Zeszyt Naukowy MWSE motywacja.pdf

ZESZYTY NAUKOWE MA£OPOLSKIEJ WY¯SZEJ SZKO£Y EKONOMICZNEJ W TARNOWIE NR 2(13)/2009 T. 2

K ATARZYNA M ICHALIK *

Typologia czynników motywacji

Słowa kluczowe: czynniki motywacyjne, typologia, motywacja, proces motywowania,

system motywowania

Streszczenie: W artykule podjęto próbę opisania czynników motywacji wraz z podziałem

typologicznym. Przedstawiona została również istota i deﬁ nicje motywacji, jak też podział czyn-

ników motywacji według cech takich jak: ogólne środowisko pracy, otoczenie pracownika, cechy

pracownika, kierunki i zakres oddziaływania oraz sposób i formy oddziaływania.

1. Proces motywacji – uwagi wstêpne

W ramach kierowania przedsiębiorstwem znajomość problematyki motywacji do

pracy stanowić winna decydujący składnik procesu zarządzania. Układ sił zachę-

cających ludzi do zachowania się w określony sposób to podstawowa wiedza, jaką

powinni dysponować menedżerowie. Wykorzystując tę wiedzę, mogą oni modelo-

wać motywację poprzez identyﬁ kację i dobór instrumentów zarządzania, uwzględ-

niając cele przedsiębiorstwa, możliwości kadrowe czy oczekiwania pracowników.

Czynniki motywacyjne należą do instrumentów zarządzania i mogą to być tkwiące

w pracy osiągnięcia, awans, uznanie, odpowiedzialność, praca sama w sobie, a także

wynagrodzenie.

Organizacje tworzą systemy motywacyjne, czyli zestawy bodźców wywierają-

cych wpływ na zachowanie ich uczestników. Inaczej system motywacyjny to system

oddziaływań organizacji na swoich uczestników, którego celem jest zachęcenie ich

do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych

z punktu widzenia ﬁ rmy. Osiągnięcie celu procesu motywacji to dla przedsiębior-

stwa w efekcie wzrost konkurencyjności ﬁ rmy, a dla pracownika uczucie satysfakcji,

nagroda, radość z uzyskanego efektu, która stymuluje do dobrego wykonania kolej-

nych zadań.

∗ mgr Katarzyna Michalik – Miejskie Przedsiębiorstwo Gospodarki Komunalnej Sp. z o. o. w Tarnowie.

374

Katarzyna Michalik

System motywacyjny to zbiór narzędzi motywowania oraz czynników motywa-

cyjnych, które są powiązane i tworzą całość. Jego celem jest tworzenie odpowied-

nich warunków oraz skłanianie pracowników do oczekiwanych zachowań względem

celów ﬁ rmy (Kozioł, 2002, s. 59).

Wpływ wyodrębnionych grup czynników na funkcjonujące w organizacjach sys-

temy motywacyjne nie ma jednak wyłącznie charakteru bezpośredniego. Indywi-

dualne cechy pracowników, organizacji i otoczenia oddziałują także bezpośrednio

na siebie. Zależności pomiędzy systemem motywacyjnym a czynnikami motywa-

cyjnymi nie są wyłącznie jednokierunkowe. Funkcjonujące w praktyce rozwiązania

w zakresie motywowania oddziałują także bezpośrednio lub pośrednio na zatrud-

nionych w tej organizacji pracowników, zmieniając organizację bądź wpływając na

otoczenie. Przykładem wpływu systemów motywacyjnych na indywidualne cechy

pracownika jest system wynagrodzeń oparty na kompetencjach. Zachęcając ﬁ nan-

sowymi nagrodami do podnoszenia kwaliﬁ kacji, organizacja wpływa znacząco na

cechy zatrudnionych w niej osób. System motywacyjny może także oddziaływać na

organizację. Wprowadzane na szeroką skalę metody wynagradzania pracowników,

a w szczególności kadry kierowniczej za pomocą opcji i akcji ﬁ rmy może spowodo-

wać, iż motywowani w ten sposób pracownicy zostaną istotną grupą akcjonariuszy

(Karaś, 2004, s. 92–94).

2. Istota i rodzaje motywacji

Pojęcie motywacji wyodrębnione zostało z ogółu nauk na początku XX stulecia.

Pierwsze analizy zjawisk i problemów motywacyjnych pojawiają się wraz z wyod-

rębnieniem psychologii jako nauki oraz początkami naukowej organizacji i zarzą-

dzania.

Motywację określa się jako proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzy-

muje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania,

w celu osiągnięcia określonych celów. Proces ten zachodzi, gdy spełnione są dwa

warunki (Pawłowska, 2009):

•

osiągnięcie celu musi być postrzegane przez człowieka jako użyteczne;

•

prawdopodobieństwo realizacji celu przez jednostkę musi być wyższe od zera.

W mechanizmie tym dochodzi do interferencji procesów myślowych, ﬁ zjologicz-

nych i psychologicznych jednostki, które decydują o natężeniu motywacji. Według

psychologów natężenie motywacji jest funkcją trzech zmiennych:

•

siły procesu motywacyjnego;

•

jego wielkości;

intensywności.

Natężenie motywacji zmienia się wraz ze zmianą użyteczności bądź prawdopodo-

bieństwa.

•

375

Typologia czynników motywacji

Motywacja stanowi siłę motoryczną ludzkich zachowań i działań, jest niezbęd-

nym i jednym z najważniejszych czynników wzrostu efektywności pracy. Motywacja

do pracy poddaje się kształtowaniu, które odbywa się drogą identyﬁ kacji i doboru in-

strumentów motywowania, po uwzględnieniu z jednej strony celów przedsiębiorstwa

i cech osobowościowych, z drugiej natomiast osobowych systemów wartości i ocze-

kiwań pracowników (Gableta [red.], 1999, s. 84).

Obiektem motywowania jest osobowość pracownika. Bywa ona deﬁ niowana

w psychologii pracy jako szczególny i względnie trwały układ cech ﬁ zjologicznych

i psychicznych człowieka. Ze względu na złożoność osobowości człowieka proces

motywowania nie zawsze jest skuteczny. Przyczyną nieskuteczności motywowania

jest z reguły brak dogłębnej znajomości nastawienia, oczekiwań i aspiracji człowieka

w sytuacji pracy. Podmiotami motywowania są oprócz naczelnego kierownictwa

ﬁ rmy, które tworzy i wprowadza systemy bodźców ekonomicznych oraz pozaeko-

nomicznych, także bezpośrednio przełożony oraz współpracownicy danej jednostki

(Piwowarczyk, 2006, s. 34–35).

Wybrane deﬁ nicje motywacji w ramach nauki organizacji i zarządzania przedsta-

wiono w tablicy 1.

Tablica 1

Przegląd deﬁ nicji motywacji

Proces psychicznej regulacji, od której zależy kierunek ludzkich czyn-

ności, oraz ilość energii, jaką człowiek jest gotów przeznaczyć na osiąg-

nięcie danego celu. Proces ten wpływa na czynności człowieka tak, aby

doprowadziły do uzyskania określonego wyniku.

J. Reykowski

Atrybut świadomości człowieka jako cechy, która uzasadnia aktywizację

działania bądź jej zaniechanie.

A. Stabryła

Ogół motywów, które wpływają na decyzję człowieka o zachowaniu:

podjęciu zachowania, jego podtrzymaniu lub kierunku.

S. Borkowska

Motywacja:

– chęć dokładania wszelkich starań dla osiągnięcia zamierzonych celów;

– siła, która wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi.

M. Juchnowicz

Motywacja zajmuje się czynnikami wpływającymi na ludzi, by zachowy-

wali się w określony sposób.

M. Armstrong

Źródło: opracowanie własne.

Motywacja w pracy może mieć różny charakter. Najczęściej mówi się o motywa-

cji wewnętrznej i zewnętrznej. Motywację, która pobudza do osiągnięcia celów da-

jących człowiekowi użyteczność bezpośrednią, nazywa się motywacją wewnętrzną,

i odwrotnie – motywację do osiągania celów mających walor użyteczności pośred-

niej nazywa się motywacją zewnętrzną (Reykowski, 1976, s. 88–89).

Połączenie wpływu bodźców zewnętrznych z motywacją wewnętrzną propo-

nuje kompleksowa teoria wzbogacania pracy zaproponowana przez J.R. Hakmana

376

Katarzyna Michalik

i G.R. Oldhama. Zgodnie z nią pragnienie dobrego wykonania zadania oraz ogólna

satysfakcja z pracy wiążą się z doświadczeniami pracownika odnośnie do:

•

odczuwanego znaczenia pracy;

•

poczucia odpowiedzialności;

•

znajomości wyników pracy.

Brak świadomości któregokolwiek z tych elementów oznacza niemożność osiąg-

nięcia motywacji wewnętrznej i ogólnej satysfakcji z pracy. Jednocześnie motywacja

wewnętrzna zwiększa wydajność pracownika. Na każdy z trzech głównych elemen-

tów można wpływać przez odpowiednie kształtowanie charakteru pracy. Na poczucie

znaczenia pracy wpływają takie czynniki jak: różnorodność umiejętności potrzeb-

nych do wykonywania pracy; stopień odpowiedzialności pracownika za całą pracę

lub jej jasno wydzieloną część; stopień, w jakim praca determinuje życie innych ludzi

w organizacji i w otoczeniu. Na poczucie odpowiedzialności wpływa autonomia pra-

cownika, czyli stopień niezależności, jaki ma on przy planowaniu pracy, formuło-

waniu i osiąganiu wyznaczonych celów. Natomiast znajomość wyników pracy jest

determinowana przez informację zwrotną, czyli stopień, w jakim odbiorca działań

przekazuje jasną i bezpośrednią informację na temat wydajności i efektywności pra-

cownika (Aniszewska, 2007, s. 135–136).

Połączenie motywacji i zarządzania przekłada się na budowę pewnego określo-

nego systemu motywowania 1 . W ramach tego systemu wydzielić oraz deﬁ niować

można także konkretne funkcje motywacyjne zarządzania poprzez:

•

realizację powierzonych zadań na poziomie akceptowanym przez organizację;

•

wyasygnowanie dodatkowego wysiłku pozwalającego przekraczać zadania pod

względem ilości i jakości;

•

poszanowanie tych wartości, które organizacja uznaje za cenne, a które tworzą

jej zasoby kulturowe (solidność, terminowość, dyscyplina pracy);

•

rozwój osobowy i zawodowy;

•

podejmowanie trudniejszych i bardziej odpowiedzialnych ról organizacyjnych

(por. Czermiński i in., 2001, s. 296).

Reasumując, należy podkreślić, że system motywowania jest zbiorem nieodzow-

nych instrumentów i narządzi zarządzania. Kryterium wyboru tych środków powinna

być skuteczność oddziaływania motywacyjnego. W praktyce nowoczesnych przed-

siębiorstw problem ten sprowadza się nie tyle do budowy zintegrowanych, złożonych

i rozbudowanych systemów motywacyjnych, co głównie do wyboru narzędzi i czyn-

ników motywacyjnych będących kompozycją środków motywacyjnych, tworzących

programy motywowania. Programy adresowane do licznych grup czy kategorii pra-

1 System motywowania to c zynniki oddziaływania motywacyjnego, które zachęcają ludzi do efek-

tywnej pracy. Czynniki te ujęte razem tworzą system motywacyjny, który stanowi zbiór celowo dobra-

nych i logicznie wzajemnie powiązanych motywatorów, tworzących spójną całość, służących realizacji

misji i celów danej organizacji oraz uwzględniających możliwe i celowe do uwzględnienia potrzeby

i oczekiwania pracowników (por. Kopertyńska, 2009).

377

Typologia czynników motywacji

cowników można uznać za motywacyjne programy uniwersalistyczne. W nowoczes-

nym procesie wytwórczym duże znaczenie ma postawa ludzi w nim uczestniczących,

kierujących się różnymi motywami (Kozioł, 2002, s. 8–9).

3. Typologia czynników motywacyjnych

Aby dokonać zabiegu systematyzującego, polegającego na wyróżnianiu w obrę-

bie danego zbioru czynników jednego lub więcej typów, grupowaniu, porządkowa-

niu i podziale tychże materii według ustalonych typów, wstępnie musimy określić

deﬁ nicję czynnika motywującego oraz przytoczyć typologię za teoretykami nauki

o zarządzaniu.

Czynniki motywacyjne to instrumenty zarządzania mające zapewnić wysoki po-

ziom motywacji zatrudnionego personelu. Są one jednym z elementów składających

się na system motywowania pracowników (Pocztowski, 2003, s. 233–242).

Czynnikami oddziaływania motywacyjnego są wszystkie te elementy, które za-

chęcają ludzi do efektywnej pracy (Kopertyńska, 2009).

Czynniki motywacyjne należą do instrumentów zarządzania. Tymi instrumentami

są także czynniki dyrektywne (nakazy, zakazy), parametry ekonomiczno-ﬁ nansowe,

normy prawne, techniki negocjacji, metody rachunkowe (np. analiza ekonomiczna,

metody optymalizacyjne). Generalne instrumenty zarządzania to narzędzia, które sta-

nowią zestaw czynników ekonomiczno-ﬁ nansowych, psychologicznych, administra-

cyjno-prawnych, politycznych itp., wpływających na funkcjonowanie systemów spo-

łeczno-gospodarczych (Stabryła, 1998, s. 187).

Powszechnie wykorzystywana w opisie czynników motywacji pracy koncep-

cja motywowania nawiązująca do potrzeb jako podstawowych motywów działania

opracowana została przez Fryderyka Herzberga. Dwuczynnikowy model elementów

przynoszących satysfakcję lub pozbawiających jej wskazuje, że istnieją grupy czyn-

ników, które pozostają w specyﬁ cznej relacji z poziomem satysfakcji z wykonywa-

nej pracy. Pierwsze z nich noszą nazwę czynników higieny i leżą u podstaw poczucia

niezadowolenia z pracy. Drugie to czynniki motywacyjne wywołujące zadowolenie

z wykonywanej pracy.

Czynniki higieny są podstawową przyczyną poczucia niezadowolenia z pracy.

Ich cechą charakterystyczną jest „zewnętrzność” i względna niezależność od osoby

wykonującej konkretną pracę. Nie ma ona możliwości kontroli tychże czynników.

Wchodzą one w skład szeroko rozumianego środowiska pracy i jeśli nie osiągną mi-

nimalnego poziomu, wywołują poczucie niezadowolenia z pracy. Jeżeli zaś poziom

ten zostanie osiągnięty, nie są one wystarczającym powodem wyzwalającym pozy-

tywną motywację do pracy.

Czynniki te obejmują następujące elementy:

•

wynagrodzenie oraz czynniki dodatkowo płynące z pracy;

•

bezpieczeństwo w pracy i zabezpieczenie na przyszłość;

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: