Dyskryminacja w miejscu pracy

Polska konstytucja zakazuje dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny, wprowadza także zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn. Zasady te znajdują uszczegółowienie w kodeksie pracy, który stoi na stanowisku równego traktowania w zatrudnieniu bez względu na takie kryteria jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zakaz dyskryminacji w miejscu pracy

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Oznacza to, że zakaz dyskryminacji dotyczy także momentu przyjmowania do pracy, czyli sytuacji, gdy dana osoba nie jest jeszcze pracownikiem.

Zakaz dyskryminacji obejmuje także molestowanie oraz molestowanie seksualne, jako szczególną formę dyskryminacji ze względu na płeć, a także zachęcanie do dyskryminowania innych pracowników.

Czy osoba dochodząca swoich praw od pracodawcy w związku z doznaną dyskryminacją może być za to pociągnięta do odpowiedzialności?

Nie, pracownik, który dochodzi swoich praw w obliczu dyskryminacji przed sądem nie może być z tego powodu w żaden sposób napiętnowany przez pracodawcę (np. zwolniony, przeniesiony na niższe stanowisko, pominięty w awansie, itd.). Taka gwarancja dla ofiary dyskryminacji nazywa się zakazem wiktymizacji.

Kiedy wiadomo, że ktoś jest dyskryminowany?

Dyskryminacja to nierówne, zróżnicowane traktowanie, którego nie można wyjaśnić obiektywnymi przyczynami, ani które nie jest prawnie usprawiedliwione. Dyskryminacja może mieć charakter bezpośredni, albo pośredni. Bezpośrednia dyskryminacja zachodzi wtedy, gdy jakaś osoba jest traktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba w podobnej sytuacji, ze względu na jakieś kryterium lub cechę ( np. z powodu swojej płci, wyznania, rasy, etc.). Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne, a więc nie różnicujące kryterium, powoduje, że dana osoba, lub grupa znajduje się w gorszej porównywalnie sytuacji do innych osób. Oba rodzaje dyskryminacji są zabronione.

Rodzajem dyskryminacji jest także molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby dyskryminowanej i stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska, na przykład w miejscu pracy.

Dyskryminacją ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne.

Przykłady dyskryminacji:

W miejscu pracy przykładami dyskryminacji mogą być następujące sytuacje :

-Kierowanie do przyjmowanych do pracy kobiet zapytań o stan rodzinny, plany związane z macierzyństwem;

-Zobowiązywanie pracownic do podpisywania oświadczeń, że nie zajdą w ciążę/wyjdą za mąż w danym okresie;

-Odmowa przyjęcia do pracy kobiety, mimo, iż posiada równorzędne lub wyższe kwalifikacje w stosunku do innych kandydatów;

-Kierowanie żartów, uwag np. o tematyce seksualnej do pracownicy, która sobie tego wyraźnie nie życzy (dyskryminacja ze względu na płeć-molestowanie seksualne);

-Kierowanie żartów na temat pochodzenia pracownika lub jego przynależności etnicznej (dyskryminacja ze względu na pochodzenie);

-Kierowanie na szkolenia zawodowe, kursy, treningi, tylko młodych pracowników (dyskryminacja ze względu na wiek);

-Ustalanie niższego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości lub za taką samą pracę dla kobiet i mężczyzn;

-Umieszczanie ogłoszeń o pracę typu: przyjmę do pracy w charakterze kierowcy młodego, nieżonatego mężczyznę(dyskryminacja ze względu na wiek i płeć);

-Zwolnienie z pracy osoby homoseksualnej, gdy pracodawca dowiedział się o jej orientacji seksualnej (dyskryminacja ze względu na orientację seksualną);

-Zadawanie pytań o przynależność do partii politycznych, związków wyznaniowych, religię, orientację seksualną;

Co nie jest dyskryminacją?

Czasami różnicowanie traktowania pracowników jest prawnie dozwolone i tak dyskryminacją nie będzie:

-Stosowanie specjalnych środków w odniesieniu do kobiet w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego;

-Nierówne traktowanie osób dające usprawiedliwić się obiektywnymi, koniecznymi i proporcjonalnymi przesłankami (np. wymóg zatrudnienia mężczyzny do roli teatralnej, gdzie odgrywać ma o­n rolę męską, zatrudnienie kelnerów o pochodzeniu azjatyckim do restauracji azjatyckiej).

-Tzw. dyskryminacja pozytywna, czyli podejmowanie działań służących wyrównaniu nierówności grup w przeszłości dyskryminowanych (np. preferowanie kobiet, osób pochodzących z mniejszości etnicznych, uchodźców, niepełnosprawnych;)

Co to jest dyskryminacja wielokrotna?

Dyskryminacja wielokrotna zachodzi wtedy, gdy dana osoba nie jest równo traktowana przez pracodawcę ze względu na więcej niż jedno kryterium. A więc np. pracodawca niżej wynagradza kobietę pochodzenia nie-polskiego niż mężczyzn Polaków, posiadającą równorzędne z nimi kwalifikacje i wykonującą taką samą pracę.

Gdzie i jak złożyć pozew przeciw pracodawcy?

Pozew składa się bez konieczności opłacenia kosztów sądowych, można także starać się o ustanowienie nieodpłatnie przez sąd pełnomocnika, a więc adwokata lub radcy prawnego, który będzie nas reprezentował w sprawie.

Pozew składa się do sądu rejonowego miejsca siedziby pozwanego, (czyli pracodawcy) lub do sądu w okręgu, którego praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź przed sąd, w okręgu, którego znajduje się zakład pracy. Jeśli w pozwie dochodzimy np. wypłaty odszkodowania i suma ta przekracza 30 000 PLN, to wtedy pozew kierujemy do sądu okręgowego. Skierowanie pozwu do niewłaściwego sądu (np. do sądu okręgowego zamiast rejonowego) lub niewłaściwe oznaczenie sądu, nie powoduje odrzucenia pozwu.

Pozew trzeba sporządzić w 3 egzemplarzach, przy czym jeden z nich pozostaje dla powoda/powódki. Jeśli do pozwu dodawane są załączniki (np. umowa o pracę), to także należy załączniki skserować. Pozew może być napisany odręcznie, jednak wyraźnie. Pozew można złożyć osobiście w sądzie (na Dziennik Podawczy) lub przesłać listem poleconym (zachowując dla siebie dowód nadania).

Co to znaczy, że należy uwiarygodnić, a nie udowodnić fakt dyskryminacji? Co to jest przeniesienie ciężaru dowodu?

W polskim prawie obowiązuje zasada, że osoba, która coś twierdzi przed sądem, musi to udowodnić. Czyli np. w sytuacji, gdy żądamy od kogoś zapłaty za wykonaną pracę, przedstawiamy umowę o pracę, z której wynika wysokość wynagrodzenia, a także przedstawiamy argumenty na to, że faktycznie pracowaliśmy w okresie, za który dochodzimy pensji. Jednak ze względu na to, że bardzo trudno jest udowodnić bycie ofiarą dyskryminacji pracownikowi lub osobie starającej się o pracę, kodeks pracy wyjątkowo stosuje zasadę przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę. Oznacza to, że osoba dyskryminowana nie musi przedstawiać dowodów na okoliczność tego, że była dyskryminowana, ale to pracodawca ma wykazać, że nie dyskryminował.

Przeniesienie ciężaru dowodu ma być ułatwieniem dla osób dyskryminowanych, które nie dysponują dowodami (nie mają przecież wglądu w dokumenty pracodawców), występują ze słabszej w stosunku do pracodawcy pozycji.

Przykładowo: pani X, która jest Ukrainką i ma w Polsce pozwolenie na pracę, stara się o stanowisko w firmie. Po złożeniu cv i listu motywacyjnego zostaje telefonicznie zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną. Kiedy przychodzi na miejsce pracodawca dziwi się, że jest Ukrainką i mówi, że miejsce pracy jest już zajęte. Pani X podejrzewa, że prawdziwym powodem jest jednak jej pochodzenie, a nie to, że miejsce pracy jest zajęte. Trudno jednak byłoby jej udowodnić przed sądem, że padła ofiarą dyskryminacji. To pracodawca musi teraz wykazać, że nie przyjął jej z innych powodów niż dlatego, że jest Ukrainką.

Czego może żądać ofiara dyskryminacji, w sytuacji, gdy okaże się, że pracodawca faktycznie ją dyskryminował?


Jeśli okaże się, że faktycznie pracodawca dopuścił się dyskryminacji, to wówczas może o­na żądać:

-Odszkodowania (minimum jednokrotność najniższego miesięcznego wynagrodzenia ustalanego na podstawie odrębnych przepisów);

-Zaprzestania danego zachowania przez pracodawcę;

-Przeproszenia;

-Np. wyrównania różnic w wynagrodzeniu, jeśli dyskryminacja polegała na niższym wynagrodzeniu za tę samą pracę np. kobiety i mężczyzny;

-Innej formy zadośćuczynienia.

Oprócz środków sądowych osoby dyskryminowane mogą starać się o to, aby rozwiązać problem na drodze mediacji z pracodawcą, np. przy udziale związków zawodowych, czy komisji pracowniczych. Ofiary dyskryminacji mogą także zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy.

W jaki sposób osobie dyskryminowanej może pomóc Państwowa Inspekcja Pracy?

PIP jest organem nadzorującym przestrzeganie praw pracowniczych przez pracodawców. Ma prawo kontrolować zakłady pracy i po stwierdzeniu nieprawidłowości postępowania pracodawcy, reprezentować dobra pracownika np. przed sądem pracy. PIP ma obowiązek rozpatrywać skargi pracowników, także na doznawaną dyskryminację i podejmować odpowiednie kroki prawne, przy zachowaniu anonimowości pracownika skarżącego.

W jaki sposób osobie dyskryminowanej mogą pomóc związki zawodowe?
Jeżeli ktoś jest dyskryminowany w miejscu pracy, wówczas może zwrócić się także do związku zawodowego, o ile taki istnieje w danym zakładzie, z wnioskiem o pomoc w obronie swoich praw, np. sformułowanie pozwu do sądu, ewentualną mediację z pracodawcą, pomoc, gdy pracodawca lub któryś z pracowników dopuszcza się molestowania seksualnego, (które jest również formą dyskryminacji ze względu na płeć). Związki zawodowe mają prawo występować w roli zastępcy procesowego (pełnomocnika) przed sądem w sprawach wynikających z prawa pracy, a więc także wtedy, gdy pracownik jest dyskryminowany w miejscu pracy.