K. Łapiński, Godziwe wynagrodzenie za pracę.pdf

Godziwe wynagrodzenie za pracŒ

dr Karol Łapiæski

Wynagrodzenie za pracŒ to zagadnienie wieloaspektowe i niezwykle wa¿ne w wielu obszarach, w tym równie¿ w

płaszczy Ÿ nie prawnej. Jego ustalenie przez strony stosunku pracy na odpowiednim poziomie jest istotne zarówno

w aspekcie indywidualnym dla pracownika i pracodawcy, jak i w zakresie ogólnym dla stosunków społeczno-

gospodarczych w kraju. W niniejszym opracowaniu autor skupia siŒ na problematyce wynagrodzenia za pracŒ,

zwłaszcza w kontek œ cie godziwego wynagrodzenia za pracŒ.

Uwagi wstŒpne

Jak podnoszono wielokrotnie w doktrynie prawa pracy płaca, obok spełniania innych funkcji, w wymiarze

ogólnospołecznym stanowi udział w konsumowaniu czŒ œ ci dochodu narodowego, jest zasadniczym czynnikiem

wyznaczaj„cym siłŒ nabywcz„ ludno œ ci, decyduje o poziomie zaspokajania potrzeb społeczeæstwa 1 .

W dziedzinie prawa pracy znaczenie wynagrodzenia wynika z dwóch podstawowych jego funkcji: bod Ÿ cowej i

alimentarnej. Z punktu widzenia pracodawcy odpowiednio ukształtowana struktura i wysoko œæ wynagrodzenia

stanowi„ jeden z motywatorów wysokiej wydajno œ ci pracy. Pracodawca, który u¿ywa płacy do uzyskania wzrostu

efektów aktywno œ ci zawodowej pracownika w zamian za odpowiedni„ ilo œæ i jako œæ pracy, proporcjonalnie

zwiŒksza przysługuj„ce mu wynagrodzenie. Jest to zwi„zane z zasad„ ekwiwalentno œ ci œ wiadczeæ, zgodnie z

któr„ warto œæ uzyskana przez pracownika w formie płacy powinna zasadniczo odpowiada æ pracy przez niego

wykonanej. W dobie realnego socjalizmu w Polsce w tworzenie mechanizmów bod Ÿ cowej funkcji wynagrodzenia

za pracŒ anga¿owało siŒ paæstwo, które było przecie¿ równocze œ nie najwiŒkszym pracodawc„. Działania takie

zwi„zane były z dbało œ ci„ o nale¿yt„ wydajno œæ socjalistycznej gospodarki. Jak słusznie zauwa¿ył W. Sanetra na

zagadnienie funkcji wynagrodzenia w warunkach społecznej gospodarki rynkowej (wynikaj„cej z art. 20

Konstytucji) nale¿y spojrze æ nieco inaczej. Ju¿ same jej mechanizmy, w tym wysokie bezrobocie, zwiŒkszaj„ tzw.

wolŒ pracy. Na ogół strach przed utrat„ pracy, przy równoczesnej obfito œ ci dóbr konsumpcyjnych na rynku,

zapewnia stosunkowo wysok„ wydajno œæ pracy 2 . Tote¿ w zmienionych warunkach społeczno-gospodarczych

dbało œæ o nale¿yt„ ilo œæ i jako œæ pracy nale¿y przede wszystkim do samych pracodawców. Jednym z narzŒdzi,

które mog„ słu¿y æ osi„gniŒciu po¿„danych rezultatów w tej mierze, jest wykorzystanie funkcji bod Ÿ cowej

wynagrodzenia za pracŒ, przez wła œ ciwe ukształtowanie jego wysoko œ ci i struktury.

Funkcja alimentarna wynagrodzenia za pracŒ wi„¿e siŒ z tym, ¿e jest ono przeznaczane na podstawowe potrzeby

pracownika i jego rodziny. W dalszym ci„gu w praktyce czŒsto stanowi wył„czne Ÿ ródło ich utrzymania. Tote¿ z t„

funkcj„ ł„czy siŒ swego rodzaju wymaganie wobec pracodawcy, aby płaca pracownika za wykonan„ pracŒ była

okre œ lana na poziomie wystarczaj„cym na zaspokojenie podstawowych potrzeb całej jego rodziny (płaca

rodzinna). St„d te¿ zamiast okre œ lenia „funkcja alimentarna” stosuje siŒ równie¿ nazwŒ „funkcja alimentacyjna”

lub „funkcja socjalna” wynagrodzenia za pracŒ 3 . W obecnych stosunkach społeczno-gospodarczych wydaje siŒ

ona doznawa æ istotnych ograniczeæ. Pracodawcy, d„¿„c przede wszystkim do uzyskania dodatniego bilansu

ekonomicznego, zmuszeni s„ do ograniczania kosztów działalno œ ci, w tym kosztów osobowych. Dlatego w moim

przekonaniu, w przeciwieæstwie do funkcji bod Ÿ cowej, realizacja alimentacyjnego charakteru wynagrodzenia za

pracŒ wymaga zaanga¿owania paæstwa. Znalazło to wyraz zwłaszcza w wyra¿onej w art. 13 KP zasadzie, w my œ l

której pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracŒ. Warunki realizacji tego prawa okre œ laj„

przepisy prawa pracy oraz polityka paæstwa w dziedzinie płac, w szczególno œ ci poprzez ustalanie minimalnego

wynagrodzenia za pracŒ. Z przytoczonej regulacji wyra Ÿ nie wynika, ¿e wła œ nie zapewnienie pracownikowi

godziwego wynagrodzenia jest istot„ funkcji alimentacyjnej.

Oprócz funkcji bod Ÿ cowej i alimentarnej wynagrodzenia za pracŒ w literaturze ekonomicznej i z zakresu

zarz„dzania zasobami ludzkimi wymienia siŒ tak¿e inne: dochodow„, kosztow„, społeczn„, motywacyjn„ 4 . Mo¿na

uzna æ , ¿e w zasadzie sprzeczne funkcje dochodowa i kosztowa równocze œ nie w praktyce współistniej„ ze sob„. Z

jednej bowiem strony pracownik, którego głównym Ÿ ródłem dochodu jest wynagrodzenie, zainteresowany jest

jego wzrostem. Z drugiej strony dla pracodawcy wynagrodzenia stanowi„ istotn„ czŒ œæ kosztów jego działalno œ ci,

dlatego w jego interesie le¿y niew„tpliwie obni¿anie płacy. W takiej sytuacji funkcja bod Ÿ cowa ma niejako

pogodzi æ interesy stron stosunku pracy, poprzez uzale¿nienie wysoko œ ci wynagrodzenia od efektywno œ ci pracy. Z

kolei znaczenie społeczne płacy polega na tym, ¿e ukształtowanie jej na odpowiednim poziomie kształtuje

wła œ ciwe stosunki

-633-

miŒdzyludzkie w zakładzie pracy i poza nim, wpływa na poziom satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy,

rangŒ danego zawodu na rynku pracy 5 .

PojŒcie wynagrodzenia za pracŒ

Problematyka wynagrodzenia za pracŒ mo¿e by æ i jest przedmiotem zainteresowania ró¿nych dziedzin nauki.

Poszczególne dyscypliny zajmuj„ siŒ przy tym nieco innymi jego aspektami i inaczej rozkładaj„ akcenty znaczenia

tego terminu. Odmiennie wynagrodzenie postrzegane jest chocia¿by przez ekonomistów, socjologów czy

prawników 6 . Ponadto nawet w obrŒbie danej specjalno œ ci naukowej mo¿na wielorako zdefiniowa æ to pojŒcie. W

szczególno œ ci w pi œ miennictwie ekonomicznym wynagrodzenie za pracŒ jest uznawane za synonim słowa „płaca”.

Niekiedy te okre œ lenia zamiennie stosowane s„ tak¿e w jŒzyku prawniczym, a wyj„tkowo nawet prawnym.

Uproszczenie to, w szczególno œ ci w celu unikniŒcia powtórzeæ, czŒ œ ciowo zostanie zastosowane równie¿ w

niniejszym materiale. Oczywi œ cie zdecydowanie najszerzej wynagrodzenie za pracŒ rozumiane jest w jŒzyku

potocznym. Oznacza ono w nim nie tylko zapłatŒ za wykonan„ pracŒ (robotŒ), ale równie¿ nagrodŒ,

odszkodowanie za poniesion„ stratŒ 7 .

Z ekonomicznego punktu widzenia wynagrodzenie najczŒ œ ciej postrzegane jest jako cena pracy. Takie podej œ cie

wła œ ciwe jest dla ekonomii klasycznej, która zakłada istnienie trzech głównych czynników produkcji, tj. pracy,

ziemi i kapitału. Jest to rozumienie wynagrodzenia ze strony pracodawcy (przedsiŒbiorcy), zwi„zane z rol„, jak„

pełni ono w stosunkach pracy najemnej w gospodarce rynkowej. Dla organizatora przedsiŒwziŒcia gospodarczego

wynagrodzenie za pracŒ jest wiŒc kosztem, który musi ponie œæ w zamian za skorzystanie z towaru, jakim jest

praca. Podobnie wynagrodzenie za pracŒ widzi teoria marksistowska, w ujŒciu której jest to cena siły roboczej,

czyli zdolno œ ci wykonywania pracy. Z punktu widzenia pracownika wynagrodzenie stanowi natomiast formŒ

dochodu, uzyskiwanego z tytułu wykonywania pracy. WiŒkszo œæ autorów zauwa¿a przy tym, ¿e s„ to nie tylko

korzy œ ci pieniŒ¿ne, ale równie¿ te o charakterze niepieniŒ¿nym, które uzyskuje pracownik. A zatem w tym

szerszym znaczeniu wynagrodzenie za pracŒ to cało œæ dochodów zwi„zanych z prac„ 8 .

Nieco w innym ujŒciu pojŒcie wynagrodzenia za pracŒ mo¿na przedstawi æ w kontek œ cie odgrywanej przez nie roli

socjalnej. Płaca otrzymywana przez pracownika jest bowiem nie tylko abstrakcyjnym dochodem z pracy. Z cał„

pewno œ ci„ nie mo¿na bowiem zapomina æ o tym, ¿e jest ona podstawowym Ÿ ródłem utrzymania zarówno

pracownika, jak i jego rodziny. Zapewne w dobie gospodarki rynkowej ta rola wynagrodzenia jest rzadziej

zauwa¿ana, ale nie mo¿e by æ całkowicie pomijana. Z cał„ bowiem pewno œ ci„ równie¿ w czasach obowi„zywania

zasad rynkowych pracownik, oferuj„c pracodawcy odpowiedni„ ilo œæ i jako œæ swojej pracy, ma prawo oczekiwa æ

uzyskania w zamian płacy na poziomie pozwalaj„cym mu na utrzymanie z niej siebie i swojej rodziny. Nale¿y

przyj„ æ , ¿e w tym aspekcie pojŒcie wynagrodzenia za pracŒ jest rozpatrywane przez ekonomistów w dwóch

zakresach: wŒ¿szym i szerszym. W wŒ¿szym obszarze jest to płaca za wykonan„ pracŒ (inaczej usługŒ pracy). W

szerokim znaczeniu wynagrodzenie za pracŒ obejmuje natomiast zarówno płacowe, jak i pozapłacowe korzy œ ci

materialne 9 . W literaturze ekonomicznej wymienia siŒ nawet piŒ æ typów szeroko rozumianego wynagrodzenia:

1) wynagrodzenie materialne obejmuj„ce płacŒ, premie, sprzŒt, wyposa¿enie, diety,

2) wynagrodzenie polityczne, na które składaj„ siŒ wpływy, władza, odpowiedzialno œæ , kontrola, informacja,

formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem,

3) wynagrodzenie techniczne, w skład którego wchodz„ rozwi„zywanie problemów, uczestnictwo w zespołach

projektowych, pomiar efektów,

4) wynagrodzenie społeczno-psychologiczne tworzone przez to¿samo œæ społeczn„ i osobist„, uznanie, zaufanie,

status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielno œæ ,

5) wynagrodzenie zwi„zane z mo¿liwo œ ciami samorealizacji poprzez ró¿ne mo¿liwo œ ci kształcenia i rozwoju.

Ponadto grupa wynagrodzeæ materialnych dzielona jest na dwie podgrupy:

1) wynagrodzenia pieniŒ¿ne w postaci płacy, premii, płatnego urlopu,

2) wynagrodzenia niepieniŒ¿ne obejmuj„ce organizacjŒ wypoczynku, posiłki dotowane przez firmŒ, organizowan„

opiekŒ nad dzie æ mi 10 .

PojŒcie wynagrodzenia za pracŒ jest wreszcie równie¿ przedmiotem rozwa¿aæ prawniczych. Problematyk„ z nim

zwi„zan„ zajmuje siŒ nauka prawa cywilnego, administracyjnego czy ubezpieczeæ społecznych. Zdecydowanie

jednak podstawow„ dyscyplin„ jest tutaj prawo pracy 11 . W tej dziedzinie jest to œ wiadczenie uzyskiwane przez

pracownika w zamian za pracŒ wykonywan„ na rzecz pracodawcy w ramach ł„cz„cego ich prawnego stosunku

pracy. Jest to oczywi œ cie kategoria pokrywaj„ca siŒ czŒ œ ciowo z ujŒciem ekonomicznym i społecznym tego

pojŒcia, ale niew„tpliwie wŒ¿sza ze wzglŒdu, miŒdzy innymi, na ramy zakre œ lone przez odpowiednie

uregulowania prawne. St„d te¿ w regulacjach prawa pracy zaprzestano obecnie powszechnego zamiennego

stosowania terminów „wynagrodzenie” i „płaca”. Wcze œ niejszy problem współistnienia tych dwóch pojŒ æ wi„zał siŒ

z wystŒpowaniem, równie¿ w klasyfikacji Głównego UrzŒdu Statystycznego, dwóch odrŒbnych funduszy:

osobowego i bezosobowego. Po odej œ ciu od tego podziału, w celu zapewnienia jednoznaczno œ ci

-634-

stosowanego słownictwa, ostatecznie zdecydowano siŒ na okre œ lenie „wynagrodzenie za pracŒ” 12 .

Z prawnego punktu widzenia wynagrodzenie za pracŒ jest jednym ze œ wiadczeæ wynikaj„cych ze stosunków

zobowi„zaniowych. Szczególny charakter tej nale¿no œ ci wynika z wyj„tkowych jego unormowaæ przewidzianych

przez prawo pracy. Ta specyfika zwi„zana jest przede wszystkim z potrzeb„ realizacji przez tŒ gał„ Ÿ prawa jednej

z podstawowych jej funkcji, tj. funkcji ochronnej wobec słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy, któr„

niew„tpliwie jest pracownik. Te szczególne wzglŒdy doprowadziły do wykształcenia siŒ pewnych cech

charakterystycznych wynagrodzenia za pracŒ, w porównaniu do innych œ wiadczeæ, bŒd„cych przedmiotem

zainteresowania chocia¿by prawa cywilnego. O wynagrodzeniu za pracŒ przede wszystkim mo¿na mówi æ jedynie

w odniesieniu do ekwiwalentu za œ wiadczenie pracy w ramach stosunku pracy na podstawie umowy o pracŒ,

mianowania, powołania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracŒ. Wynagrodzeniem nie bŒdzie w tym znaczeniu

chocia¿by rekompensata pieniŒ¿na w zamian za pracŒ wykonan„ na podstawie umów cywilnoprawnych, tj.

umowa o dzieło czy umowa zlecenia.

Ze wzglŒdu na funkcjŒ socjaln„ pełnion„ przez wynagrodzenie za pracŒ przepisy KP (w tym w art. 85) traktuj„ je

jako œ wiadczenie, które obowi„zkowo musi by æ wypłacane pracownikowi regularnie (okresowo) z okre œ lonymi z

góry: czŒstotliwo œ ci„, terminem i czasem. Wynagrodzenie jest przy tym warto œ ci„ maj„tkow„, zasadniczo

wyra¿on„ w pieni„dzu (tylko wyj„tkowo w naturze), wypłacan„ pracownikowi indywidualnie. Poza raczej

nielicznymi przypadkami nabywania prawa do premii zespołowych, najczŒ œ ciej pracownik uzyskuje

wynagrodzenie za pracŒ œ wiadczon„ osobi œ cie. Kolejn„ cech„ wynagrodzenia za pracŒ jest jego wzajemny

charakter. Co do zasady bowiem przysługuje ono za czas efektywnie wykonywanej pracy. O œ wiadczeniu za czas

niewykonywania pracy mo¿e by æ mowa jedynie wyj„tkowo, gdy ustawa tak stanowi 13 . Nale¿y zaznaczy æ , ¿e

równie¿ ten ostatni wyj„tek jest cech„ charakterystyczn„ wynagrodzenia za pracŒ. Zasadniczo bowiem w innych

stosunkach o charakterze zobowi„zaniowym, w których przedmiotem jest œ wiadczenie pracy najemnej, za czas jej

niewykonywania wynagrodzenie w ogóle nie przysługuje. Na temat cech i znaczenia wynagrodzenia za pracŒ

wielokrotnie wypowiadał siŒ S„d Najwy¿szy. Przykładowo w uchwale z 30 grudnia 1986 r. SN stwierdził, ¿e

wynagrodzenie za pracŒ jest to œ wiadczenie konieczne o charakterze przysparzaj„co-maj„tkowym, które zakład

pracy jest obowi„zany wypłaca æ okresowo pracownikowi w zamian za wykonan„ przez niego pracŒ, œ wiadczon„

na podstawie wi„¿„cego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilo œ ci i jako œ ci 14 .

Reasumuj„c, mo¿na przyj„ æ , ¿e wynagrodzenie za pracŒ jest obowi„zkowym, materialnym i okresowym

œ wiadczeniem realizowanym przez pracodawcŒ na rzecz pracownika w ramach ł„cz„cego ich stosunku pracy, w

zamian za pracŒ œ wiadczon„ przez pracownika na rzecz pracodawcy 15 .

Godziwe wynagrodzenie za pracŒ

Etycznymi aspektami wynagrodzenia za pracŒ od dawna zajmuje siŒ katolicka nauka społeczna, wyznaczaj„c

miŒdzy innymi kierunki kształtowania siŒ pogl„dów w tym zakresie. Jej przedstawiciele, co jest tutaj

charakterystyczne, nie traktuj„ płacy wył„cznie jako towaru czy usługi, maj„cych okre œ lon„ warto œæ , zwracaj„c

uwagŒ przede wszystkim na osobŒ pracownika. Pracownik jest przez nich uznawany za wspólnika,

współpracownika pracodawcy w procesie wytwarzania dóbr, a nie wył„cznie za jego podwładnego. Społeczna

nauka Ko œ cioła zwraca uwagŒ na potrzebŒ uwzglŒdniania w procesie wynagradzania dwóch zasad: finalnej i

kauzalnej. Zgodnie z reguł„ finaln„ aktywno œæ pracownika w zakładzie pracy i uzyskiwana z tego tytułu płaca

winny zaspokoi æ zarówno jego bie¿„ce podstawowe potrzeby, jak i umo¿liwi æ mu rozwój, doskonalenie siŒ. Z kolei

zasada kauzalna mówi w tym przypadku o konieczno œ ci istnienia zwi„zku pomiŒdzy wynagrodzeniem a

wydajno œ ci„ osoby œ wiadcz„cej pracŒ. Płaca jest bowiem traktowana tutaj jako ekwiwalent wysiłku, kwalifikacji i

czasu po œ wiŒconego na wykonanie pracy 16 . Przedstawione zasady wydaj„ siŒ odpowiada æ obecnym w doktrynie

prawa pracy dwóm ujŒciom wynagrodzenia godziwego: generalnemu i indywidualnemu.

W wymiarze ogólnym bowiem godziwe wynagrodzenie jest najczŒ œ ciej postrzegane jako zgodne z obowi„zuj„cym

w danym kraju wynagrodzeniem minimalnym (art. 13 KP). Z kolei w aspekcie indywidualnym godziwa płaca to

taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a tak¿e

uwzglŒdnia ilo œæ i jako œæ œ wiadczonej pracy (art. 78 § 1 KP) 17 . W taki dwuwymiarowy sposób zagadnienie

godziwej płacy przedstawiane jest równie¿ w orzecznictwie SN 18 .

Społeczna nauka Ko œ cioła, dostrzegaj„c wagŒ indywidualnego wymiaru godziwego wynagrodzenia, główny

nacisk zdecydowanie kładzie jednak na jego aspekt ogólny. Przykładowo zgodnie z art. 10 Watykaæskiej Karty

Praw Rodziny z 1982 r. wynagrodzenie za pracŒ powinno by æ wystarczaj„ce dla zało¿enia i godziwego

utrzymania rodziny, czy to dziŒki odpowiedniej płacy („płaca rodzinna”), czy te¿ dziŒki innym œ rodkom

społecznym, jak zasiłki rodzinne b„d Ÿ wynagrodzenie pracy domowej jednego z rodziców. Powinno ono by æ takie,

aby matka nie była zmuszona do pracy poza domem ze szkod„ dla ¿ycia rodziny, a zwłaszcza wychowywania

dzieci 19 .

PodstawŒ do takiego brzmienia przytoczonych postanowieæ Karty stanowiły zapewne zapisy encykliki społecznej

papie¿a Jana Pawła II Laborem Exercens (łac. „Wykonuj„c pracŒ”) ogłoszonej 14.9.1981 r. 20 . Jan Paweł II

stwierdził w niej, ¿e kluczowym problemem etyki społecznej jest sprawa sprawiedliwej zapłaty za wykonywan„

pracŒ. W tym

-635-

kontek œ cie nie ma, według niego, innego, wa¿niejszego sposobu urzeczywistniania sprawiedliwo œ ci w stosunkach

pracownik – pracodawca, jak wła œ nie ten: zapłata za pracŒ. Ponadto zwrócił on uwagŒ na to, ¿e sprawiedliwa

płaca, jako œ rodek pozwalaj„cy wiŒkszo œ ci ludziom na korzystanie z dostŒpnych dóbr natury i bŒd„cych owocem

produkcji, staje siŒ w ka¿dym ustroju społeczno-gospodarczym sprawdzianem sprawiedliwo œ ci całego ustroju, a w

ka¿dym razie sprawiedliwego jego funkcjonowania. Okre œ laj„c poziom słusznego wynagrodzenia za pracŒ Jan

Paweł II za sprawiedliw„ płacŒ, uznał tak„, „która wystarcza na zało¿enie i godziwe utrzymanie rodziny oraz na

zabezpieczenie jej przyszło œ ci. Wynagrodzenie to mo¿e by æ realizowane czy to poprzez tak zwan„ »płacŒ

rodzinn„«, to znaczy jedno wynagrodzenie dane głowie rodziny za pracŒ, wystarczaj„ce na zaspokojenie potrzeb

rodziny bez konieczno œ ci podejmowania pracy zarobkowej poza domem przez współmał¿onka, czy to poprzez

inne œ wiadczenia społeczne, jak zasiłek rodzinny albo dodatek macierzyæski dla kobiety, która oddaje siŒ

wył„cznie rodzinie. Dodatek ten powinien odpowiada æ realnym potrzebom, to znaczy uwzglŒdnia æ liczbŒ osób

pozostaj„cych na utrzymaniu w ci„gu całego okresu, gdy nie s„ w stanie podj„ æ odpowiedzialno œ ci za własne

¿ycie”. Niew„tpliwie koncepcje te, w tym dotycz„ce płacy rodzinnej, wywarły wpływ na kształt zarówno

unormowaæ miŒdzynarodowego, unijnego, jak i polskiego prawa pracy 21 .

PojŒcie wynagrodzenia godziwego od dawna wystŒpuje równie¿ w regulacjach miŒdzynarodowego, europejskiego

i polskiego prawa pracy. Poszczególne akty prawne nie definiuj„ jednak b„d Ÿ w ró¿ny sposób okre œ laj„ jego

znaczenie. W art. 23 ust. 3 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 r., art. 7a MiŒdzynarodowego

Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 16 grudnia 1966 r. (wszedł w ¿ycie 3.1.1976 r., a

w stosunku do Polski, po jego ratyfikacji 3.3.1977 r., wszedł w ¿ycie 18 marca tego¿ roku) i nieratyfikowanej przez

PolskŒ konwencji nr 117 MOP z 1962 r. wynagrodzenie godziwe uto¿samia siŒ z wynagrodzeniem sprawiedliwym,

tj. takim, które gwarantuje pracownikowi i jego rodzinie godziwy poziom ¿ycia 22 . Przykładowo w my œ l art. 23 ust. 3

Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 r. ka¿dy pracuj„cy ma prawo do odpowiedniego,

zadowalaj„cego wynagrodzenia, zapewniaj„cego jemu i jego rodzinie egzystencjŒ odpowiadaj„c„ godno œ ci

ludzkiej i uzupełnionego w razie potrzeby innymi œ rodkami pomocy społecznej. Twórcy Deklaracji uznali wiŒc, ¿e

wynagrodzenie nie tylko powinno odpowiada æ ilo œ ci i jako œ ci œ wiadczonej pracy, ale zapewni æ tak¿e pracownikowi

utrzymanie siebie samego i rodziny. Ponadto zgodnie z art. 7a Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i

Kulturalnych „zarobek” uzyskiwany przez pracownika powinien by æ godziwy i zapewnia æ zadowalaj„ce warunki

¿ycia dla pracowników i ich rodzin. Jak mo¿na zauwa¿y æ , tak pojmowane wynagrodzenie godziwe odpowiada

równie¿ okre œ leniu wynagrodzenia rodzinnego. Podobnie Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej wymaga,

aby „pracobiorcy” mieli zagwarantowane sprawiedliwe płace, tj. takie, które zapewniaj„ im godziwy poziom ¿ycia.

Na forum europejskim kwestia godziwego wynagrodzenia za pracŒ została uregulowana przede wszystkim w

przyjŒtej przez RadŒ Europy Europejskiej Karcie Społecznej (zrewidowanej) 23 . Zgodnie z tre œ ci„ art. 4 Karty w

celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do godziwego wynagrodzenia układaj„ce siŒ strony

zobowi„zały siŒ: uzna æ prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy

poziom ¿ycia (ust. 1), uzna æ prawo pracowników do zwiŒkszonej stawki wynagrodzenia za pracŒ w godzinach

nadliczbowych, z zastrze¿eniem wyj„tków w przypadkach szczególnych (ust. 2), uzna æ prawo pracowników

zarówno mŒ¿czyzn, jak i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracŒ jednakowej warto œ ci (ust. 3), uzna æ

prawo wszystkich pracowników do rozs„dnego okresu wypowiedzenia w razie rozwi„zania stosunku pracy (ust.

4), zezwoli æ na potr„cenia z płac tylko na warunkach i w granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym

lub okre œ lonych w układach zbiorowych albo orzeczeniach arbitra¿owych.

Zatem w œ wietle uregulowaæ Karty podstawowym elementem godziwo œ ci wynagrodzenia za pracŒ jest taka jego

wysoko œæ , która zapewnia godne utrzymanie pracownikowi i jego rodzinie 24 . Europejska Karta Społeczna nie

wyja œ nia jednak znaczenia okre œ lenia „godziwe wynagrodzenie”. Ponadto sposób przestrzegania postanowieæ

Karty pozostawiono układaj„cym siŒ stronom. Mo¿e to nast„pi æ w drodze zawieranych układów zbiorowych pracy

lub wprowadzanych formalnoprawnych mechanizmów ustalania poziomu płac. Dodatkowo zobowi„zania Karty

maj„ by æ wdra¿ane sukcesywnie i z uwzglŒdnieniem warunków prawno-społeczno-gospodarczych panuj„cych w

danym kraju. To wszystko powoduje, ¿e wdro¿enie jej zasad, w tym prawa do godziwego wynagrodzenia, mo¿e

sta æ pod znakiem zapytania. Zapobiec temu ma działalno œæ kontrolna prowadzona w tym zakresie przez organy

Rady Europy, tj. Komitet Niezale¿nych Ekspertów, Komitet Rz„dowy, Komitet Ministrów Rady, Zgromadzenie

Parlamentarne Rady, przy czym szczególne znaczenie ma aktywno œæ pierwszego z nich. Przykładowo na

podstawie przeprowadzonych czynno œ ci w ramach pi„tego cyklu kontroli Komitet Niezale¿nych Ekspertów,

odnosz„c siŒ do zagadnienia godziwego wynagrodzenia, uznał, ¿e przede wszystkim godziwy poziom bŒd„cy

rezultatem godziwej płacy, powinien uwzglŒdnia æ podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne

pracowników i ich rodzin odpowiednio do stopnia rozwoju danego społeczeæstwa. Ponadto wynagrodzenie

otrzymywane przez najliczniejsz„ grupŒ pracowników mo¿e by æ w danym kraju i czasie brane pod uwagŒ, jako

reprezentacyjny poziom dochodów pracowników w tym paæstwie. Poza tym w sytuacji gdy przyjŒto takie

wynagrodzenie za podstawŒ odniesienia, płace, które odbiegaj„ od niego w nadmiernym wymiarze, nie powinny

by æ rozpatrywane, jako zapewniaj„ce godziwy poziom ¿ycia w społeczeæstwie.

-636-

UwzglŒdniaj„c prowadzone badania własne, jak te¿ prace naukowe, Komitet zaproponował, aby próg godziwego

wynagrodzenia (godziwego poziomu ¿ycia) zaczynał siŒ od około 66% dochodu narodowego przypadaj„cego na

jednego mieszkaæca danego paæstwa (według Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju – OECD) lub od

około 68% przeciŒtnej płacy krajowej (według Rady Europy) 25 . Okoliczno œæ , ¿e Polska nie ratyfikowała art. 4 ust.

1 Europejskiej Karty Społecznej powoduje, ¿e przedstawione powy¿ej progi godziwego ¿ycia (a z drugiej strony

progi biedy) nie musz„ by æ wdro¿one w naszym paæstwie pod rygorem okre œ lonej odpowiedzialno œ ci. Z cał„

pewno œ ci„ jednak powinny w przyszło œ ci by æ brane pod uwagŒ przez polskiego ustawodawcŒ 26 . Wynika to

przykładowo z ogólnych postanowieæ I czŒ œ ci Karty. Zgodnie z nimi paæstwa członkowskie, które ratyfikowały ten

akt, zobowi„zane s„, nawet w przypadku niezwi„zania siŒ konkretnymi postanowieniami II czŒ œ ci dotycz„cymi

godziwego wynagrodzenia, podj„ æ wszelkie niezbŒdne œ rodki krajowe i miŒdzynarodowe pozwalaj„ce na

stopniowe zapewnianie realizacji tego prawa 27 . Nale¿y te¿ doda æ , ¿e ratyfikacja przez nasz kraj

MiŒdzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych zobowi„zuje paæstwo polskie do

prowadzenia polityki społecznej z uwzglŒdnieniem prawa ka¿dej osoby do korzystania ze słusznych i korzystnych

warunków pracy, które niew„tpliwie obejmuj„ tak¿e słuszne (godziwe) wynagrodzenie. Ponadto wnioski płyn„ce z

unormowaæ Karty i Paktu powinny by æ uwzglŒdniane przez doktrynŒ polskiego prawa pracy i orzecznictwo

s„dowe, przy interpretacji przepisów krajowych dotycz„cych wynagrodzenia za pracŒ.

W œ wietle postanowieæ Europejskiej Karty Społecznej godziwe wynagrodzenie to nie tylko wynagrodzenie na

odpowiednim poziomie, gwarantuj„cym godziwy poziom ¿ycia. W unormowaniu art. 4 Karty kolejnym warunkiem

godziwo œ ci płacy jest zapewnienie pracownikom wy¿szego wynagrodzenia za zwiŒkszony wysiłek w trakcie

wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przepis ten odpowiada zało¿eniu, ¿e dodatkowy wysiłek

powinien by æ dodatkowo wynagradzany. Ponadto niew„tpliwie ma on zapobiega æ nadu¿ywaniu przez

pracodawców zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, które przecie¿ ostatecznie powinny mie æ

charakter wyj„tku od reguły. NastŒpnym wa¿nym aspektem godziwego wynagrodzenia za pracŒ jest obowi„zek

wypłaty równej płacy za pracŒ o jednakowej warto œ ci, niezale¿nie od płci pracownika. Twórcy Karty postanowili

ponadto, ¿e godziwe wynagrodzenie to takie, które nie tylko zostało naliczone, ale równie¿ wypłacone w

odpowiedniej wysoko œ ci osobie uprawnionej. St„d te¿ mo¿na uzna æ , ¿e pracownik ma zapewnione prawo do

godziwej płacy w sytuacji, w której jego zobowi„zania mog„ by æ potr„cane z wynagrodzenia przez pracodawcŒ

tylko w przypadkach wskazanych w konkretnych przepisach. Ostatnim elementem godziwego wynagrodzenia, w

rozumieniu art. 4 Karty, jest prawo ka¿dego pracownika do rozs„dnego okresu wypowiedzenia umowy o pracŒ.

Ten wymóg tylko przy pobie¿nym zapoznaniu z nim mo¿e wydawa æ siŒ nieuzasadniony. UwzglŒdni æ bowiem

nale¿y, ¿e co do zasady w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracŒ, które

najczŒ œ ciej jest głównym Ÿ ródłem utrzymania jego samego i rodziny w tym czasie 28 .

Jak zaznaczono powy¿ej, Polska ratyfikowała art. 4 Europejskiej Karty Społecznej, ale z wył„czeniem ust. 1,

uznaj„cego prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom

¿ycia. Pomimo tego w œ ród podstawowych zasad prawa pracy w art. 13 KP znalazło siŒ prawo pracownika do

godziwego wynagrodzenia. Zgodnie z t„ regulacj„ pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracŒ.

Warunki realizacji tego prawa okre œ laj„ przepisy prawa pracy oraz polityka paæstwa w dziedzinie płac, w

szczególno œ ci poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracŒ. W tym miejscu warto zaznaczy æ , ¿e w

literaturze prawa pracy raczej powszechnie przyjmuje siŒ, ¿e zasada godziwego wynagrodzenia za pracŒ nie ma

charakteru roszczeniowego. Jest to zwi„zane przede wszystkim z ogólnym charakterem regulacji art. 13 KP, która

zgodnie z jego zdaniem drugim, ma zosta æ skonkretyzowana w przepisach szczególnych 29 . Takie stanowisko w

tej materii prezentuje tak¿e S„d Najwy¿szy. Przykładowo w wyroku z 29.5.2006 r. SN uznał wprost, ¿e z prawa do

godziwego wynagrodzenia (art. 13 KP) pracownik nie mo¿e wywodzi æ roszczenia o podwy¿szenie wynagrodzenia

za pracŒ, poza ¿„daniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego 30 .

Porównuj„c tre œæ art. 4 ust. 2, 3, 4, 5 Europejskiej Karty Społecznej do regulacji polskiego prawa pracy nale¿y

uzna æ , ¿e zasadniczo jego postanowienia zostały wprowadzone w odpowiednich przepisach wewnŒtrznych. Po

pierwsze, zgodnie z art. 151 1 KP pracownik ma prawo do wynagrodzenia z odpowiednim dodatkiem za pracŒ w

godzinach nadliczbowych. Jak słusznie zauwa¿aj„ przedstawiciele doktryny, w„tpliwo œ ci mo¿e tutaj jedynie

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: