pielęgniarstwa i ich zaszeregowania

w poszczególnych instytucjach. Tego rodzaju rejestry

powinny być prowadzone przez specjalistyczne organi-

zacje pielęgniarskie, na przykład epidemiologiczne czy

diabetologiczne [4].

Należy jednak pamiętać, że oprócz tzw. formalnego

doskonalenia zawodowego, wynikającego właśnie

z ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, takiego

jak: kursy dokształcające, specjalistyczne, kwalifikacyj-

ne czy wreszcie specjalizacje, istnieje szkolenie niefor-

malne. Przykładem są szkolenia wewnątrzzakładowe

i wszelkiego rodzaju konferencje szkoleniowe organi-

zowane dla pielęgniarek poza miejscem pracy. To

wszystko teoretycznie stwarza znakomite warunki do

rozwoju i doskonalenia zawodowego pielęgniarek.

Niezwykle interesującą propozycją, szczególnie

w kontekście doskonalenia zawodowego, wydaje się

prezentowany przez Kosińską model kariery zawodo-

wej pielęgniarki licencjata (tab. 1). Prezentowana pro-

pozycja jest z pewnością niezwykle oczekiwanym stan-

dardem, który powinien obowiązywać we wszystkich

jednostkach ochrony zdrowia [6].

Zdecydowana większość pielęgniarek w zaawanso-

wanej fazie swojej kariery zawodowej powinna posia-

dać co najmniej wyższe wykształcenie, stosowne kursy

oraz dodatkowo studia podyplomowe czy doktoranc-

kie. Jest to oczywiście wyłącznie teoria, lecz czy nie

powinna stanowić standardu stosowanego w każdej

placówce?

Rozwój zawodowy to proces, który przebiega w cza-

sie i ramach ogólnego rozwoju człowieka, jest związa-

ny z działaniem, osiągnięciami, ale również z istnieniem,

wyrażaniem czy samorealizacją. Możliwości rozwoju

zawodowego wynikają z pewnych cech indywidualnych,

własnej motywacji, ale w ogromnej mierze także z wa-

runków, jakie stwarza zakład pracy. Z pojęciem roz-

woju zawodowego ściśle wiąże się zagadnienie dosko-

nalenia zawodowego, które, jeśli jest prawidłowo re-

alizowane, rozszerza kompetencje i umiejętności pra-

cownika. Każdy bowiem — z szerokim i gruntownym

zakresem wiedzy — w zdecydowanie wyższym stopniu

wpływa na jakość i efektywność pracy organizacji.

W pielęgniarstwie zakres doskonalenia zawodowego

jest ukonstytuowany prawnie. Podstawowym aktem

prawnym regulującym te kwestie jest Ustawa o zawo-

dach pielęgniarki i położnej z 15 lipca 1996 roku, która

w myśl art. 10b nakłada na pielęgniarki obowiązek sta-

łego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności za-

wodowych oraz nadaje jej prawo do doskonalenia za-

wodowego w różnych rodzajach kształcenia podyplo-

mowego [1]. Obowiązujące Rozporządzenie Ministra

Zdrowia z 2007 roku w sprawie wykazu dziedzin pielę-

gniarstwa oraz dziedzin mających zastosowanie

w ochronie zdrowia wyszczególnia dla pielęgniarek

22 specjalizacje z różnych dziedzin oraz 7 specjalizacji

dla położnych [2]. Liczba powyższych specjalizacji mo-

głaby świadczyć o intensywnie rozwijających się dzie-

dzinach pielęgniarstwa, a w ślad za tym rejestracją spe-

cjalistycznych stowarzyszeń mających na celu kontynu-

ację dalszego rozwoju zawodowego i naukowego, gdyż

zgodnie z Kodeksem etyki zawodowej „Pielęgniarka/

położna powinna uczestniczyć w działalności krajowych

i międzynarodowych organizacji pielęgniarskich/położ-

niczych na rzecz ochrony zdrowia społeczeństwa, przy-

sparzając tym samym prestiżu zawodowi”[3]. Naczel-

na Rada Pielęgniarek i Położnych, zgodnie z cytowaną

PROBLEMY PIELĘGNIARSTWA 2008, tom 16, zeszyt nr 1, 2

Tabela 1. Model kariery zawodowej pielęgniarki licencjata

Table 1. Model of professional licentiate nursing career

Etapy

Czas trwania

Ogólny czas

Metody

trwania

Wdrożenie do zawodu

1–2 lata

2 lata

Praca pod nadzorem pielęgniarki opiekuna,

powtarzanie treści teoretycznych, wewnątrzzakładowe

kursy doskonalące

Przygotowanie do zadań

3–5 lat

do 7 lat

Kursy kwalifikacyjne, studia kierunkowe,

specjalistycznych

przygotowanie do prac naukowo- badawczych,

samokształcenie

I etap stabilizacji

6–12 lat

do 15 lat

Samokształcenie, kursy dokształcające, kursy

zawodowej

specjalistyczne, studia kierunkowe, podejmowanie

badań naukowych, przygotowywanie projektów

rozwiązań organizatorskich, publikacje

Dopełnienie kwalifikacji

12–15 lat

do 20 lat

Studia podyplomowe pokrewne, studia doktoranckie

zawodowych

II etap stabilizacji

powyżej 20 lat

Studia podyplomowe pokrewne, studia doktoranckie

zawodowej

Cel pracy

przez Fundację Rozwoju Pielęgniarstwa Polskiego,

w 2007 roku, wśród 220 uczestników. Materiał zebrano

w oparciu o własny kwestionariusz ankiety, skonstruowa-

ny dla potrzeb Fundacji Rozwoju Pielęgniarstwa Polskie-

go, podzielony na trzy główne części: metryczkę ankie-

towanych, część dotyczącą oceny jakości przeprowadzo-

nej konferencji oraz części zawierającej 4 pytania otwarte

na temat doskonalenia zawodowego. Przeanalizowano

również pozycje piśmiennictwa wraz z wykorzystaniem

doświadczeń własnych autorów oraz dokonano analizy

statystycznej uzyskanych wyników.

Spośród wszystkich badanych zdecydowaną więk-

szość stanowiły kobiety (95%). Tylko 2% badanych to

pielęgniarki podstawowej opieki zdrowotnej. Rozpię-

tość wiekowa grupy badanej zawierała się w przedziale

25–57 lat. Największą grupę (42%) stanowiły osoby ze

stażem 15–30 lat. Przeważały pielęgniarki odcinkowe

— 68%, zaś 30% stanowiły pielęgniarki z pionu zarzą-

dzającego.

Biorąc pod uwagę dzisiejsze możliwości doskonalenia

zawodowego pielęgniarek oraz ich oczekiwania w stosun-

ku do zmieniającej się intensywnie rzeczywistości, w po-

łączeniu z coraz większymi społecznymi oczekiwaniami

świadczeniobiorców, celem pracy było:

1. Zbadanie oczekiwań związanych z doskonaleniem

zawodowym pielęgniarek,

2. Dokonanie oceny dotychczasowego rozwoju wła-

snego pielęgniarek,

3. Określenie najbardziej interesującej szkoleniowo

problematyki zawodowej.

W związku z powyższym, wyłoniono następujące pro-

blemy badawcze:

1. Jaka problematyka zawodowa jest najbardziej in-

teresująca w kontekście przyszłych szkoleń niefor-

malnych?

2. Jakie czynniki wspierają pielęgniarki w ich dosko-

naleniu zawodowym?

3. Jakie czynniki powodują ograniczenia w rozwoju

zawodowym pielęgniarek?

4. Czy pielęgniarki są usatysfakcjonowane własnym

doskonaleniem zawodowym?

Wyniki

Pielęgniarki w większości zdają sobie sprawę, że

zmieniająca się rzeczywistość ochrony zdrowia, szcze-

gólnie po integracji Polski z Unią Europejską, nakłada

na nie nowe wyzwania. Nie sposób stać w miejscu

w sytuacji coraz widoczniejszego wzrostu świadomości

pacjentów. Dlatego też osoby ankietowane w zdecydo-

wanej większości (78%) zgłaszały zainteresowanie

Materiał i metody

Badanie zostało przeprowadzone w Warszawie pod-

czas dwóch ogólnopolskich konferencji zorganizowanych

Monika Tomaszewska i wsp., Możliwości doskonalenia zawodowego pielęgniarek – potrzeby a rzeczywistość

Rycina 1. Czynniki ograniczające rozwój zawodowy pielęgniarek

Figure 1. Reduced factors of the professional nursing development

szkoleniami związanymi z zagadnieniami szeroko poję-

tej komunikacji interpersonalnej, jakości pacy (75%) czy

aspektów prawnych wykonywania zawodu (69%). W po-

jedynczych odpowiedziach, mało istotnych statystycznie

(1–2%), uczestnicy zgłaszali potrzebę realizacji następu-

jących zagadnień: prawa pracy, lobbingu, kształcenia

i doskonalenia zawodowego pielęgniarek i kwalifikacji

(struktur wydziałów, organizacji), walki ze stresem, etyki

zawodowej, zagadnień związanych z BHP, prawa medycz-

nego (odpowiedzialności zawodowej), zarządzania

w ochronie zdrowia i pielęgniarstwie, chorób zawodowych,

chorób alergicznych, badań fizykalnych, praw pacjenta,

szeroko pojętego pielęgnowania ran i odleżyn, resuscyta-

cji, umiejętności społecznych, chorób zakaźnych, pielę-

gniarstwa w środowisku nauczania, motywacji zawodo-

wej, problematyki schorzeń narządu ruchu u pielęgnia-

rek, finansowania kształcenia, w tym ze środków UE, pa-

lenia tytoniu, skutków nieprzestrzegania zasad aseptyki

— konsekwencji prawnych, wizerunku pielęgniarki — kre-

owania PR, wizerunku, integracji zawodowej.

Autorów jednak szczególnie interesowały wypowie-

dzi respondentów dotyczące czynników ograniczają-

cych ich rozwój zawodowy (ryc. 1). Fakt, że 80% bada-

nych wskazała na ograniczenia finansowe oraz wyso-

kie koszty kształcenia podyplomowego jako czynniki

mające decydujący wpływ na doskonalenie zawodowe

nie jest zaskakujący. Najbardziej jednak dziwi wynik

wskazujący, że dostęp do szkoleń jest ograniczany przez

kadrę zarządzającą placówkami ochrony zdrowia (66%)

oraz pielęgniarstwem (55%), który jest wypadkową od-

powiedzi ponad 90% wszystkich badanych pielęgnia-

rek odcinkowych. Aż 60% ankietowanych kolejny raz

zwróciła uwagę na utrudniony dostęp do konferencji,

szkoleń czy kursów, nie wskazując jednak przyczyn —

dodatkowo podkreśla to znaczenie wyniku dotyczące-

go kadry zarządzającej.

Pozostałe odpowiedzi, wskazujące na ograniczenia

w doskonaleniu zawodowym, nie przekraczały 10%

i były nimi: przepisy prawne, brak czasu, wypalenie za-

wodowe, brak urlopów szkoleniowych, brak motywacji

do rozwoju i działania, niechęć do szkoleń i samokształ-

cenia, brak wsparcia i zaplecza organizacyjnego, biu-

rokracja, źle funkcjonujący system, brak perspektyw

awansu, zbyt mała liczba kursów i szkoleń oraz miejsc

na studiach, zły przepływ informacji o szkoleniach od

przełożonych, brak motywacji finansowej za zdobytą

wiedzę, brak zainteresowania swoim zawodem, brak

chęci usamodzielnienia się, zły stan ekonomiczny pla-

cówek, pobieżne traktowanie naszych postulatów.

Odpowiedzi nie udzieliło blisko 1% respondentów.

Zdanie „Jestem zadowolona z własnego rozwoju

zawodowego, ponieważ...” Respondentki rozwinęły

w sposób przedstawiony na rycinie 2. W zdecydowanej

większości (ponad 80%) pielęgniarki są zadowolone

z własnego rozwoju zawodowego. Rycina 2 prezentuje

najczęściej podawane czynniki tego zadowolenia.

Kolejne odpowiedzi nie przekraczały 10% i były

nimi: udane ukończenie studiów pomostowych i uzy-

skanie awansu, brak zadowolenia z rozwoju zawodo-

wego, brak wsparcia przełożonych, brak jasnej ścieżki

zawodowej, duże opóźnienie międzynarodowe. Nale-

ży podkreślić, że blisko 10% badanych nie odpowie-

PROBLEMY PIELĘGNIARSTWA 2008, tom 16, zeszyt nr 1, 2

Rycina 2. Przyczyny zadowolenia pielęgniarek z ich rozwoju zawodowego

Figure 2. Reasons of the satisfaction of nursing professional development

działo na to pytanie. Dla większości ankietowanych

(ponad 55%) organizowana przez nas konferencja była

pierwszą w tym roku, a dla wielu — pierwszą w życiu.

W przypadku wskazania czynników wspomagających

doskonalenie zawodowe, zauważono natomiast zależ-

ność związaną ze stażem pracy i zajmowanym stanowi-

skiem. Osoby z największym stażem, powyżej 25 lat, i na

stanowisku kierowniczym wyszczególniały: współpracę

z akademią medyczną, zespół pracowników, współpra-

cę z samorządem pielęgniarek i położnych, samokształ-

cenie, konferencje, udział w szkoleniach, własną chęć

kształcenia, samozaparcie, rodzinę, ambicję, upór i wy-

rzeczenia, doświadczenie i naukę, literaturę medyczną.

Natomiast osoby ze stażem niższym niż 15 lat i niezaj-

mujące stanowisk kierowniczych wymieniały: pasję za-

wodową i życzliwość ludzi, koleżeństwo, uśmiech pacjen-

ta, optymizm, determinację w dążeniu do celu, wiarę

i motywację, miłość do tego zawodu, możliwość wymia-

ny doświadczeń, pomoc wyspecjalizowanych koleżanek,

zdrową rywalizację, poczucie odpowiedzialności, lęk

przed ośmieszeniem oraz potrzebę aktualizacji wiedzy.

zniechęcą. Motywacja do rozwoju powinna być uzależ-

niona od czytelnej ścieżki tego rozwoju, regulowanej

prawnie. Natomiast motywacja do działania, według

Vrooma, zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwa-

nego jego zaspokojenia [5].

Najbardziej bulwersujące jest to, że — według an-

kietowanych — ograniczenia w rozwoju zawodowym

pielęgniarek są w dużej mierze spowodowane brakiem

środków finansowych (80%) i negatywną postawą ka-

dry zarządzającej placówkami, w tym w ogromnym stop-

niu kadry pielęgniarskiej (55%)! Istotą kierowania jest

bowiem oddziaływanie jednego obiektu (kierującego)

na inny (kierowany), zmierzające do tego, aby obiekt

kierowany działał w kierunku postawionego mu celu

[6]. W podsystemie pielęgniarstwa pielęgniarki kieru-

jące (oddziałowe, przełożone, naczelne, dyrektorzy ds.

pielęgniarstwa) powinny na stałe współpracować z pie-

lęgniarkami odcinkowymi, ze sobą nawzajem, z pacjen-

tami i ich rodzinami oraz przedstawicielami innych za-

wodów medycznych. To one w dużym stopniu kreują

standardy postępowania wśród podległego im perso-

nelu. Strategia współczesnego pielęgniarstwa, ale tak-

że nowe trendy w zakresie polityki gospodarczej, dają

pielęgniarkom szanse na rozszerzanie i pogłębianie

zakresu swoich oddziaływań w zarządzaniu, jednocze-

śnie jednak stawiając przed nimi określone wymaga-

nia (innowacyjność, nowe pojęcia, ekonomizacja, nowe

umiejętności) [6].

Zmiany funkcji i roli zawodowej pielęgniarki idą

w parze z innymi — zachodzącymi w dzisiejszych cza-

sach. Umiejętność indywidualnego podejścia do dru-

giego człowieka w aspekcie jego zdrowia i życia jest

niezaprzeczalną i istotną zaletą każdej współczesnej pie-

lęgniarki (tab. 2) [7].

W zawodzie pielęgniarki celem użytecznym powin-

no być zatem kształcenie ustawiczne. Pielęgniarka ma

do tego prawo, ale jest to również jej obowiązek [1, 3].

Dyskusja

Różnorodność grupy badanej pod względem wy-

kształcenia, zajmowanego stanowiska, stażu, rodzaju

oddziału oraz pracy w różnych miejscach w Polsce po-

zwala na dokonanie pobieżnej analizy i diagnozy uzy-

skanych wypowiedzi. Mnogość i waga poruszanych

kwestii mogą mieć przełożenie na poziom satysfakcji

zawodowej oraz jakości opieki nad pacjentem.

O stopniu zaangażowania w pracę w ogromnym stop-

niu decyduje kadra zarządzająca — ona pozyskuje lu-

dzi o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach i to

od niej zależy, czy stosowane przez nią działania moty-

wacyjne zachęcą pracowników do dbania o rozwój, czy

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: