Zaplanuj_rozw_j_swoich_kompetencji(1).pdf

(373 KB) Pobierz

258652775 UNPDF

COACHING

ZAPLANUJ ROZWÓJ

SWYCH KOMPETENCJI

Maria Korczyńska

Przed każdym menedżerem stoi wyzwanie polegające na

stałym podnoszeniu swoich kwalifikacji. Nie wystarczy

jednak tylko sam udział w projektach szkoleniowych.

Warto zacząć od precyzyjnego zdefiniowania kompetencji

kluczowych na konkretnym stanowisku pracy oraz

przygotować się do wdrożenia ich w życie. Tylko wówczas

można zaplanować efektywny i ukierunkowany rozwój.

nie otrzymują feedbacku dotyczą-

cego pełnienia ich funkcji. Tenże

feedback otrzymują najczęściej okre-

sowo od swoich przełożonych podczas

rozmów rozwojowych czy też oceniają-

cych osiągnięte przez nich wyniki. Innym

źródłem informacji zwrotnych są bada-

nia satysfakcji pracowników, jednak tyl-

ko w niektórych i rmach wyniki tych ba-

dań menedżer może odnieść bezpośred-

nio do siebie (ponieważ dotyczą one kon-

kretnie jego osoby), a nawet jeśli tak jest,

to już znacznie rzadziej przełożeni ocze-

kują od menedżerów tego, że badania

te będą podstawą działań rozwojowych.

W wielu i rmach przyjmuje się założenie,

że jeśli menedżer ma dostęp do wyni-

ków badań satysfakcji pracowników, to

samodzielnie, z własnej inicjatywy po-

dejmie działania, które przyczynią się do

podniesienia poziomu satysfakcji jego ze-

społu pracowników.

Z reguły organizacje decydują się ak-

tywnie wspierać rozwój swoich menedże-

rów poprzez realizację projektów szkole-

niowych rozwoju kompetencji. Ich efek-

tywność uzależniona jest od właściwej

konstrukcji projektu oraz szeregu dzia-

łań około szkoleniowych (coaching, za-

dania wdrożeniowe, testy wiedzy, wdra-

żanie narzędzi, itd.), które wzmacniają

efektywność takich przedsięwzięć. Jed-

nak menedżerowie w różnym stopniu

wykorzystują możliwości takiego pro-

jektu, zwłaszcza jeśli nie jest on wspiera-

ny dostatecznie przez przełożonych i nie

daje możliwości zindywidualizowanych

działań rozwojowych. Wydaje się, że war-

to zwrócić szczególną uwagę na aspekty,

które silnie mogą wpłynąć na skuteczność

działań rozwojowych:

• Indywidualna diagnoza kompetencji,

która może ukierunkować menedżera

w planowaniu i realizacji działań roz-

wojowych,

• Opracowanie indywidualnego planu

rozwoju oraz realizacja tego planu,

• Aktywne wsparcie menedżera ze stro-

ny przełożonego i działu HR.

Rozwój indywidualnych kompetencji me-

nedżerskich może być realizowany m.in.

przez program PRO-minent results™ *.

Niezwykle istotnym czynnikiem

motywującym menedżera, ale i ukie-

runkowującym jego rozwój jest okre-

ślenie przez organizację oczekiwań.

Często jest to zestaw kompetencji strate-

gicznych dla i rmy z punktu widzenia jej

strategii rozwoju i kultury organizacyj-

nej. W takim przypadku menedżer otrzy-

mujący wyniki indywidualnej diagnozy

kompetencji może zidentyfikować luki

kompetencyjne, nad którymi powinien

• Oczekiwania sformułowane wobec

menedżera przez firmę i przełożo-

nego,

144

BUSINESS COACHING 1/2009

Z reguły, na co dzień menedżerowie

258652775.051.png

258652775.062.png

258652775.073.png

258652775.082.png

258652775.001.png

258652775.002.png

258652775.003.png

258652775.004.png

258652775.005.png

258652775.006.png

258652775.007.png

258652775.008.png

258652775.009.png

258652775.010.png

258652775.011.png

258652775.012.png

258652775.013.png

258652775.014.png

258652775.015.png

258652775.016.png

258652775.017.png

258652775.018.png

258652775.019.png

>>>

ZAPLANUJ ROZWÓJ SWOICH KOMPETENCJI

popracować. Jeśli kompetencje te nie

są zdei niowane, warto to zrobić, aby za-

pewnić efektywność programu rozwoju

kompetencji.

Narzędziem diagnostycznym jest oce-

na 360 stopni (w ocenie tej biorą udział:

przełożony, współpracownicy, podwład-

ni). Kluczowym elementem projektu

jest stworzenie menedżerom poczucia

bezpieczeństwa związanego z tym, że

wyniki oceny 360 stopni posłużą tyl-

ko jako baza do rozwoju kompetencji,

a nie do selekcji pracowników.

