Prawo pracy – rok akademicki 2006/2007
prof. nadzw. dr hab. Zbigniew Góral
04.10.2006
1. Pojęcie prawa pracy
2. Przedmiot prawa pracy
Ad 1) Nazwa : prawo pracy:
W sensie podmiotowym - uprawnienia kręgu pracy, prawo do pracy,
W znaczeniu przedmiotowym: zespół przepisów, które regulują określoną materię
Art.9 KP - definicja prawa pracy: Co się składa na ten zespól przepisów? Te przepisy mają piętrowa strukturę.
I Na najwyższym poziomie sa przepisy kodeksu, ustawy, przepisy wykonawcze do ustawy, o ile w tej strukturze są prawa i obowiązki osób.
II Na niższym piętrze wchodzą układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe o normatywnym charakterze - to są akty tworzone przez partnerów społecznych ( związki zawodowe)
III Niżej: regulaminy i statuty
Akty prawa usytuowane niżej mogą rozwijać uprawnienia lub zawężać obowiązki, czyli korzystnie dla pracownika nigdy na odwrót: im niżej tym korzystniej dla pracowników.
Praca - jaką pracą zajmuje się tu ustawodawca, to pojęcie jest wieloznaczne. Jak należy to pojęcie rozumieć w Prawie Pracy?
1. Kiedy mówimy o pracy mamy na uwadze wyłącznie działalność ludzką, pracę człowieka .
2. Prawo pracy interesuje się pracą w znaczeniu czynnościowym. Przedmiotem zainteresowania jest samo wykonywanie pracy a nie jej owoc (Art. 2 Kodeksu: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy.)
3. Przedmiotem zainteresowania tej dyscypliny jest praca w ujęciu socjologicznym, a nie ekonomicznym. Interesuje nas zespół powiązań między ludźmi w trakcie wykonywania pracy. Ludzie odbywają różne role.
4. PP zajmuje się przede wszystkim pracą zarobkową, cel zarobkowy. Ta odpłatność pracy przewija się w wielu różnych normach prawa. Potwierdza się to też w kodeksowej definicji. Zatrudniamy pracownika za wynagrodzenie. Art. 84 KP - Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inne osoby.
5. Interesuje nas praca podejmowana na rzecz innego podmiotu. Inny podmiot zawłaszcza te pracę i korzysta z jej owoców. Nie jest to praca wykonywana na własny użytek. To musi być praca na rzecz innego podmiotu,
6. Przedmiotem naszego zainteresowania jest jedynie praca dobrowolnie przyjęta. To odróżnia tę pracę od prac, których wykonywanie jest narzucone z zewnątrz. Bo wtedy nie można mówić o dobrowolności. (Praca żołnierza nie jest np. praca dobrowolną, praca więźnia - zasada wolności pracy.
7. W przypadku prawa pracy interesuje nas praca podporządkowana, świadczona w warunkach kierownictwa sprawowanego (przejawia się to w wydawaniu poleceń pracownikowi, co konkretyzuje zobowiązania przyjętego przez pracownika) W literaturze mówimy o podporządkowaniu zewnętrznym i wewnętrznym
Podporządkowanie wewnętrzne - odpowiedź na pytanie jak pracownik ma pracować. Pracodawca może żądać jakiegoś sposobu wykonywania pracy
Podporządkowanie zewnętrzne - w jakich warunkach ma być praca wykonywana. Chodzi tu o miejsce, czas wykonywania pracy, zespołu pracowniczego. Chodzi o podporządkowanie organizacyjne pracownika
Można zauważyć, że nie we wszystkich pracach musi wystąpić podporządkowanie wewnętrzne, ale nie może nie być podporządkowania zewnętrznego. Pracownik ponosi odpowiedzialność. Im wyżej praca wyspecjalizowana, tym mniejszy stopień podporządkowania wewnętrznego. Bez tego podporządkowania zewnętrznego trudno sobie wyobrazić pracę - ta organizacja pracy należy do pracodawcy. Pracownik nie może sam decydować o tym jak będzie pracował, bo to jest narzucone przez pracodawcę.
Istnieją prace samodzielne także pod względem organizacyjnym. np. menedżerowie.
Stosunki cywilno-prawne czy stosunki prawa pracy? Skoro brak jest elementu podporządkowania to nie można mówić o prawie pracy, tylko o stosunku cywilnym. Inni się nie zgadzają. Inni uważają, że jest jeszcze:
Podporządkowanie ekonomiczne - ktoś wykonuje pracę , z majątku tego co wyrobi otrzymuje wynagrodzenie. Ta dyskusja toczy się jak chodzi o kontrakty menedżerskie. To podporządkowanie pozwala na rozgraniczenie stosunku pracy ze stosunkiem cywilno-prawnym.
Inny rodzaj podporządkowania jak chodzi o tzw. Stosunki służbowe, w których stroną jest funkcjonariusz. Jest to inna jakość podporządkowania. Różnica. W stosunku pracy podporządkowanie ma charakter umowny. Pracodawca może jedynie konkretyzować warunki umowy zawartej między stronami. Pracownika nie można na przykład przenieśc w inne miejsce - to wymaga zgody pracownika. Bez zgody pracownika nie można zmienić postanowień wynikających z umowy o pracę.
W przypadku funkcjonariusza mamy do czynienia z pracą jednostronnie wyznaczaną. Nie ma tu umowy. Tu mówi się o stosunkach służbowych, a nie o stosunkach pracy. Stosunki służbowe, które nie mają zobowiązaniowego charakteru, podlegają prawu administracyjnemu.
Konsekwencja podporządkowania:
1. Zasada ponoszenia ryzyka. Pracodawca ponosi ryzyko. Ryzyko to jest pojęcie niejednolite. Wyróżnia się cztery rodzaje ryzyka:
a. Ryzyko gospodarcze - pracownik, który świadczy pracę ma prawo do umówionego wynagrodzenia, niezależnie od wyniku ekonomicznego jaki osiągnął pracodawca. Podstawą tego roszczenia jest to, że pracownik wykonał pracę.
Pracodawcy niekiedy nie są w stanie wypłacić wynagrodzenia. W Polskim przypadku mamy Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (są pewne limity, ale jest to jakieś zabezpieczenie pracownika). Fundusz staje się wierzycielem wnioskodawcy, w przypadku niewypłacalności pracodawcy. Są tez partycypacje w ryzyku - premia zysku. Jeżeli nie ma zysku, nie ma premii - w tym zakresie mówimy o partycypacji pracownika.
b. Ryzyko techniczno-organizacyjne (produkcyjne) Jeśli pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, a pracy nie wykonuje dlatego, iż wystąpiły powody od niego niezależne, to w takiej sytuacji pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Otrzyma je wówczas wynagrodzenie postojowe (przestojowe). Ono też jest limitowane.
c. Ryzyko osobowe - wiąże się z błędami w doborze pracowników, w procesie rekrutacji. Jego praca jest gorsza niż spodziewa się pracownik. Pracodawca ponosi ryzyko, czyli jeśli tylko pracownik świadczy pracę, to pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie jeśli nie zwalnia pracownika.
Zdarza się że ten źle dobrany pracownik wyrządza pracodawcy szkodę. Co wtedy? Jeśli jest to szkoda z winy nieumyślnej, to pracodawca nie może liczyć na pełne odszkodowanie. Jest ono limitowane. Może on żądać odszkodowania do wysokości trzykrotnego wynagrodzenia za pracę.
d. Ryzyko socjalne - niekiedy nie świadczenie pracy przez pracownika z powodów społecznie uzasadnionych, nie pozbawia go prawa do wynagrodzenia. Przez ten czas wynagrodzenie wypłaca pracodawca. Pracodawca musi płacić choć nie otrzymuje świadczenia.
11.10.2006
Ustalenie przedmiotu prawa pracy
Prawo pracy zajmuje się stosunkami społecznymi, związane z wykonywaniem pracy podporządkowanej.
Przedmiot prawa pracy jest bardzo zróżnicowany. Możemy mówić o różnych stosunkach prawnych. W centrum zainteresowania znajduje się indywidualne stosunki prace - to jest centralne pojecie dla prawa pracy. Indywidualne dlatego, że jest to relacja miedzy konkretnym pracownikiem a konkretnym pracodawcą. Prawo pracy reguluje zatem samo nawiązanie stosunku pracy. Wskazuje podstawy nawiązania stosunku pracy. W Polsce tych podstaw jest bardzo wiele. Aktami kreującymi stosunek pracy (inne) są:
a. Umowa o pracę
b. Mianowanie - urzędnicy
c. Powołanie - stanowiska kierownicze
d. Wybór - stanowisko pełnione etatowo i powierzone w drodze wyboru - członkowie zarządu powiatu
e. Nawiązanie stosunku pracy - spółdzielcza umowa o prace - zatrudnianie członków spółdzielni pracy
Przedmiotem p. pracy jest też: ustanie stosunku pracy i zmiana stosunku pracy, prawa i obowiązki stron w trakcie trwania stosunku pracy: prawo do wynagrodzenia, urlopu, innych świadczeń.
Obowiązki pracownicze są bardzo rozbudowane.
Poza indywidualnymi stosunkami pracy są też inne więzi:
Relacje prawne przed nawiązaniem stosunku pracy - stosunki prawne poprzedzające zatrudnienie.
Mają one charakter trójpodmiotowy , bo występuje też pośredniczący. Zwykle jest to urząd pracy. Zachodzą różne tu relacje - informowanie o wolnych wakatach. Może to być też inny podmiot - polskie prawo dopuszcza do obrotu agencje zatrudnienia. (agencje pracy tymczasowej, agencje poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego). Zawsze będzie to podmiot pełniący funkcję pośrednika. Nie przywiązywano wagi kiedyś do tego trzeciego podmiotu - teraz jest to istotne.
Mogą mieć różny układ podmiotowy: między poszukującym pracę a pracodawcą (umowa przedwstępna). - dwupodmiotowe.
Spory pracy - muszą być w jakiś sposób rozstrzygane przy udziale trzeciego podmiotu - tym podmiotem jest sąd. Sądy pracy - są w sądach powszechnych. To nie są sądy specjalne, wyodrębnione organizacyjne. Są to jednostki wewnętrzne. Te sądy pracy działają w 1. instancji jako sąd pracy - jednostka org. sądów rejonowych, w 2. instancji - sąd pracy i ubezpieczeń społecznych (najczęściej). Od sądów 1. instancji służy apelacje - sądy apelacyjne. Kasacja do sądu najwyższego - również rozstrzyga spory pracy. Ten układ powiązań między sądem , powodem i pozwanym nazwiemy stosunkami procesowymi prawa pracy.
Kolejna relacja prawna:
Stosunki prawne nadzoru i kontroli - ustala się pewien system kontroli, w którym zasadniczą rolę odgrywa inspekcja pracy. Występuje w dwóch odmianach:
a)państwowa inspekcja pracy - ma szersze kompetencje.
b)społeczna inspekcja pracy
Inspekcja ta jest wyposażona we władztwo w stosunku do kontrolowanego. Stosunek nie równorzędny. Jest to organ nie jedyny.
Stosunki zbiorowego prawa pracy - charakter kolegialny - związki zawodowe. Może tu być partnerem albo konkretny pracodawca, albo org. pracodawców
Czego dotyczą te stosunki zbiorowe? Chodzi o negocjacje miedzy partnerami społecznymi - ustalenie warunków. Zawierane są w trybie negocjacyjnym. Może dojść w pracy do zatargów zbiorowych. Prawo pracy rozstrzyga o metodach rozwiązywania: procedury mediacyjne, arbitraż społeczny. Jest też często strajk - kulminacja sporu - prawo związków zawodowych, pracowników Instrumentem walki o interesy w sporze zbiorowym jest lock out, bądź też zawieszanie stosunków pracy.
Lock out - nie jest przewidziany w obowiązującym prawie.
To wszystko stanowi przedmiot prawa pracy
Stosunki prawne z zakresu ubezpieczeń społecznych
Zapewnienie pracownikom świadczeń, jeśli nie wykonują pracy przejściowo bądź stale - zasiłki chorobowe, macierzyńskie i inne - emerytury czy renty. Początkowe ubezpieczenia społeczne miały charakter świadczeń pracowniczych. Ubezpieczenie społeczne wyodrębniły się z prawa pracy. Są teraz osobną gałęzią prawa.
Systematyka prawa pracy (ze względu na ten podział stosunków):
1. Indywidualne prawo pracy
2. Prawo bezrobocia
3. Procesowe prawo pracy
4. Ochronne prawo pracy
5. Zbiorowe prawo pracy
Metody regulacji w prawie pracy - złożoność metod regulacyjnych
Prawo pracy wyrosło z innych dyscyplin - z prawa cywilnego i z prawa administracyjnego. Metody tych gałęzi są wykorzystywane w prawie pracy.
· Metoda cywilno-prawna: równorzędność stron. W efekcie, w prawie pracy, istotną rolę odgrywa umowa o pracę. Stosunek pracy to stosunek zobowiązaniowy. To pojęcie jest ściśle związane z prawem cywilnym. Np.. Pracodawca nie może kształtować jednostronnie stosunku pracy. Zmiana relacji, rodzaju pracy wymaga zgody drugiej strony. Dostrzeżemy tę metodę w indywidualnym stosunku pracy
· Metoda nie równorzędnych stosunków - jedna ze stron ma pozycję władczą. Może kształtować pozycję prawną drugiej strony. Może wydawać wiążące decyzje. Ta metoda administracyjno-prawna jest w prawie ochrony pracy.
Inne powiązania prawne - w stosunkach poprzedzających zatrudnienie - metody mieszane.
Jest też metoda
· Metoda karno-sądowa - pracodawca uznaje zachowania podmiotów stosunku pracy i wiąże z tym
· możliwość stosowania kary.
Próbuje się szukać własnych , oryginalnych metod:
· Regulowanie stosunków pracy poprzez zawieranie zbiorowych stosunków pracy
Dyferencjacja prawa pracy - zróżnicowanie - różny zespół regulacji prawnych odnosi się do pracowników. O pewnej jednolitości regulacji prawnej można mówić w dwóch płaszczyznach. Pewien wyjątek od dyferencjacji.
1. Zasady prawa pracy (niedyskryminacji, godziwego wynagrodzenia za pracę)
2. P. pracy jednakowo reguluje dla wszystkich minimum pewnych świadczeń. (jednakowe jest minimalne wynagrodzenie za pracę)
W pozostałych kwestiach możemy się spotkać z dyferencjacją:
Prawo pracy, kryteria:
1. Podmiotowe - właściwości pracownika, pracownicy mają różne właściwości - wiek, zdrowie, płeć.
a. Wiek - czy wiek daje podstawę do różnicowania regulacji prawnych.. Ludzie młodzi dopiero wchodzą na rynek pracy. Osoby w starszym wieku powoli kończą swoją karierę zawodową.
· Ludzie młodzi - są nie do końca ukształtowani, powinni być chronieni przed zagrożeniami płynącymi z tego rynku. Młodociani - osoby o 16 - 18. Młodociany nie może wykonywać każdego rodzaju pracy. Ustawodawca przewiduje wykaz prac, których młodociani wykonywać nie mogą. Ten okres młodości charakteryzuje się tym, że w tej fazie wychodzi się z systemu szkolnego, a wchodzi się w rynek pracy. Szkoła nie przygotowuje do pełnienia funkcji pracowniczych, dają wiedzę ogólną. Młody człowiek często będzie łączył zdobywanie kwalifikacji i wykonywanie pracy. Młodociani - powołano specjalną umowę: umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. To jest podstawowa forma zatrudnienia młodocianych. W trakcie trwania stosunku pracy przewiduje się szczególną ochronę zdrowia młodocianych. Bezrobocie w przypadku ludzi młodych - bezrobocie u ludzi młodych jest wysokie. Są grupą szczególnego ryzyka. To wymaga stosowania szczególnych regulacji prawnych. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - tu ludzie młodzi to ludzie do 25. roku życia, stosowane są tu szczególne metody walki z bezrobociem.
· Ludzie w wieku starszym - jest tu zasadne różnicowanie regulacji prawnych. Te osoby powoli stają mniej atrakcyjni dla pracodawcy. Pracodawcy w pewnym wieku zwalnialiby ludzi w pierwszej kolejności, uniemożliwiałoby to emeryturę, ludzie starzy nie mieliby szans na podjęcie innej pracy. To są przesłanki, które sprawiają, że ustawodawca stosuje szczególne rozwiązania. Art. 39 Kodeksu Pracy - ustanowiono zakaz rozwiązywania stosunku pracy w wieku przedemerytalnym. Pracodawca na 4 lata przed emeryturą pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. To pozwala na wypracowanie ludziom starszym tego stażu. W w/w ustawie - osoby starsze to osoby które ukończyły 50-y rok życia. W pewnym wieku ludzie starsi mogą korzystać ze świadczenia przedemerytalnego.
b. Stan zdrowia - mówimy tu o osobach niepełnosprawnych fizycznie czy psychicznie. Ustawodawca uznaje za potrzebne ustanowienie mechanizmów , środków prawnych wzmacniające sytuacje tych osób: to środki które zachęcają lub zniechęcają do pracy - ulgi związane z koniecznością opłat, składek. Aby zachęcić pracodawców do zachęcania niepełnosprawnych (…) Nie powinni się zmuszać na drodze ekonomicznego przymusu do zatrudniania takich osób. Przewiduje się zatem, ze pracodawcy zatrudniający od 20-u pracowników powinni zatrudniać 6% niepełnosprawnych. Jeśli pracodawca nie zatrudnia ich to musi płacić na fundusz ochrony osób niepełnosprawnych. Niepełnosprawność jest elementem różnicującym status pracowniczy
c. Płeć - płeć jest jednym z zabronionych kryteriów co do różnicowania. Istnieje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Kobieta ma też rolę matki w życiu. I co z tym? Kobiety w ciąży - wykaz prac zabronionych. Ustanawia się również pewne instrumenty prawne, które mają służyć pogodzeniu roli pracownika i roli matki. Np. urlop macierzyński - urlop może być też wykorzystany przez ojca w szczególnych sytuacjach prawnych. Jest zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy w czasie urlopu macierzyńskiego. Obowiązek przeniesienia do innej pracy, jeśli praca zagraża matce. Co do zakazu pracy, np. zakaz pracy w kopalni przez kobiety.
2. Przedmiotowe (kryterium) - różnice w pracach wykonywanych przez pracowników. Czy ta inność ma mieć odzwierciedlenie w różnych regulacjach? W części tak. Nie można do każdej pracy stosować tych samych rozwiązań prawnych. Dyferencjacja zawodowa. Dwa przykłady:
· Nauczyciele - ten zawód tym się różni od innych , że chodzi o cel - wychowanie i uczenie młodego pokolenia. W karcie nauczyciela. Te odrębności dotyczą i warunków wstępnych i kwalifikacji. Podstawa zatrudnienia jest szczególnie ukształtowana w tym zawodzie. Tu mamy do czynienia z mianowaniem, jako podstawą nawiązywania stosunku pracy. Mianowanie oznacza stabilność. Nie można go tak łatwo zwolnić. Nauczyciel ponosi chwilową odpowiedzialnośc dyscyplinarną. Nauczyciele mają dodatkowe uprawnienia.
· Urzędnicy - działają w imieniu państwa, muszą spełniać określone warunki selekcyjne. System naboru, selekcji, jest to system konkursowy (ale teraz parlament to kwestionuje) Podstawy zatrudnienia - inne. Surowsza odpowiedzialność dyscyplinarna.
Dyferencjacja branżowa - wykonywanie pracy w ramach określonej branży. Najwięcej odrębności dotyczy przepisów o ochronie zdrowia. Te przepisy będą różnicować status prawny. Np. w górnictwie mniej będzie rozwiązań w przemyśle lekkim. Mniej będzie w zakresie wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.
Powód różnicowania sytuacji pracowników? Zagrożenie życia i zdrowia - różne. Ale uzasadnienie pozamerytoryczne - źródłem dyferencjacji jest też siła związków zawodowych występujących w danej branży. Związek zawodowy jest w stanie wymusić pewne ustępstwa na pracodawcy. Pozamerytoryczne to też preferencja polityczna - władze stanowiąc prawo, przyznają pewnym pracownikom dodatkowe uprawnienia np. górnictwo z czasów komunistycznych - władza komunistyczna pochodząca ze śląska preferowała górników, którzy wtedy korzystali z wielu udogodnień prawnych
Metody dyferencjacji
1. Różny status pracowniczy można uwzględnić w ramach tego samego aktu prawnego. Zespół przepisów - jednostka systemowa aktu prawnego jest adresowana do określonej kategorii pracowników - młodociani - dział o młodocianych
2. Odrębny akt prawny adresowany do określonego kręgu osób: pragmatyki urzędnicze - ustawa o służbie cywilnej, ustawa z 97` roku o zatrudnianiu i rehabilitacji niepełnosprawnych.
3. Zawieranie układów zbiorowych pracy - dla poszczególnych branż układy zbiorowe mogą mieć charakter np. zakładowy, układy dla określonego zawodu. Z definicji tego układy wynika to, że służy on dyferencjacji.
4. Prawo zakładowe - regulaminy praca, wynagradzania, statuty - prawo ustanawiane na szczeblu zakładu, po to aby oddać specyfikę funkcjonowania zakładu, prawo zakładowe.
25.10.2006
Dynamiczny charakter prawa pracy, dynamizm prawa pracy
...
prawozaoczne