Wyższa Szkoła Marketingu i Biznesu w Łodzi
Kształtowanie motywacji zachowań
w nowoczesnej firmie
praca licencjacka napisana pod kierownictwem naukowym
Prof. dr hab. Józefa Penca w Zakładzie Naukowym Zarządzania
Łódź 2000
Spis treści
Wprowadzenie 3
1. Podstawowe koncepcje motywacji 7
1.1. Hierarchia potrzeb Maslowa 7
1.2. Czynniki motywujące i czynniki higieny według Herzberga 9
1.3. Teoria oczekiwań 10
1.4. Teorie X i Y 17
1.5. Osiągnięcia, władza, poczucie przynależności według McClellanda 19
1.6. Teoria wzmocnienia Skinnera 22
2. Praktyczne instrumenty pobudzania motywacji w nowoczesnych przedsiębiorstwach 28
2.1. Zasady kształtowania składników wynagrodzenia 32
2.1.1. Kształtowanie płacy zasadniczej 32
2.1.2.Premia jako instrument motywowania 44
2.1.2.1. Systemy premiowania i ich charakterystyka 45
2.1.2.2. Warunki skutecznego premiowania 50
2.1.3.Zasady kształtowania pozostałych składników wynagrodzenia 51
2.1.4. Aktywizacja motywacyjnej funkcji płac 54
2.1.5. Brak reakcji na zachęty płacowe 57
2.1.6. Zwiększenie skuteczności wynagradzania 60
2.2. Pozapłacowe środki pobudzania motywacji 62
2.2.1. Pozapłacowe materialne środki pobudzania motywacji 63
2.2.2. Awans jako środek motywacji 68
2.2.3. Organizacja pracy jako środek motywacji 70
2.2.4. Rotacja pracy 72
2.2.5. Rozszerzanie pracy 73
2.2.6. Wzbogacenie pracy 74
2.2.7. Grupowe formy organizacji pracy 75
Wnioski 80
Literatura 82
Spis rysunków 85
Spis tabel 85
Istnieją dwa podstawowe czynniki kształtujące zachowania w organizacji: kwalifikacje i motywacja. Znaczenie pierwszego z wymienionych czynników nie podlega dyskusji. Znaczenie motywacji nie jest już tak oczywiste. Tymczasem ma ona znaczący wpływ na wyniki osiągane przez przedsiębiorstwo. Jest tak dlatego, iż w dobie postępu technicznego, a więc ustawicznego wprowadzania nowych technologii, to właśnie człowiek jest największą wartością przedsiębiorstwa XXI wieku. Nowoczesny menedżer zdaje sobie z tego sprawę szczególną wagę przywiązując do motywowania pracowników.
Dobrze umotywowany pracownik jest zadowolony z pracy, identyfikuje się z firmą, która zaspokaja jego potrzeby nie tylko materialne, ale również tzw. potrzeby wyższe, jak np. potrzeba samorealizacji. Taki pracownik jest wydajny - jego praca przynosi znaczne korzyści firmie. Mamy tu do czynienia ze sprzężeniem zwrotnym, z którego korzyści odnoszą obie strony - przedsiębiorstwo i pracownik.
Motywacja jest pojęciem o wielu różnych znaczeniach. Najczęściej rozumie się przez nie stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania1. Innymi słowy motywacja to układ motywów ludzkiego postępowania – przedmiot badań wielu nauk (psychologii, socjologii, nauki o moralności i ogólnie biorąc nauk zajmujących się interpretacją ludzkich zachowań). Odróżnia się trwałą strukturą motywacyjną, która nadaje ogólny kierunek ludzkiemu postępowaniu, od aktualnej motywacji, wywołującej określone zachowanie w danym kontekście sytuacyjnym. Motywacja rozumiana jest jako wewnętrzny mechanizm, który uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie celu. Rodzaje motywacji są klasyfikowane wg potrzeb i pragnień ludzkich2.
Problematyka motywacji jest przedmiotem zainteresowania szczególnie psychologii. W psychologii można wyróżnić trzy główne podejścia do motywacji: behawioralne, psychodynamiczne oraz poznawcze.
W podejściu behawioralnym decydujące znaczenie w wyjaśnianiu zachowań człowieka przypisuje się czynnikom zewnętrznym. Zachowania ludzi są reakcjami na bodźce oddziaływujące na nich z otoczenia. Bodźce zewnętrzne dzieli się na dodatnie i ujemne. Pierwsze nazywane są nagrodami, drugie natomiast karami. Nagradzane zachowania człowieka ulegają utrwaleniu, a karane osłabieniu i eliminacji. Badania prowadzone przez behawiorystów wywarły duży wpływ na praktykę zarządzania, umożliwiły budowę bardziej racjonalnych systemów nagradzania i karania.
Podejście psychodynamiczne akcentuje rolę wewnętrznych wyznaczników w zachowaniach człowieka, szczególnie potrzeb i emocji. Podkreśla się, że bodźce zewnętrzne dopiero po „obróbce” w każdym z nas nabierają specyficznego charakteru motywacyjnego.
Przedstawiciele podejścia poznawczego zwrócili uwagę na rolę informacji jako czynnika motywującego. Ich zdaniem, to właśnie zakres i struktura posiadanych przez człowieka informacji o rzeczywistości, tworzących sieć poznawczą, decydują o jego zachowaniu się.
Podejście do motywacji od strony teorii treści koncentruje się na pierwszej części procesu motywowania czyli na potrzebach. Teoria treści odkreśla więc znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych człowieka , powodujących że postępuje on w określony sposób. stara się ona odpowiedzieć na następujące pytania: „ Jakie potrzeby ludzie próbują zaspokajać? Co zmusza ich do działania?”. Zgodnie z tym poglądem, ludzie mają wewnętrzne potrzeby, a ich motywacja zmierza do redukcji lub spełnienia tych potrzeb. Oznacza to, że ludzie będą działać lub postępować , tak aby zaspokoić swoje potrzeby.
Rys. 1. Model motywacji według teorii treści
DĄŻENIE
napięcia lub dążenia
do zaspokojenia
potrzeby
POTRZEBA
brak
DZIAŁANIA
zachowanie nakierowane
na cele
ZASPOKOJENIE
osłabienie dążenia
i zaspokojenie pierwotnej
Źródło: J.A.F Stoner, Ch. Wankel “Kierowanie”, PWE, Warszawa 1996, s. 359
Według Zdzisława Jasińskiego motywowanie polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań3. Motywowanie jest więc procesem, który ma charakter dwustronny. Zachodzi między kierującym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne.
Motywowani mogą na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływać na decyzje motywującego.
Niniejsza praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, wykazu wykorzystanej literatury .
Pierwszy rozdział przestawia podstawowe koncepcje motywacji stworzone przez przedstawicieli różnych nauk, a więc prezentujące różne sposoby podejścia do problemu.
Rozdział drugi jest próbą pokazania, jakie praktyczne wskazówki dla nowoczesnych menedżerów wynikają z koncepcji motywacji, a więc jakie konkretne działania wpływają na podniesienie motywacji pracowników.
Rozdział trzeci stanowią wnioski wynikające z zagadnień przedstawionych w pracy.
Przypisy
1. Koźmiński A., Piotrowski W.: „Zarządzanie – teoria i praktyka” Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 261
2. Wielka Internetowa Encyklopedia Multimedialna, 2000, www.encyklopedia.pl
3. Jasiński Z.: „Motywowanie w przedsiębiorstwie”, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1988., s. 16Jasiński49
Problematyka motywacji jest przedmiotem badań naukowych, które zaowocowały wieloma koncepcjami dotyczącymi tego zagadnienia. Odpowiedzi na pytanie: co zrobić, aby zachęcić pracownika do lepszej i wydajniejszej pracy, poszukiwali i nadal poszukują przedstawiciele wielu dyscyplin naukowych. Najbardziej znane koncepcje motywacji zostały przedstawione poniżej.
Do najbardziej znanych koncepcji należy hierarchia potrzeb opracowana przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa. Badacz ten twierdzi, że ludzie są motywowani przez hierarchiczny system pięciu podstawowych potrzeb. Są nimi w kolejności zaspokajania:
1. potrzeby fizjologiczne – głód, pragnienie, seks itd.,
2. potrzeby bezpieczeństwa pewności, stałości, zależności, opieki, wolności od strachu, od lęku i chaosu, potrzeba struktury, porządku prawa, ograniczeń, silnego opiekuna, itd.
3. potrzeby afi1iacji - kontaktów społecznych, miłości, czułości, przynależności;
4. potrzeby szacunku - osiągnięć i prestiżu;
5. potrzeby samorealizacji - pragnienie samourzeczywistnienia, to znaczy zrealizowania swoich pragnień, zdolności oraz zainteresowań; 6. potrzeby poznawcze, a więc rozumienia otaczającej nas rzeczywistości, oraz potrzeby estetyczne, czyli odczuwania piękna.
Rys. 2. Hierarchia potrzeb Maslowa
Samo-
realizacja
Szacunek
Afiliacja
Bezpieczeństwo
Potrzeby fizjologiczne
Źródło: Koźmiński A. K. i Piotrowski W.: „Zarządzanie – teoria i praktyka” Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 1995, s. 262
Zdaniem Maslowa zaspokojenie potrzeb umiejscowionych niżej w hierarchii jest warunkiem aktywizacji potrzeb wyższych; niezaspokojone pierwsze potrzeby dominują i zwyciężają w konflikcie z niezaspokojonymi następnymi. Zarówno w rozwoju gatunku ludzkiego, jak i jednostki ludzkiej, najpierw dominują potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, a dopiero później potrzeby samorealizacji. Abraham Maslow twierdził też, że motywatorami ludzkiego działania są tylko potrzeby niezaspokojone1
Frederick Herzberg i jego współpracownicy już w latach pięćdziesiątych przeprowadzili badania na temat zadowolenia oraz niezadowolenia z pracy. Obejmowały one dużą liczbę księgowych i inżynierów, którzy mówili, kiedy naprawdę byli zadowoleni ze swojej pracy, a kiedy byli z niej zupełnie niezadowoleni.
Badacze stwierdzili, że pracownicy, opisując doświadczenia będące źródłem satysfakcji, zwykle wymieniali czynniki wewnętrzne, tkwiące ich pracy, takie jak osiągnięcia, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, awans, rozwój. Herzberg zdefiniował je jako czynniki motywujące. Natomiast gdy osoby badane opisywały doświadczenia kojarzące się z niezadowoleniem, najczęściej podawały czynniki zewnętrzne związane z kontekstem pracy, np. polityka firmy i administracja, nadzór, stosunki z przełożonym, warunki pracy, relacje z kolegami. Te czynniki Herzberg określił jako czynniki higieny.
Herzberg doszedł do ważnego wniosku, że nawet całkowite wyeliminowanie negatywnego wpływu wszystkich czynników higieny nie zapewni motywacji pracowników. Kształtując natomiast czynniki, możemy jedynie minimalizować poziom niezadowolenia z pracy. Motywację można uzyskać tylko przez aktywizację czynników motywujących2
Wbrew oczekiwaniom płacy nie zaliczono do czynników motywujących, uznając, że pracowników może motywować wzbogacenie ich pracy i różnicowanie zadań, stopnia trudności (więcej elementów decyzyjnych), płaca może potencjalnie powodować niezadowolenie, lecz nie jest siłą napędową pozytywnych zachowań. Konkluzja ta spotkała się z ostrą krytyką innych badaczy, którzy przytoczyli wiele dowodów potwierdzających motywacyjne efekty dodatkowego wynagrodzenia gotówkowego.
maryla20