Przeanalizowanie wyników tej oceny

wymaga od menedżera:

• poradzenia sobie z emocjami, które

towarzyszą zapoznawaniu się z wyni-

kami oraz emocjami skierowanymi do

uczestników tego badania (m.in. „dla-

czego tak mnie ocenili? to niesprawie-

dliwa ocena”) .

kompetencje, którymi menedżerowie

powinni się wykazywać. Oprócz tego

każdy menedżer musi również spojrzeć

przez pryzmat aktualnej sytuacji w i r-

mie, własnego stanowiska oraz własnych

priorytetów. Najpierw należy przeanali-

zować kompetencje, w których otrzymało

się wysokie wyniki (od co najmniej 2 grup

uczestników feedbacku, np. od przełożo-

nego i współpracowników lub pracow-

ników i przełożonego) oraz kompetencje,

które wykazują duże zależności mię-

dzy sobą (np. konserwatyzm może być

moderowany poprzez rozwój innowa-

cyjności, czyli jeśli kompetencja kon-

serwatyzm została oceniona wyso-

ko, to należałoby pracować nad inno-

wacyjnością ). Na tym etapie należy

również przyjrzeć się kompetencjom,

w których otrzymało się niskie wyniki.

Następnie przez pryzmat przyjętych i lt-

rów, np. oczekiwania i rmy, aktualna sy-

tuacja, itd. należy wybrać kompetencje,

w których otrzymało się niskie wyniki,

a które są kluczowe. Na koniec robi się prze-

gląd wszystkich kompetencji, które po-

jawiły się w analizie i wybiera te, których

Ten etap projektu odbywa się w formie

warsztatów, zwłaszcza jeśli dotyczy on

grupy menedżerów, a nie pojedynczych

osób. Menedżer potrzebuje wsparcia,

aby móc przejść do fazy konstruktywnej

pracy, związanej z planowaniem działań,

które pozwolą mu na zwiększenie kom-

petencji. Dodatkową wartością warszta-

tów są wzajemne dyskusje uczesntików,

uświadamianie sobie jakie zachowania

mogą decydować o postrzeganiu danej

osoby przez otoczenie i wnoszą cenne

wskazówki dla konkretnych osób do pra-

cy nad własnym planem rozwoju.

Kluczowym momentem jest wybór

kompetencji, które menedżer powi-

nien rozwijać. Na podstawie raportu

z oceny 360 stopni musi dokonać wy-

boru. Bardzo istotną wskazówką mo-

gą być zdei niowane przez pracodawcę

• właściwego zrozumienia definicji kompe-

tencji, które były przedmiotem badania,

• umiejętności interpretacji wyników

(osoba badana nie ma możliwości bez

wsparcia konsultanta dokonać do-

głębnej i prawidłowej interpetacji, po-

nieważ w tym przypadku nie ma wy-

ników „złych”, „dobrych” - nie można

analizować pojedynczych kompeten-

cji w izolacji od innych, jest to system

naczyń połączonych),

5 GŁÓWNYCH MYŚLI

1 . Rozwój kompetencji menedżerskich jest ukierunkowany oczekiwaniami sformułowanymi

przez organizację.

2 . Bardzo cennym źródłem informacji do zbudowania planu rozwoju są wyniki

feedbacku 360 stopni oraz samoocena.

3 . Zbudowanie planu rozwoju kompetencji wymaga przeanalizowania oczekiwań organizacji,

aktualnej sytuacji w firmie, potrzeb z punktu widzenia zajmowanego stanowiska oraz

własnych priorytetów.

4 . Plan rozwoju kompetencji to dobry początek, potem trzeba go tylko konsekwentnie

realizować.

5 . Podczas rozwoju kompetencji każdy menedżer potrzebuje wsparcia przełożonego, HR

i kolegów, których darzy zaufaniem. A na koniec warto zobaczyć postępy analizując wyniki

powtórnego feedbacku.

BUSINESS COACHING 1/2009

145

258652775.020.png

258652775.021.png

258652775.022.png

258652775.023.png

258652775.024.png

258652775.025.png

258652775.026.png

258652775.027.png

258652775.028.png

258652775.029.png

258652775.030.png

258652775.031.png

258652775.032.png

258652775.033.png

258652775.034.png

258652775.035.png

258652775.036.png

258652775.037.png

258652775.038.png

258652775.039.png

258652775.040.png

258652775.041.png

258652775.042.png

258652775.043.png

258652775.044.png

258652775.045.png

258652775.046.png

258652775.047.png

258652775.048.png

258652775.049.png

258652775.050.png

258652775.052.png

258652775.053.png

258652775.054.png

258652775.055.png

258652775.056.png

258652775.057.png

258652775.058.png

258652775.059.png

258652775.060.png

258652775.061.png

258652775.063.png

258652775.064.png

258652775.065.png

258652775.066.png

258652775.067.png

258652775.068.png

258652775.069.png

258652775.070.png

258652775.071.png

258652775.072.png

258652775.074.png

258652775.075.png

258652775.076.png

258652775.077.png

258652775.078.png

258652775.079.png

258652775.080.png

258652775.081.png

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Brian Tracy - 10 Keys to Personal Power(1).avi (465638 KB)
Tolle Eckhart- Potęga Teraźniejszości - Rozdz 6 - Ciało wewnętrzne(1).mp4 (407877 KB)
Tolle Eckhart- Potęga Teraźniejszości- Rozdz. 8- Związki oświecone(1).mp4 (717936 KB)
Brian Tracy - Maksimum możliwości(1).rar (310288 KB)
Tolle Eckhart- Potęga Teraźniejszości - Rozdz. 9 - Gdzie nie sięga szczęście i nieszczęście(1).mp4 (638766 KB)

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin