Zarządzanie Zasobami Ludzkimi.pdf

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 1

http://www.wsz-pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_rep16&...

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 1 (2H1)

Elżbieta Malec

Wykładowca w Instytucie Zarządzania Zasobami Ludzkimi POU

Celem modułu Zarządzanie Zasobami Ludzkimi I jest przekazanie wiedzy w zakresie zasad

i procedur zarządzania zasobami ludzkimi organizacji, obejmujących takie obszary procesu

kadrowego, jak: planowanie zasobów pracy, rekrutacja i selekcja pracowników, wynagradzanie,

ocenianie, szkolenie i rozwój kadry, rozwiązywanie konfliktów organizacyjnych.

Przed przypomnieniem podstawowych zagadnień, które należy opanować, aby zdać egzamin

z tego modułu kilka słów na temat formalnych wymagań związanych z egzaminem. Trwa on

180 minut, czyli 3 godziny zegarowe. W tym czasie trzeba odpowiedzieć pisemnie na wybrane

z otrzymanego arkusza egzaminacyjnego pytania. Należy odpowiedzieć na 4 z 6 możliwych do

wyboru pytań. Pytania dotyczą teoretycznych podstaw i modeli realizacji określonych obszarów

polityki kadrowej oraz przykładów praktycznych rozwiązań. Wymagane w pytaniach

rozwiązania teoretyczne są dokładnie opisane w obowiązkowym podręczniku do modułu

(podręcznik na płycie CD „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi I”). Odniesienie do praktyki

wymaga zazwyczaj opisu rozwiązań wykorzystywanych w znanych studentom firmach.

Podstawy polityki personalnej. Planowanie zasobów pracy

Podstawowe pojęcia:

zarządzanie zasobami ludzkimi

polityka personalna,

planowanie zasobów pracy,

płynność zasobów pracy.

Przygotowując się do egzaminu należy zwrócić uwagę na wartości, które powinna uwzględniać

polityka kadrowa , funkcje i zakres odpowiedzialności działu personalnego (HR)

w organizacji, etapy planowania zasobów pracy oraz procedury wykorzystywane przy tym pro-

cesie.

Ważna jest także znajomość pojęcia płynność zasobów pracy (przepływ, przemieszczanie

się pracowników do i z danej organizacji lub jej podsystemów) oraz przyczyn tej płynności.

Planowanie zasobów pracy polega naokreśleniu, jakie potrzeby w zakresie zasobów

ludzkich w bliższej i dalszej przyszłości będzie miała dana organizacja oraz na przygotowaniu

działań, które w skuteczny sposób doprowadzą do zaspokojenia tych potrzeb. Tego typu

działania powinny dotyczyć obszarów pozyskiwania, kierowania i kształcenia pracowników

w sposób optymalny dla zachowania racjonalnej, potrzebnej i właściwie wykorzystywanej ich

liczebności w danej organizacji.

Wśród najczęstszych przyczyn płynności wymienia się: niewłaściwy dobór pracowników, złe

warunki pracy, przejście pracownika na emeryturę, zmianę miejsca zamieszkania pracownika,

problemy zdrowotne, niską wydajność pracy, zwolnienia w ramach reorganizacji, macie-

rzyństwo.

1 z 5

2009-09-21 13:57

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 1

http://www.wsz-pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_rep16&...

Rekrutacja i selekcja

Dwa podstawowe pojęcia z zakresu problematyki omawianej na II warsztatach modułu ZZL I to

rekrutacja i selekcja . Chociaż są to procesy silnie ze sobą powiązane, należy pamiętać, że

nie są one tożsame: rekrutacja nie jest synonimem selekcji, a selekcja – rekrutacji. Rekrutację

możemy określić jako proces przyciągania przez organizację wystarczająco dużej liczby

kandydatów do pracy, w celu wykonania ich racjonalnej selekcji.

Selekcja stanowi proces zbierania i uzupełniania informacji o kandydatach do pracy,

zainteresowanych pracą na wakującym stanowisku w organizacji i wybór najodpowiedniejszego

spośród nich, czyli takiego, którego kwalifikacje, wiedza i umiejętności w najwyższym stopniu

są spójne z wymaganiami danego stanowiska pracy.

Etapy rekrutacji i selekcji związane są z wykorzystywaniem różnych metod i technik służących

zarówno do przyciągania zainteresowanych pracą kandydatów, jak też ich wyboru. Ważnym

dokumentem, który może być wykorzystywany także w innych obszarach procesu kadrowego,

jest opis stanowiska pracy, czyli pisemny rejestr zadań i obowiązków na danym stanowisku

pracy, wskazujący usytuowanie stanowiska w strukturze organizacyjnej firmy oraz powiązania

z innymi stanowiskami.

Jeśli firma nie ma sporządzonych opisów stanowisk, przed ich wykonaniem musi zebrać

wszelkie niezbędne informacje o pracy i wymaganiach na danym stanowisku, czyli wykonać

analizę stanowiska pracy . Opisy stanowisk powinny być uaktualniane i także ten proces

bywa poprzedzany analizą. Wśród form rekrutacji możemy wyróżnić rekrutację szeroką

(ogólną) i rekrutację segmentową (wyspecjalizowaną) oraz rekrutację bezpośrednią

i pośrednią. Biorąc pod uwagę źródła rekrutaci wyróżniamy rekrutację wewnętrzną

i zewnętrzną.

Przy sporządzaniu charakterystyki osobowej kandydata można wykorzystać plan 7 punktów

Rodgera , obejmujący:

predyspozycje fizyczne,

osiągnięcia,

poziom predyspozycji intelektualnych,

specjalne uzdolnienia,

zainteresowania,

cechy osobowości,

dyspozycyjność.

Zebrane dzięki temu informacje mogą być pomocne nie tylko przy podejmowaniu decyzji

o wyborze kandydata, ale także przy uzupełnianiu informacji, np. podczas rozmowy

kwalifikacyjnej. Rozmowa kwalifikacyjna to jedna z częściej wykorzystywanych metod

selekcyjnych. Podczas selekcji wykorzystywane są także różnego rodzaju testy selekcyjne,

sprawdzanie referencji, metoda ośrodka oceny ( Assessment Center ).

Wynagradzanie pracowników

Jak skutecznie wynagradzać pracowników, by nie tylko utrzymać ich w organizacji, nagrodzić

za ich pracę, ale i przyciągnąć innych do organizacji? Od właściwie prowadzonej polityki

płacowej, dobrze ukształtowanego systemu wynagradzania zależy motywacja pracowników

oraz to, ile wysiłku będą wkładać w wykonywaną pracę. Na system wynagradzania danej

organizacji wpływa wiele różnorodnych czynników zewnętrznych (np. warunki rynku pracy,

działania rządu) i wewnętrznych (np. koszty pracy, wydajność, zmiany organizacyjne).

Do płacenia wynagrodzenia pracodawca jest zobligowany prawem: za wykonywaną przez

pracownika pracę należy płacić wynagrodzenie. Wynagrodzenie musi być też płacone w relacji

do jakości pracy i pełnionej przez pracownika funkcji.

2 z 5

2009-09-21 13:57

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 1

http://www.wsz-pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_rep16&...

Istnieje wiele typów wynagrodzeń:

materialne – pieniężne i niepieniężne,

merytoryczne,

polityczne,

rozwojowe,

społeczne,

kulturowe.

Wartościowanie pracy poprzez ocenę (wycenę) treści pracy, jej wartości dla przedsiębiorstwa

z uwzględnieniem trudności pracy daje podstawę do w miarę obiektywnego zróżnicowania płac

oraz kształtowania poziomu i relacji zasadniczych stawek płacowych. Do metod

wartościowania pracy należą metody jakościowe, np. szeregowanie (ranking) stanowisk,

klasyfikowanie stanowisk oraz metody ilościowe: analityczne i analityczno-punktowe (np.

AWP).

Ocena pracowników

Ocena formalna pracownika jest metodą okresowej ewaluacji pracy i uczestnictwa, obejmującą

ilościowe i jakościowe aspekty jego organizacyjnego funkcjonowania.

Ocena spełnia funkcję informacyjną, motywacyjną, decyzyjną, ewaluacyjną i rozwojową.

Wdrożenie systemu ocen formalnych powinno być poprzedzone poinformowaniem

i przygotowaniem pracowników do tego procesu. W procesie oceniania powinny być ustalone

podstawowe cele oceny (np. korekcyjny, stabilizujący, rozwojowy), kryteria oceny (efek-

tywnościowe, behawioralne, kwalifikacyjne), podmioty oceny, zasady oceniania, metody

i narzędzia oceny. Po przeprowadzeniu ocen ważna jest informacja zwrotna dla ocenianych,

przekazana indywidualnie podczas rozmowy ewaluacyjnej. Ustalane są też wnioski

i podejmowane decyzje kadrowe.

Do metod wykorzystywanych do oceny pracowników należą: ilościowe standardy pracy,

punktowe skale ocen, oceny opisowe, testy, metoda wydarzeń krytycznych, skale

behawioralne, zarządzanie przez cele, ranking, metoda rozkładu normalnego, porównywanie

parami. Nieprawidłowe przygotowanie procesu oceniania może doprowadzić do pojawienia się

błędów przy ocenie pracownika.

Do najczęściej pojawiających się błędów związanych z ocenianiem należą m.in:

efekt pierwszeństwa,

efekt świeżości,

efekt aureoli (halo),

efekt rogów diabelskich,

wpływ nastroju oceniającego,

wpływ podobieństwa ocenianego do oceniającego,

uprzedzenia,

zbyt łagodny lub zbyt surowy styl oceniania,

tendencja do uśredniania.

Szkolenie i rozwój

Szkolenie to systematyczny rozwój postaw, wiedzy i umiejętności niezbędnych do

prawidłowego wykonywania pracy. Cykl szkolenia w ramach realizowanej w organizacji polityki

szkoleniowej obejmuje takie etapy jak: analiza potrzeb szkoleniowych, planowanie celów

szkolenia, przygotowanie programu szkolenia (z określeniem czasu, miejsca, kosztów,

3 z 5

2009-09-21 13:57

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 1

http://www.wsz-pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_rep16&...

uczestników, metod, prowadzących szkolenie, itp.), planowanie metod oceny szkolenia,

realizacja szkolenia, ocena szkolenia, modyfikacja programu szkolenia. Identyfikacji potrzeb

szkoleniowych służą: ocena efektywności pracowników, analiza wymagań stanowiska, analiza

organizacyjna, przegląd zasobów ludzkich.

Wśród form i metod oceny szkolenia możemy wyróżnić: egzamin końcowy – zdawany przez

uczestników szkolenia po jego zakończeniu, pracę końcową – pisaną przez uczestników

szkolenia przy wykorzystaniu wiadomości i umiejętności uzyskanych dzięki szkoleniu, spraw-

dzian testowy – sprawdzający wiadomości i umiejętności uczestników, formularz bezpośredniej

oceny po szkoleniu – zestaw pytań związanych ze szkoleniem, na podstawie których

uczestnicy sami oceniają szkolenie i zmiany, które w sobie dostrzegają, analiza dokumentów

(formularzy systemu ocen pracowniczych) i ścieżek kariery pod kątem skuteczności polityki

szkoleniowej, analiza efektywności pracy osób przeszkolonych i nieprzeszkolonych, ocena

szkolenia przez zewnętrznych konsultantów. Przygotowując się do egzaminu warto też

przypomnieć sobie, jakie korzyści ze szkoleń wynikają dla pracownika oraz organizacji.

Konflikty organizacyjne

Podstawowe pojecie – konflikt organizacyjny może być definiowane jako spór dwóch lub więcej

członków albo grup wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo

pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń (Stoner,

Wankel). Konflikt organizacyjny można ująć też krócej, jako wynik braku zgody pomiędzy

poszczególnymi pracownikami, grupami roboczymi lub wydziałami (Griffin).

Przygotowując się do egzaminu warto zwrócić uwagę na zmiany, jakie zaszły w poglądach na

konflikt organizacyjny: jak w tradycyjny sposób postrzegano konflikt, a jak postrzegany jest

konflikt we współczesnej organizacji. Aby skutecznie rozwiązywać konflikty nie wystarczy

wiedza na temat istoty, rodzajów, przyczyn czy skutków konfliktów – trzeba też wiedzieć, w jaki

sposób rozwiązać konfikt, jaką strategię zastosować. Pięć podstawowych strategii

rozwiązywania konfliktów to: unik, łagodzenie, atak, kompromis i kooperacja. Skuteczność

każdej z wymienionych strategii jest inna, za najskuteczniejszą uznawana jest strategia

kooperacji (współpracy).

Najistotniejsze zagadnienia modułu Zarządzanie Zasobami Ludzkimi I

Podstawy polityki personalnej. Planowanie zasobów pracy: definicje zarządzania

zasobami ludzkimi, polityki personalnej, planowania zasobów pracy, płynności zasobów

pracy; funkcje działu ZZL, funkcje polityki kadrowej organizacji, etapy planowania zasobów

pracy, funkcje planowania, przyczyny i skutki płynności zasobów pracy, sposoby analizy

i statystycznego ujmowania płynności.

Rekrutacja i selekcja: definicje rekrutacji, selekcji, analizy i opisu stanowiska pracy;

źródła rekrutacji, formy rekrutacji, metody rekrutacji i selekcji, etapy rekrutacji i selekcji,

elementy analizy i opisu stanowiska pracy, plan 7 punktów Rogera, elementy anonsu

rekrutacyjnego, typy rozmów kwalifikacyjnych i zasady ich przeprowadzania, błędy

rekrutacji i selekcji i ich skutki.

Wynagradzanie pracowników: definicje wynagrodzenia, wartościowania pracy;

składniki wynagrodzenia, typy wynagrodzeń, zasady wynagradzania, istota systemu

kafeteryjnego, cele i elementy polityki płacowej organizacji, czynniki wpływające na system

wynagrodzeń, metody wartościowania pracy.

Ocena pracowników: definicja oceny formalnej; funkcje oceny pracowników, korzyści

wynikające z oceny, rodzaje ocen pracowniczych, cele oceniania, elementy systemu ocen

pracowników, etapy wprowadzania systemu ocen, kryteria oceny, podmioty oceny, metody

i techniki oceny, ocena 360°, metoda ośrodka oceny ( Assessment Center ), rozmowa

ewaluacyjna, błędy popełniane przy ocenianiu.

Szkolenie i rozwój: definicja szkolenia; typy szkoleń, sposoby identyfikacji potrzeb

szkoleniowych, elementy programu szkolenia, formy i metody szkolenia, ocena

4 z 5

2009-09-21 13:57

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 1

http://www.wsz-pou.edu.pl/biuletyn/druk.php?p=&strona=biul_rep16&...

efektywności programów szkoleniowych, korzyści wynikające ze szkolenia pracowników.

Konflikty organizacyjne: definicja konfliktu organizacyjnego; rodzaje konfliktów,

przyczyny (źródła) konfliktów organizacyjnych, tradycyjne i współczesne poglądy na

konflikt, funkcje konfliktów, skutki konfliktów, sposoby rozwiązywania konfliktów (strategie).

5 z 5

2009-09-21 13:57

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: